מעסיקים רבים מחייבים עובדים להתחייב במסגרת חוזה העבודה שלא להתחרות במעסיק לאחר סיום יחסי העבודה בין באמצעות עבודה כשכיר בחברה מתחרה ובין באמצעות פתיחת עסק מתחרה. אולם עובדים רבים אינם מודעים לכך כי במקרים מסוימים בתי הדין לעבודה קבעו כי אין תוקף להתחייבות המגבילה את חופש עיסוקו של העובד.
בראשית הדברים יצוין, כי התחייבות העובד שלא להתחרות במעבידו הקודם פוגעת בזכותו של העובד לחופש עיסוק, ובאינטרסים נוספים כדוגמת האינטרס הציבורי לתחרות חופשית. מנגד, יש אינטרסים של המעביד הראויים אף הם להגנה כגון: הגנה על קניינו של המעביד, הגנה על סודותיו המסחריים של המעביד והגנה על השקעת המעביד בהכשרת עובדיו. כמו כן, אין להתעלם מכך כי העובד חתם על חוזה העבודה שכולל את האיסור להתחרות במעבידו.
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע, כי יהיה ניתן להגביל את חופש עיסוקו של העובד אם עומדים ביסודה אינטרסים לגיטימיים של המעביד כגון הגנה על סודות מסחריים. כמו כן, בתי הדין לעבודה בוחנים בין השאר האם העובד נתן התחייבות מפורשת למעבידו שלא להתחרות בו, האם ניתנה לעובד הכשרה מיוחדת המצדיקה פגיעה בחופש עיסוקו, האם ניתנה לעובד תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיקו, האם תקופת הגבלת העיסוק הינה סבירה ומידתית ומהי מידת תום הלב של העובד והמעסיק החדש. ככל שהעובד הינו בכיר יותר, נדרשת ממנו מידה גבוהה יותר של אמון ותום לב.
בהקשר זה של הגבלת חופש העיסוק, נשאלת השאלה מהו התוקף של התחייבותו של עובד שעבר קורס במסגרת עבודתו והתחייב להמשיך ולעבוד בחברה למשך תקופה מסוימת לאחר סיום הקורס. לצורך מתן תשובה לשאלה הנ"ל, יש לבחון האם המעביד שילם על ההכשרה במלואה או שמא העובד השתתף בחלק מעלויותיה, האם עלויות ההכשרה היו גבוהות, האם ההכשרה הייתה בזמן העבודה או בזמנו הפנוי של העובד, מה היו תוכנה ומטרותיה של ההכשרה, ומהי התועלת שמפיקים העובד והמעביד מההכשרה.
לסיכום, לא כל הגבלה של חופש העיסוק של העובד הינה לגיטימית, ויש לבחון כל מקרה לגופו בהתאם לנסיבות המקרה ובהתחשב בעקרונות שניתנו על ידי בתי הדין לעבודה.
יודגש, כי המידע ניתן באופן כללי ואינו בא להחליף ייעוץ משפטי. לפיכך מומלץ במידת הצורך בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה להיוועץ עם עו"ד המתמחה בתחום דיני עבודה.