פיצויים לעובד עקב פגיעה חד צדדית בתנאי עבודה

כידוע, על ציבור המעסיקים כיום חלה חובה לערוך הליך שימוע כל אימת שברצונם לפטר עובד, זאת בכדי לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו כנגד הליך הפיטורין הצפוי, לנסות להזים את אותן טענות שהועלו כלפיו, ולשכנע את העומד להכריע את גורלו כי ישאירו בעבודתו. 

השאלה היא מה קורה כשיום בהיר אחד מחליט המעסיק שלכם באופן חד צדדי ומבלי ששאל לדעתכם לפגוע בתנאי עבודתכם.

ראשית, בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה ולחוק פיצויי פיטורין, שינוי בתנאי עבודה כמו אי יכולת לספק עבודה בתנאים להם הורגל העובד, מצמיחה לעובד זכות להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, והתפטרות זו דינה כפיטורין ותזכה את העובד בפיצויי פיטורין מלאים. אך ייתכן מאד כי זה לא הפיצוי היחיד לו זכאי העובד.

פגיעה בעובד איננה נעשית רק על ידי פיטוריו, אלא יכולה להתפרש בכל פגיעה שעלולה לפגוע בזכויותיו באופן חד צדדי, ובין היתר, גם על ידי ניודו לתפקיד אחר, או על ידי צמצום היקף המשרה שלו, באופן אשר בו חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו.

בשורה של פסקי דין, נקבע כי חובת עריכת השימוע מוטלת כיום על כל מעסיק ציבורי או פרטי, באופן גורף, כחובה מקדמית טרם יישום של כל כוונה לפגוע בעובד באופן חד צדדי.

התכלית אשר לשמה נועדה זכות השימוע במקרה שבכוונת המעסיק לפגוע בתנאי עבודתו של העובד, מתבטאת במתן אפשרות לעובד, אשר המעסיק שוקל קבלת החלטה בה קיימת פוטנציאל פגיעה בו, להשמיע טיעוניו בפני המעסיק בטרם תתקבל ההחלטה, ועל מנת שבעת קבלת ההחלטה ישקלו כל השיקולים הרלוונטיים, אשר ביניהם תהיה גם נקודת הראות של העובד.

בפסק דין אשר ניתן לאחרונה נקבע כי היה מקום לערוך לעובדת שימוע כל אימת שמעסיקה ביקש להקטין את היקף משרתה לעומת שנה קודמת. בית דין לעבודה קבע כי גם מקום בו המעסיק מתכוון לפגוע בזכויות העובד, עליו לערוך שימוע אמיתי וכנה ולתת לעובד זכות טיעון בטרם מתן ההחלטה בעניינו.

זכות השימוע חלה גם במקרה של החלטה על העברה ממקום עבודה אחד למקום עבודה אחר כשיש אפשרות ממשית של פגיעה בתנאי עבודתו של העובד או במעמדו.

אמנם למעסיק קיימת הפררוגטיבה הניהולית להחליט באיזו דרך לנהל את עסקו, אך התפיסה היא כי לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם. מעבר לכך קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו, והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת ומן הראוי שלשם כך יפנה אליו המעסיק וישאל את דעתו על כך.

לזכות הטיעון משקל נכבד במיוחד כאשר המעסיק מודע לכך שבהחלטתו יש משום פוטנציאל פגיעה משמעותי בעובד, בעיקר כאשר מדובר בעובד שעובד שנים רבות באותו מקום עבודה ובאותם תנאים. במקרים כאלו, חובת תום הלב וההגינות אינה מותירה למעסיק כלל את האפשרות לקבל החלטה, כאמור לפני שישמע את עמדת העובד ביחס אליה.

יש לך שאלה?

פורום שוויון הזדמנויות, אפליה ושימוע לפני פיטורין

בפסק הדין אחר נפסקו לטובת העובדת פיצויים בסך של 40,000 שקלים, לאחר שנמצא כי מעסיקתה לא ערכה לה שיחת שימוע טרם ההרעה המוחשית בתנאי עבודתה, שהתבטאה בצמצום היקף משרתה בלמעלה מ-50%. זה בנוסף לפיצויי הפיטורין אותם קיבלה העובדת במלואם לאחר שלא היתה מחלוקת כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.