מהי חופשה מרוכזת?

בַּסֻּכֹּת תֵּשְׁבוּ, שִׁבְעַת יָמִים; כָּל-הָאֶזְרָח, בְּיִשְׂרָאֵל, יֵשְׁבוּ, בַּסֻּכֹּת.

השאלה שחוזרת על עצמה בתקופת החגים, ובמיוחד בחוה"מ, היא:

האם מעביד יכול לכפות על עובדיו יציאה לחופשה מרוכזת?

"חופשה מרוכזת”, היא תופעה שמוכרת לכל אחד ואחד מאיתנו, בעיקר מענף ההי-טק. אך גם בענפי השירותים נהוג שהמעביד מכריז כי בערב החג המשרד יהיה סגור. חופשות מרוכזות נועדו בדר"כ כדי לחסוך בעלויות התפעול של המפעל או העסק (למשל חיסכון בחשמל ובשאר עלויות התפעול), או בכדי למנוע מצב שבו תורגש האטה או חוסר יציבות בתפעול של העסק בשעה שבכל פעם עובד אחר נעדר מהעבודה. ישנם עובדים שבוודאי ישמחו על היום החופשי שניתן להם, במיוחד בערב החג ובחוה”מ, אך יש עובדים רבים שזקוקים ליום העבודה הזה כאילו היה אוויר לנשימה.

נתחיל עם השאלה המרכזית והעיקרית שלשמה התכנסנו כאן – האם המעביד יכול לכפות על העובד יציאה לחופש במועד מסויים? התשובה, עפ"י פסיקת בתיה"ד לעבודה, היא כן, בהחלט כן.

חוק חופשה שנתית מסדיר את זכותו של העובד לימי חופש. עובד זכאי ב- 4 שנותיו הראשונות ל- 14 ימי חופשה שהם שבועיים ימים (10 ימי עבודה במקומות בהם נהוג לעבוד 5 ימים בשבוע או 12 ימי עבודה במקומות בהם נהוג לעבוד 6 ימים בשבוע). עפ"י החוק, המעביד הוא זה שקובע ומאשר את חופשותיו של העובד; המעביד הוא בעל "הפררוגטיבה הניהולית" שמקנה לו את הזכות לנהל את עיסקו ואת מפעלו בהתאם לצרכיו ולכן המעביד הוא זה שמאשר לעובד יציאה לחופשה (ויכול גם לא לאשר).

נקדים ונציין שלכלל הנ"ל יש שני יוצאים מן הכלל - עפ"י החוק העובד רשאי לבחור לעצמו יום חופש אחד בשנה, ובנוסף הוא רשאי לבחור יום אחד מתוך רשימה ארוכה של "ימי בחירה" (כגון ערב רה"ש, ערב יום כיפור, תענית אסתר, פורים, שושן פורים, ימי צום (למעט כיפור), חג המימונה, ל"ג בעומר ועוד). לגבי שני הימים הללו המעביד אינו יכול להתנגד, ובכל מקרה הם מתוך סך 14 הימים להם זכאי העובד בשנה, ולא בנוסף להם. על העובד להודיע למעביד על בחירתו לפחות 30 יום לפני המועד.

כשמדובר בחגים, פקודת סדרי השלטון והמשפט משנת 1948 קובעת את ימי המנוחה הקבועים של מדינת ישראל: שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, ראשון ושביעי של סוכות, ראשון ושביעי של פסח, יום העצמאות וחג השבועות. כל עובד זכאי לתשלום מלא בעבור ימים אלה. אם מדובר בעובד במשכורת (היינו גלובאלי), ימי החג כלל אינם אמורים לפגוע במשכורתו. אם מדובר בעובד שעתי, אזי הוא יהיה זכאי לתשלום מלא עבור ימים אלה, ככל שהם 'נופלים' על יום בשבוע שבו העובד רגיל לעבוד (למשל - יום הכיפורים אשר נפל השנה על שבת לא יזכה את העובד בתשלום נוסף אם העובד ממילא אינו עובד בשבת, ואילו ימי ראש השנה שנפלו על חמישי ושישי יזכו את העובד בתשלום מלא אם אלו ימים שבהם הוא רגיל לעבוד). תנאי נוסף לקבלת תשלום עבור ימי החג אצל עובדים שעתיים הוא, וותק של מעל ל- 3 חודשים וכן שהעובד לא נעדר מעבודתו יום לפני החג ויום אחרי החג, אלא באישור המעביד.

יש לציין, כי הוצאת העובדים לחופשה רצופה של 7 ימים ומעלה (כגון חופשת חוה"מ סוכות), מחייבת את המעביד למסור הודעה של לפחות 14 יום מראש, עפ”י הוראות חוק חופשה שנתית. חופשה של 7 ימים ומעלה שהודעה עליה נמסרת תוך פחות מ- 14 יום, איננה יכולה להיזקף על חשבון ימי החופשה השנתית של העובדים.

אלו הם, בקליפת אגוז, הכללים המסדירים את זכויות העובד לקבלת חופשה ולקבלת תשלום עבור ימי חג.

ומה דינם של עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים? למשל עובדים חדשים או עובדים שיתרת ימי החופש שלהם אינה מספיקה בכדי לכסות חופשה מרוכזת של 5 ימי עבודה? האם גם עליהם יכול המעביד לכפות יציאה לחופשה?

בפסיקה של בתיה"ד לעבודה נקבע כלל מחייב, לפיו אם העובד היה זמין ומזומן לעבודה, אך המעביד לא סיפק לו עבודה (כגון שלא הייתה מספיק עבודה או שהמעביד העדיף שלא להעביד אותו אלא לשלחו לחופש – כגון בחופשה מרוכזת), אזי המעביד חייב לשאת בתשלום יום העבודה. הרציונל הוא מאוד פשוט: המעביד אחראי, במסגרת "הפררוגטיבה הניהולית" שלו, לספק לעובד עבודה. אם החליט המעביד לחסוך בעלויות התפעול של המפעל או לייעל את חופשותיהם של העובדים ע"י הוצאת העובדים לחופשה מרוכזת, יהא עליו לשאת בתוצאות ובהוצאות המשתמעות מהחלטה זו; האפשרות של "חופשה ללא תשלום" (חל"ת) היא אפשרות שבאה בחשבון רק בהסכמת שני הצדדים, ולכן, במקרה שבו המעביד כופה על העובד יציאה לחופשה, על המעביד לשלם לעובד את תמורת ימי העבודה.

אם כן, עובד שיש לו מספיק ימי חופשה צבורה והמעביד כופה עליו יציאה לחופשה – ישולם לו שכר רגיל וימי החופשה ינוכו מצבירת החופשה שלו. עובד שאין לו מספיק חופשה צבורה – תשלום לו משכורתו כרגיל.

האפשרות של חיוב יתרת חופשה עתידית של עובד – דהיינו הכנסת עובד שאין לו מספיק יתרת חופשה, ל"מינוס", נדחתה ע"י ביה"ד לעבודה ונקבע שהיא בלתי חוקית.

ראוי לציין, כי במקומות עבודה שבהם חלים הסכמים קיבוציים, ניתן למצוא הוראות המגבילות ומצמצמות את יכולתו של המעביד לכפות חופשה מרוכזת על העובדים, או שמיטיבות את חישוב מניין הימים שיכללו בחופשה זו, בכדי להקל עם העובדים.

ראוי יהיה גם לציין את הבעייה ההפוכה של החופשה המרוכזת - מאחר ולמעביד יש את "הפררוגטיבה" לנהל את עיסקו בהתאם לצרכיו, הריהו יכול גם לכפות על העובד לעבוד בחוה"מ סוכות או בערב חג, למרות שהעובד מעדיף לצאת לחופש. בעייה זו נפוצה בעיקר במגזר הדתי, שבו ימי חוה"מ הם ימי החופש העיקריים, אם לא היחידים, שעומדים לרשות העובד במהלך השנה, וכן בקרב משפחות עם ילדים קטנים, בהם ידוע שהילדים מצויים בחופש מהמסגרות החינוכיות וזקוקים לכך שאחד ההורים יישאר בבית עם הילדים.

כאן המקום להזכיר ולזכור, שיחסי עבודה בכל מקום עבודה צריכים להתנהל בתום לב ובהגינות. לכן, הרצוי הוא, שעובד ומעביד יגיעו ביניהם להסכמות, עד כמה שניתן, בקשר לימי חופשה, בכדי ששני הצדדים יהיו מרוצים. אם עובד/ת סבור/ה, שהמעביד נוהג כלפיו/ה בחוסר תום לב בשעה שהוא איננו מאפשר לו/לה ימי חופשה במועד מסויים, כמובן שיש לבחון את הסיטואציה לגופה על מנת להחליט האם וכיצד אפשר לתקוף את סירובו של המעביד.

חג שמח לכל בית ישראל, ומועדים לשמחה.