חישוב פיצויי פיטורים לעובד שחל שינוי יסודי במהות תפקידו

להלן סקירה תמציתית של הנושא שבנדון.

 

א. מבוא

 

ככלל, שיעור הפיצויים לעובד במשכורת על בסיס חודשי הינו שכר חודש אחד לכל שנת עבודה.

 

חישוב פיצויי הפיטורים ייערך באופן שונה במקרים הבאים:

 

שינוי בהיקף המשרה (לדוגמה ממשרה חלקית למשרה מלאה) – בהתאם לתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים, יש לחלק את העבודה לשתי תקופות ע"פ היקף המשרה.

שינוי זמני בשכר (הגדלתו או הפחתתו) – בהתאם לתקנה 6 לתקנות פיצויי פיטורים, כאשר מדובר בשינוי שכר שאינו קבוע, אזי יחושב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל השינוי.

הפחתת שכר קבועה - מנוסח האמור בתקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים, עולה כי יש לחלק את תקופת עבודתו של העובד לתקופה שלפני ההפחתה שבה יראו כשכרו האחרון את השכר שקיבל ערב ההפחתה, וכן לתקופה שלאחר ההפחתה שבה יראו כשכר אחרון את השכר ערב פיטוריו.

עובד אשר חל שינוי יסודי במהות תפקידו (לדוגמה ממזכירה למנהלת) – בהתאם פסיקת ביה"ד הארצי לעבודה, חישוב פיצויי פיטורים ייערך בנפרד בגין כל אחת מתקופות ההעסקה.

ב. התייחסות הפסיקה לחישוב פיצויי פיטורים לעובד שחל שינוי יסודי במהות תפקידו

 

חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג – 1963 והתקנות שהותקנו על פיו לא מתייחסים מפורשות לסיטואציה של שינוי יסודי בדרך ההעסקה, אך ביה"ד הארצי לעבודה התייחס לכך כמפורט להלן.

 

בדב"ע תשן 107/3 מנפאואר ישראל בע"מ נ. צפריר גוטרמן, נידון מקרה של עובדת שהועסקה בשתי תקופות עבודה. בתקופת עבודתה הראשונה הועסקה במשרה מלאה כעובדת חודשית ובתקופת עבודתה השנייה החלה לעבוד בשעות עבודה בלתי קבועות, ושכרה שולם על בסיס של שעה.

 

ביה"ד הארצי קבע כי הדרך העקבית שבה הלכו המחוקק ומחוקק המשנה בחוק פיצויי פיטורים היא חישוב נפרד בגין כל אחת מצורות ההעסקה: סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים קבע בסיס שונה לתקופת העסקה כעובד בשכר וכעובד במשכורת, בתקנות 7 ו-8 לתקנות פיצויי פיטורים, שכאמור אינן ישימות לענייננו, הלך המחוקק באותה דרך, בקבעו כי הפיצויים יחושבו בהתאם לחלקיות המשרה ושכרו של העובד בכל אחת מתקופות ההעסקה.

 

מתוך היקש לדרך זאת, הדרך הנכונה לחישוב פיצויי הפיטורים במקרה כגון זה, שבו צורת ההעסקה השתנתה באופן יסודי, היא חישוב של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה.

 

בדב"ע נ"ו/269-3 איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, נידון מקרה של עובד אשר הועסק במס' תקופות עבודה; בתקופת עבודתו הראשונה הועסק כאח, בתקופת עבודתו השנייה הועסק כסטז'ר ובתקופת עבודתו השלישית הועסק כרופא.

 

ביה"ד הארצי פסק כי שעה שבתקופות ההעסקה של עובד חל שינוי יסודי במהות התפקיד, יש לערוך חישוב נפרד של פיצויי פיטורים לכל אחת מתקופות ההעסקה; כך רופא שקודם לכן הועסק באותו מקום עבודה כאח וכסטז'ר, ייערך חישוב הפיצויים לכל אחת מהתקופות, ע"פ שכרו של רופא סטז'ר ואח בעת הזכאות לפיצויי פיטורים.

 

מנגד, בפסיקה של ביה"ד האזורי, נקבע כי אין לראות בכל שינוי בשכר של עובד, יחד עם התקדמותו, או עם שינוי הגדרת תפקידו, כשינוי יסודי בדרך ההעסקה המצדיקה את הסטייה מעיקרון תשלום הפיצויים לפי משכורת אחרונה (תב"ע נה 3/82 אברהם הרוש נ' גל מערכות ממחושבות).

 

ג. דוגמה

 

עובד שעבד בין השנים 1995 - 2009 בתפקידים הבאים:

 

בשנים 1995- 2003 (10.12.95 – 31.01.03) - עבד כמנהל משמרת וקיבל שכר בסך של 5,483 ₪.
בשנים 2003 – 2008 (1.02.03 - 20.01.08) עבד כמנהל מחלקת מינויים וקיבל שכר בסך של 20,245₪.
בשנים 2008 - 2009 (21.01.08 – 31.12.09) עבד כמנכ"ל מחלקת מינויים וקיבל שכר בסך של 30,000 ₪.

מכאן עולה כי ניתן לערוך שלושה סוגי חישובי פיצויי פיטורים שונים כדלקמן:

 

חישוב השכר האחרון של העובד כפול שנות הוותק מבלי לחלק את תקופות ההעסקה השונות.

חלוקת תקופת עבודתו של העובד ל-2 תקופות:

א. מתחילת עבודתו בדצמבר 1995 ועד לינואר 2003 בתפקידו כמנהל משמרת.

ב. החל מפברואר 2003 בתפקידו כמנהל מחלקת מינויים ועד לסיום עבודתו בתפקידו כמנכ"ל המחלקה.

 

חלוקת תקופת עבודתו של העובד ל-3 תקופות כמפורט לעיל (10.12.95 – 31.01.03; 1.02.03 - 20.01.08; 21.01.08 – 31.12.09).
החלוקה המתוארת לעיל מתבססת על רמת השוני במהות תפקידי העובד בתקופות עבודתו השונות; בעוד שבהתאם לאופציית החישוב השנייה (לפי 2 תקופות העסקה), ברי כי יש הבדל מהותי בין תפקיד העובד כמנהל משמרת לבין תפקידו כמנכ"ל מחלקת מינויים מבחינת מידת האחריות והניהול, הפער הגדול בשכר ויתכן שאף בהיקף שעות העבודה, נראה כי בהתאם לאופציית החישוב השלישית (לפי 3 תקופות העסקה) ההבדל בין שני התפקידים האחרונים פחות מובהק.

 

מכאן כי אם וכאשר תוגש תביעה לביה"ד מטעם העובד, יתכן כי ביה"ד יראה בתפקיד האחרון של העובד כתוספת של סמכויות ניהול והרחבת היקף האחריות בלבד ומכאן כי מדובר בתפקידים דומים. יתכן כי ביה"ד לא יראה את השינוי בתפקידו של העובד כשינוי יסודי במהות התפקיד ויראה במעבר התפקידים כקידום לו זכה העובד בעקבות כישוריו אשר מזכה אותו ליהנות משכר אחרון קובע לעניין פיצויי פיטורים (כפי שנאמר בפס"ד בעניין גל מערכות ממוחשבות המוזכר לעיל).

 

ד. סוף דבר

 

כפי שהוסבר לעיל אין בחוק פיצויי הפיטורים התייחסות מפורשת לסיטואציה של חישוב פיצויי פיטורים לעובד אשר חל שינוי יסודי במהות תפקידו, והפסיקה בעניין אינה חד משמעית וכל מקרה נבחן לגופו של עניין.

 

מכל האמור לעיל במצטבר נראה כי כאשר חל שינוי יסודי במהות תפקיד העובד במהלך תקופת עבודתו, הדרך הנכונה לחישוב פיצויי הפיטורים היא עריכת חישוב בנפרד של פיצויי הפיטורים בגין כל אחת מתקופות ההעסקה.

 

יחד עם זאת, כאשר השינוי בתפקיד העובד אינו חד משמעי (כאמור בדוגמה בסעיף ג' לעיל), ההחלטה באשר לאופן חלוקת תקופות העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים נתונה לשיקול המעסיק ותיגזר מרמת הסיכון בה הוא מעוניין לנקוט.

 

 

לירון מזרחי-פיליפסון, עו"ד

 

עודכן ב: 26/08/2012