שלום רב. אני מעסיקה עובד כשמונה חודשים במשרה ניהולית. מתחילת עבודתו הוא היה הרבה חולה - ובעצם ניצל את את ימי המחלה שלו ואף פדיתי לטובתו את כל ימי החופשה הצבורים על מנת להשלים העדרות. עכשיו הוא שוב חולה - קיבל אישור ל 22 ימי מחלה. האם העדרות זו כאשר כבר אין לטובתו ימי מחלה נחשבת כחליית? האם אני יכולה לפטר אותו - בלי קשר למחלה אלא בעקבות אי התאמה לתפקיד? תודה רבה על התשובה.
אתה יכול לפטרו, אם הסתיימו ימי המחלה שלו. אני מציעה שתעשה זאת לאחר שתערוך לו שימוע כשישוב ממחלתו.
שאלו את מנהל/ת הפורום:
לוסקי יסעור מור עורכת דין ומגשרת
053-6260654
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
שלום ענת, בהמשך לשאלתי הקודמת - האם חופשת מחלה כאשר לא נותרו לטובת העובד ימי מחלה נחשבת לחל"ת? האם היא מתווספת לותק לצורך פיצויים?
האם אני חייבת להפריש לתגמולים/פיצויים במהלך חופשת מחלה זו?
תודה.
שאלו את מנהל/ת הפורום:
לוסקי יסעור מור עורכת דין ומגשרת
053-6260654
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
עליך להפריש לפנסיה רק בגין שכר. לעובד שלא מגיע שכר אין חובה להפריש לפנסיה.
אם תתני לו חופשה ללא תשלום, הוא יהיה בחופשה ללא תשלום. כי חופשה ללא תשלום צריך המעביד להסכים לתתה והעובד צריך להסכים לקבלה. 14 יום חל"ת לכל שנת עבודה נחשב לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
שאלו את מנהל/ת הפורום:
לוסקי יסעור מור עורכת דין ומגשרת
053-6260654
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
בכל מקרה של סיום העסקה, גם במקרה בו דובר על חוזה לתקופה קצובה, לפני סיום העסקה- פיטורים, יש לערוך לעובד/ת שימוע כדין. לאחר השימוע, במידה והוחלט על סיום העסקה יש לתת לעובד/ת הודעה מוקדמת לפיטורים- ...
המשך תשובה
