מעביד, מתי מותר ואסור לפטר עובד

לא אחת עולות שאלות בנוגע לסיום יחסי עובד מעביד. האם למעביד זכות להביא לסיומם של יחסי עבודה כל אימת שיראה לנכון? האם ניתן לפטר עובדת בהריון? מה הן זכויות העובד המפוטר? האם קיימת חובה לערוך שימוע? האם ניתן להגביל את ההעסקה לאחר סיום יחסי העבודה?

העיקרון הוא כי למעביד קיימת הזכות לפטר עובד, כל עוד הפיטורים אינם נוגדים את הדין, וזאת מכח זכות הקניין של המעביד הניצבת אל מול זכות העובד לעבוד- זכות אשר הוכרה בפסיקה כזכות יסוד.

יש לך שאלה?
פורום ייצוג משפטי בכתב תביעה וכתב הגנה

זכות המעביד לפטר עובד כפופה לעיקרון תום הלב, ומוגבלת במס' מקרים, כגון במקרים בהם הפיטורים כפופים להיתר מאת שר התמ"ת: הגבלה על פיטורי אישה בהריון – חוק עבודת נשים קובע כי לא ניתן לפטר עובדת בהריון אשר מועסקת על ידי המעביד למעלה מ- 6 חודשים ללא היתר כאמור. יודגש כי בתי הדין הכירו גם באיסור לפטר אישה בהריון אשר מועסקת במשך תקופה פחותה מ- 6 חודשים מכח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בנוסף, חל איסור על המעביד לפטר עובדת 60 יום לאחר חופשת הלידה, או ליתן לה הודעה מוקדמת על פיטוריה בתקופה זו. כן אוסר החוק על שינוי בהיקף המשרה או התפקיד של העובדת לאחר שובה מחופשת הלידה וזאת כדי להבטיח על שמירת זכויותיה של האישה עם שובה לעבודה. החזרת עובדת לעבודה בתום חופשת לידה בתנאים שונים מאלה בהם עבדה עובר לחופשת הלידה, מהווים למעשה פיטורים של העובדת בתקופה המוגנת ובניגוד לחוק עבודת נשים.

בתי הדין מוסמכים לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש אשר נגרמה לאישה שפוטרה שלא כדין (גם אם לא הוכח שנגרם לאישה נזק ממוני) תוך שהפיצוי יכול להכיל אלמנט הרתעתי כלפי המעביד-המפטר.

בנוסף חל איסור על פיטורי עובד או עובדת אשר עוברים טיפולי פוריות (בכפוף לתקופה הקבועה בחוק), ללא היתר כאמור. בנוסף לדוגמאות אלה, חל איסור על פיטורים עקב הטרדה מינית במקום העבודה, איסור על פיטורי הורה שכול ועוד.

פיטורים אשר מנוגדים למגבלות הקבועות בחוק, הינם פיטורים שלא כדין והם בטלים. פיטורים שלא כדין מקימים למפוטר עילת תביעה כנגד המעביד ועלולים לגרור אחריהם חובה לפיצויים כספיים גבוהים. לבתי הדין לעבודה הזכות ליתן צו עשה הכופה את המשך העסקת העובד וכן הזכות ליתן צו מניעה המונע את הפיטורים.

זכות השימוע - קיום שיחת שימוע במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי נועדה כדי לאפשר לעובד לשטוח את טענותיו בפני המעביד, וזאת בטרם התקבלה החלטה על פיטוריו, בנסיון להגן על מקום עבודתו. בתי הדין לעבודה הכירו בזכותם של העובדים לקיום שיחת שימוע-כזכות יסוד. שיחת שימוע צריכה להיעשות באופן רשמי, תוך מתן ההזדמנות לעובד לשטוח טענותיו, ועל המעביד לשקול את טענות העובד בבואו להחליט בנוגע לפיטוריו.

הודעה מוקדמת- החובה החוקית למתן הודעה מוקדמת על פיטורים והתפטרות חלה הן על העובד והן על המעביד. בפיטורים, הפסיקה הכירה בצורך לאפשר לעובד לחפש מקום עבודה חדש במהלך תקופת ההודעה המוקדמת. המעביד רשאי לוותר על עבודתו של העובד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת אך עליו לשלם לעובד את סך הפיצוי המגיע לו בגין תקופה זו. תקופת ההודעה המוקדמת ניתנת לויתור בהסכמה הדדית של העובד והמעביד.

פיצויי פיטורים – הזכות לפיצויי פיטורים הינה זכות המעוגנת בחוק פיצויי פיטורים. עובד אשר הועסק אצל אותו מעביד במשך 12 חודשים ברציפות זכאי לקבל פיצויי פיטורים. בעניין זה חשוב להדגיש כי מעביד אשר יפטר עובד בסמוך לתום תקופת 12 החודשים, יראו בפיטורים אלה כנסיון להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים.

ישנם מקרים בהם יראו התפטרות של עובד כפיטורים המזכים את העובד בקבלת פיצויי פיטורים כחוק, כגון: התפטרות עובד מחמת מצב בריאותי של העובד או של בן משפחה, התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התפטרות לרגל מעבר מקום מגורים, פשיטת רגל של המעביד, פטירת המעביד, פטירת העובד ועוד.

ישנם מקרים בהם תישלל זכות העובד לקבלת פיצויי פיטורים, כגון: במקרה בו עבר העובד עבירת משמעת חמורה, רשאי בית הדין לעבודה למנוע מהעובד את הזכות לקבלת פיצויי פיטורים באופן מלא או חלקי. נטל ההוכחה לקיומה של עבירת משמעת חמורה, מוטל על המעביד.

כאן המקום להדגיש כי הימנעות מתשלום פיצויי פיטורים במועד, יגרור תשלום פיצויי הלנה כדין.

בנוסף, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, מסדיר מצב בו עובד המתפטר יכול ויהא זכאי לקבלת פיצויי פיטורים אשר ישולמו מקופת הפיצויים אליה מופרשים כספים במהלך תקופת ההעסקה.

נושא נוסף שעולה פעמים רבות הינו זכות המעביד להגביל את חופש העיסוק של העובד לאחר תום יחסי עובד מעביד- במהלך תקופת העסקה, חב העובד בחובת נאמנות כלפי המעביד. במסגרת חובת נאמנות זו, על העובד לשמור סודות מסחריים של המעביד במהלך תקופת העסקתו ואף לאחר סיומה. חובה זו, יש בה משום פגיעה בחופש העיסוק של העובד ושל המעביד החדש אשר אינו יכול להתקשר עם העובד ביחסי עובד מעביד, אל מול פגיעה בחופש קניינו של המעסיק הקודם. יש לערוך איזון בין אינטרסים אלה לצמצום הפגיעה בהם.

תנית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה מוכתבת על ידי המעסיק ולרוב אינה פתוחה למשא ומתן, דבר היוצר מצב מובהק של חוסר שוויון בין העובד למעביד.

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי תניה מסוג זה תהא בעלת משקל רק אם היא סבירה ומגנה על האינטרסים של שני הצדדים. חופש העיסוק הינו זכות חוקתית והגבלת חופש העיסוק תביא לפגיעה אנושה בזכות החוקתית של העובד. בנוסף לכך הכיר בית הדין הארצי בקיומה של תחרות חופשית בשוק תוך שהגבלה על חופש העיסוק של העובד תביא לפגיעה בה.

ישנן נסיבות מסוימות בהן יוגבל חופש העיסוק של העובד, למשל כאשר העובד קיבל תמורה מיוחדת בגין הגבלת חופש העיסוק, או כאשר יש צורך להגן על סוד מסחרי של המעסיק, כמו גם במקרה בו המעסיק השקיע משאבים בהכשרת העובד אשר התחייב להישאר לעבוד אצל המעסיק פרק זמן מסוים, נסיבות אלה צריכות לבוא ידי ביטוי במסגרת חוזה ההעסקה ובית הדין יבחן אם התניה המגבילה את חופש העיסוק מגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק אשר אינם חריגים, אם לאו.