זכות העובד לשימוע

רבים מן המעסיקים ומן העובדים, מודעים בהחלט לזכות העובד לשימוע, אולם רבים לא מבינים את מהותו של הליך השימוע, מקור חובת קיומו, אופן קיומו, תקינותו של הליך השימוע וכיוצ"ב.

הבה נעשה סדר בדברים:

ראשית, הזכות לשימוע, איננה קבועה בהוראות החוק, והיא למעשה יציר הפסיקה. מובן, שאין הדבר מפחית מחובת המעסיק לערוך שימוע לכל עובד טרם קבלת ההחלטה בפיטוריו. כיום ניתן לומר, כי חלה חובה על כל מעסיק לערוך לכל עובד שימוע טרם פיטוריו.

בשורה ארוכה של פסקי דין אשר יצאו תחת ידיו של בית הדין הארצי לעבודה, נקבע כי "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית" [ע"ע (ארצי) 419/07 מדינת ישראל - משרד המסחר והתעשייה - יעל חן]

אין זה משנה כלל וכלל, באם מדובר במעסיק בארגון פרטי ו/או בארגון ציבורי ו/או בארגון דו-מהותי: חובת קיום השימוע הינה חובה מוחלטת. "זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי" [ע"ע (ארצי) 415/06 דני מלכה – שופרסל בע"מ].

אם כך, אין מחלוקת על עצם זכות העובד לשימוע, והמדובר "בזכות של העובד, הנובעת מעקרון ההגינות המעוגן בעיקרי הצדק הטבעי ובכללי המשפט המנהלי" [עע (ארצי) 516/09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ];

בטרם, ייערך לעובד שימוע, על המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת בדבר כוונתו לערוך לו לשימוע, תוך ציון העובדה, כי המדובר בשימוע טרם פיטורין, וכן לציין בפניו את הסיבות לקיומו של השימוע לעובד, וכן על זכותו של העובד להגיע לשימוע עם מלווה, ולרבות עו"ד, ו/או נציג ארגון העובדים ו/או נציג הסתדרות.

לאחרונה ניתן פס"ד בבית הדין הארצי לעבודה, אשר קובע באופן מפורש וחד משמעי, כי "לכל עובד, בין אם הוא עובד במקום עבודה מאורגן ובין אם לאו, יש זכות שנציג ארגון העובדים בו הוא חבר ישתתף בהליך השימוע, ללא תלות בכך שאותו ארגון עובדים הוא ארגון העובדים היציג במקום העבודה. זכות זו נובעת הן ממהותה של זכות הליווי והייצוג בשימוע כנגזרת מזכות הטיעון של העובד ותכליתה" [עסק (ארצי) 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ].

השימוע ייערך לא רק במקרה שבו חרב הפיטורין מונפת מעל צווארו של העובד, אלא גם במקרה בו מבקש המעסיק לשנות את תפקידו של העובד ואף תוך כדי ביצוע הליך של 'רה-ארגון', וכן במקרה של קיצוצים במקום העבודה כולו, במקרה של אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שינוי בתנאי העסקתו של העובד, שינוי בתפקידו תוך ניידו ממקום אחד למקום אחר, שינוי בשכרו וכיוצ"ב.

בעת השימוע יצויין בפני העובד מהן הטענות המופנות כלפיו, את השאלות אשר עלו בעניינו, וכל זאת בהגינות, בתום לב, בפתיחות ומבלי להסתיר דבר מן העובד, וכן את תגובתו והתייחסותו לכל טענות אלו, עוד נקבע כי "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה" [ע"ע (ארצי) 355/99 לורה לינדר – ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע ל"ז 846].

על המעסיק להקשיב לטענותיו של העובד בלב פתוח ובנפש חפצה קודם שתיפול ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של העובד. אין לערוך שימוע אשר כולו "טקס" פורמאלי גרידא, שכן תכליתו של הליך השימוע הוא לאפשר לעובד "למצות את ההזדמנות" להזים את הטענות נגדו, או לשכנע את המעסיק לחזור בו מהחלטתו.

בעת קיומו של השימוע, יש לערוך 'פרוטוקול שימוע', אשר בו יצויין בו, בין היתר, מי הנוכחים בשימוע, וכן את חילופי הדברים של הצדדים.

לסיכום, זכות העובד לשימוע הינה זכות יסוד אשר קיימת לכל עובד, זכות זו איננה מסתיימת רק בעצם קיומו של הליך השימוע, אלא שלעובד ישנה הזכות להגיע עם כל מלווה שיחפוץ ובפרט מלווה מארגון עובדים, ואף אשר איננו הארגון היציג במקום העבודה. וכן, יש לנהל את הליך השימוע בפתיחות ובהגינות מלאה, תוך מתן הזדמנות אמיתית וכנה, לעובד להזים את הטענות כנגדו, בטרם תיפול ההחלטה הסופית בעניינו.

הפרה של חלק מזכויות העובד לשימוע כהליך תקין אשר עומד בהוראות שנקבעו בפסיקה, עשויים להצביע על פגמים מהותיים בהליך השימוע – דבר אשר עשוי לקבוע, כי דרך קבלתה של ההחלטה בעניינו של העובד לוקה בפגם מהותי, עד כדי ביטולה של ההחלטה ו/או מתן סעד של פיצוי כספי לעובד.

האמור לעיל אינו מהווה חוו“ד משפטית ו/ או תחליף לייעוץ משפטי