שלום, יש לנו מנהלת שאמורה לחזור בקרוב מחופשת לידה, היא עבדה במשרה מלאה וניהלה עובדים. היא מעונינת לחזור לתפקידה אבל לעבוד פחות שעות ולצאת מוקדם כל יום (סביבות שעה שלוש-ארבע במקום שש-שבע בערב) מבחינתנו זה מצב לא אפשרי שיגרום לפגיעה בסדרי העבודה במקום ובפעילות העסק. (אנו לא מתיחסים לשעת הנקה - זה לא בעייתי) מה אפשר לעשות מבחינה חוקית? האם דרישתה לא מהווה בעצם "שבירת" כללים ? אנו יודעים שיש לעובדת הגנה של 60 יום - האם היא בתוקף במצב של שבירת תנאים מצד העובדת?
שלום רב,
כמעסיק אינך רשאי לפגוע בהיקף משרתה ו/או בתנאי העסקתה של העובדת עד לחלוף תקופת ההגנה המוקנית לעובדת מכוח חוק עבודת נשים (60 יום) וככל שברצונך לעשות כן עליך לבקש היתר מהמפקח על עבודת נשים במשרד התמ"ת.
מאחר ובנסיבות פנייתך העובדת היא זו אשר מבקשת לשנות את תנאי העסקתה ניכר שאין מנוס אלא מפניה למפקח בבקשה לקבלת היתר לעשות כן. איני סבורה שבקשתה זו של העובדת תתפרש כעובדת ששברה תנאים.
מאחר והינך קובע שלא ניתן להמשיך להעסיק את העובדת בהיקף המשרה שהיא מבקשת באפשרותך להודיע לה על פיטוריה להמתין 60 יום מיום חזרתה מחופשת הלידה בצירוף ימי הודעה מוקדמת ולשלם לה את מלוא זכויותיה להן היא זכאית על פי הדין.
יש לשים לב לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה במועד קבלת החלטת הפיטורים ולוודא שסיבת הפיטורים אינה פוגעת בעובדת ובזכות שלה לשיוויון הזדמנויות בעבודה (לאור העובדה שהפכה ממנהלת פעילה לאם לתינוק....).
למען הסר ספק ממליצה לרכוש שעת ייעוץ אצל עו"ד לקבלת חוות דעת משפטית וייצוג במידת הצורך.
בברכה,
עידית פוליבודה, עו"ד
שקד & פוליבודה משרד עו"ד
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
