שלום רב, הופניתי לראיון עבודה מטעם משרד התעסוקה. לצערי, עקב היותי חד- הורית לילד קטן, המעסיק לא היה מעוניין להיפגש איתי ואף אמר בזילזול : "כבר היתה לי אחת כמוך וזה מפריע לי בעבודה" ולאחר מכן הוסיף: "אני לא חושב שאת מתאימה לנו". לצערי, אין זו הפעם הראשונה שאני נתקלת באמירות מסוג זה עקב היותי גרושה, אך הפעם החלטתי שלא אשתוק יותר. ברצוני לדעת האם יש מקום לתביעה עקב התבטאויותיו? עקב חוסר רצון להיפגש לראיון בגלל מצבי האישי? אודה לתשובה בהקדם
התשובה חיובית. אם יש לך הקלטה אז כמובן שהקייס חזק יותר ראייתית.
שאלו את מנהל/ת הפורום:
עורך דין ארנסט גדייב
053-7105230
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
אפרת, שימי לב לפסק הדין הבא: (זהו ציטוט מניוזלטר של לשכת עוה"ד), שווה לך לקרוא למרות האורך:
סעש 14082-08-14 ימית ציפור נ' איל מקיאג' קוסמטיקה (2013) בע"מ
בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה נגד חברת האיפור המקצועי "איל מקיאג'" וחייב אותה לפצות ב 70,000 ₪ אישה שלא התקבלה לעבודה במוקד הטלמרקטינג של החברה בשל הריונה. התובעת עברה בהצלחה מספר ראיונות עבודה אך לאחר שהודיעה למראיינת כי היא בהריון, נאמר לה כי הודעתה משנה את פני הדברים ולאחר מספר ימים קיבלה הודעת דחייה. נקבע, כי הוכח שהתובעת הייתה בעלת הכישורים הנדרשים לעבודה וכי החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי פעלה משיקולים ענייניים. הנתבעת, איל מקיאג', היא חברה העוסקת בתחום האיפור המקצועי ומעסיקה מאות עובדים בלמעלה מ 30 סניפים ו 5 מכללות איפור. הנתבע 2 הוא בעל החברה המכהן גם כמנכ"לה. התובעת הגיעה לראיון עבודה בחברה לתפקיד הקמה וניהול מוקד טלמרקטינג, שנערך מול מנהלת רשת המכללות של החברה וקודמתה בתפקיד. אין חולק כי התובעת עברה בהצלחה את הריאיון וזומנה לראיון שני עם מנכ"ל החברה, ובהמשך זומנה בשלישית לפגישה עם מנהלת המכללות, בה סיפרה לה התובעת כי היא נמצאת בחודשי היריון ראשונים. לאחר הודעה זו הבהירה המראיינת לתובעת כי הודעתה משנה את פני הדברים, ומספר ימים אח"כ התקשרה והודיעה לה כי הוחלט שלא להעסיקה. נוכח האמור, הגישה התובעת את התביעה דנן, בעילות של הפליה, הפסדי השתכרות, נזק לא ממוני בהתאם לחוק החוזים ועוד. לטענתה, בפגישות בהן נכחה הובהר לה באופן חד משמעי כי התקבלה לעבודה, אלא שמנגד טענה החברה כי לא נחתם עם התובעת הסכם מחייב בדבר קבלתה לעבודה. בית הדין קבע: כב' השופטת ר' צדיק קבעה כי דין התביעה להתקבל חלקית. תחילה הזכיר בית הדין כי סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או דורשי עבודה מחמת מאפיינים מסוימים, לרבות מין, הורות, היריון ועוד. סעיף 9 לחוק קובע את היפוך נטל ההוכחה בתביעה לפי החוק, מקום בו העובד הוכיח שהתקיימו בו הכישורים הנדרשים לתפקיד. הלכה פסוקה היא כי המבחן לקיומה של הפליה הוא מבחן תוצאתי וכי איסור האפליה אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. כמו כן קבעה ההלכה כי די בכך שאחד השיקולים להחלטה הנבחנת היה שיקול אסור על מנת "להכתים" את ההחלטה בכללותה. לגופו של עניין ציין בית הדין כי הוכח שהתובעת הייתה בעלת הכישורים הנדרשים לתפקיד הקמתו וניהולו של מוקד הטלמרקטינג מבחינה סובייקטיבית, קרי התרשמותם של נציגי החברה ממנה. לפיכך, הטענות אשר הועלו על ידי החברה בדבר אי התאמת התובעת לתפקיד בשל היעדר כישורים או ניסיון, אינן אלא טענות המועלות בדיעבד ולכן אינן רלבנטיות להוכחת טענת החברה אשר אינה יכולה להיתלות בהן. גם מבחינה אובייקטיבית כישוריה של התובעת התאימו למשרה, שכן הוכיחה כי במסגרת תפקידה האחרון עבדה בחברה בה ניהלה ארבעה מנהלי מחלקת מכירות ותחתיה עבדו 80 עובדים וכן צירפה לתצהירה את גיליון קורות חייה ממנו עולה כי היא בעלת ניסיון עשיר רב שנים בתחום ניהול מוקדי מכירות וכן מכתב המלצה ממעסיקה הקודם. מלבד האמור התובעת העידה באופן מהימן וקוהרנטי ועדותה שכנעה אודות כישוריה והתאמתה לתפקיד. בהתאם לכך, יש להעביר את נטל ההוכחה לכתפי החברה להוכיח כי פעלה משיקולים ענייניים. לאחר שקילת מלוא הראיות והעדויות, מצא בית הדין כי החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי פעלה משיקולים ענייניים. נקבע, כי מעדות התובעת עולה מפורשות כי טרם סוכמו בינה לבין החברה תנאי השכר והתנאים הנלווים וכי בין הצדדים היה קיים פער בדבר גובה השכר המבוקש למשרה. לאור פערים אלו, אין זה נכון לקבוע כי ההסכם בין הצדדים התגבש והתובעת התקבלה לעבודה. בעניין זה הדגיש בית הדין כי בקביעה זו אין כדי לגרוע מאחריות החברה לנהוג בשוויון ובתום לב כלפי התובעת, נוכח מושכלות היסוד לפיהן עקרון תום הלב חל גם בשלב המו"מ טרם קבלה לעבודה. לא זו אף זו, דברים אלו תקפים מקל וחומר בנסיבות המקרה דנן, בו הוכח כי המשא ומתן בין הצדדים הבשיל והגיע לשלב מתקדם ביותר ולמעשה הגיע אל "הישורת האחרונה" לאור הסמיכות הרבה לקראת חתימת הסכם בין הצדדים. עוד התייחס בית הדין לטענת החברה לפיה הובהר לתובעת בזמן אמת כי המשרה המוצעת כוללת דרישת סף של זמינות לעבודה רציפה במשך שנה. בעניין זה העדיף בית הדין את גרסת התובעת לפיה מעולם לא נאמר לה כי קיימת דרישה כאמור, מאחר שעדותה הייתה משכנעת ומהימנה ועלתה בקנה אחד עם תצהירה. בנוסף, גרסת עדי החברה בדבר הדרישה להתחייבות רציפה של שנה לא גובתה בראיות כלשהן והדעת נותנת כי היה על החברה להביא לידי ביטוי דרישה כה מהותית באופן ברור גם בכתב. לא זו אף זו, מהראיות שהוגשו עולה
שאלו את מנהל/ת הפורום:
עורך דין ארנסט גדייב
053-7105230
המידע המוצג כאן אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או המלצה מכל סוג ו/או חוות דעת, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי טרם נקיטת כל הליך. כל הסתמכות על המידע המוצג כאן היא באחריותך בלבד. הגלישה באתר היא בכפוף לתקנון האתר
