הרעת תנאים בהיבטה התעסוקתי יכולה ללבוש פנים רבות ויכולה להגיע ברמות שונות, החל מאי נוחיות מינוריות וכלה בשינויים משמעותיים בתנאי ההעסקה, תנאי השכר שלנו וכן הלאה.


בחלק מהמקרים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות התפטרות שמזכה בפיצויי פיטורים (כשינויים במיקום ההעסקה או בתנאי העבודה), אי קיומן של הוראות אשר נועדו להגן על העובדים או הוראות של צווי הרחבה והסכמים קיבוציים ואף פגיעה אישית בעובד על רקע שונה. אולם לא כל שינוי/הרעת תנאים מצדיקה קבלת פיצוי פיטורין לעובד שהתפטר.

 

הרעת תנאים - הפחתת שכר


הרעת תנאים הבאה לידי ביטוי בהפחתת שכר העבודה, סביר להניח כי העובד לא הסכים לה. על כן, על כן, במקרה של תביעה מסוג זה, מוטל על המעביד - הנתבע, נטל הראיה וההוכחה כי העובד הסכים להרעה מסוג זה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו (ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג - סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ).


בדב"ע נד/86-3 יוחנן גולן - אי.אל.די. בע"מ, עסק בית הדין במקרה בו שכרו של עובד הופחת חד-צדדית, העובד מחה על השינוי, אך לא הגיש תביעה או התפטר. לאחר שמונה חודשים בהם עבד בתנאי השכר החדש, פוטר ואז פנה לבית הדין.


במקרה זה פסק בית המשפט לטובת הנתבעת, וקבע כי העיכוב מצביע על כל שהעובד השלים עם התנאים החדשים. כך שלמרות הקביעה כי שינוי בתנאים או בזכויות העובד, פירושו החלפת הקיים בחדש, שינוי שיכול לבוא רק עם הסכמה הדדית, עדיין יש משקל רב לעיתוי בו מגיב העובד להפחתת שכרו.

 

הרעת תנאים - שינוי מקום עבודה


מעסיקים ולהם סניפים באזורים שונים בארץ, באופן טבעי, יעדיפו להעסיק עובדים אשר מקום מגוריהם הינו באזור בו נמצא הסניף הספציפי. לא בכל מקרה דרישה של מעסיק למעבר עובד לסניף המרוחק ממקום מגוריו, נחשבת למצב של הרעת תנאים.


לדוגמה, בע"ב 7327/06 - איווט סלאמה נגד בנק מסד, טענה התובעת כי העביר אותה לסניף אחר מתוך שיקולים פסולים. בפסיקתו, קבע בית המשפט כי אמנם בסמכותו של המעסיק לנייד עובדים, אולם אפשר להגביל את הסמכות הזאת באמצעות חקיקה, חוזה אישי או הסכם קולקטיבי. מכל מקום, יש לפרש בצמצום את המגבלה הזו.


עם זאת, בע"ב 3264/06 הדס ליאני נ. גיא פרוביזור ואורן פרוביזר אחזקות בע"מ, פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו לטובת התובעת, בין השאר, מאחר ובהסכם העבודה שנחתם בין הצדדים צוין במפורש, כי מקום עבודתה ברמת גן, ולאור נסיבות העניין, מדובר בשינוי משמעותי של ההסכם.

 

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה


תנאי העבודה של עובדת לאחר שובה מחופשת הלידה מעוגנים בחוק עבודת נשים הקובע כי המעסיק חייב לקבל את האישה בחזרה לעבודה לאחר חופשת הלידה. בנוסף, קובע החוק כי אסור למעסיק לפגוע בתנאי העסקתה של העובדת ו/או לפטרה במשך שישים הימים שלאחר שובה מחופשת הלידה.


כך, ביקש המחוקק לעגן בחוק את זכותן של עובדות לשוב ולהשתלב מחדש במקום עבודתן הקודם לאחר ההיעדרות. למרות זאת, בחלק מהמקרים, בהם עובדות שבות לעבודה, מנסים המעסיקים להרע את תנאי העסקתן, כדי להביא אותן לכדי התפטרות או לצמצום משרתן. כל מהלך כזה, אשר איננו מעוגן בהסכם בין העובדת למעסיק, בהתחשב במצבה המשפחתי החדש של העובדת, הינו הפרת הוראות חוק עבודת נשים.

 

התפטרות עקב הרעת תנאים


קנה המידה לזכאות לקבלת פיצוי פיטורין במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים, הוא המינוח "הרעה מוחשית". הרעה זו יכולה לבוא לידי ביטוי בתנאי העבודה, ביחסי העבודה או בסביבת העבודה, אולם, על העובד חלה החובה להתריע על ההרעה המוחשית ולהעניק למעביד את האפשרות לתיקון המצב.


במידה והמצב תוקן ובחר העובד להתפטר בכל זאת, לא יהיה זכאי לפיצוי פיטורים שנובעים מסיבות הרעת תנאים. לא תיקן המעביד ובחר העובד לסיים את ההתקשרות - יהיה זכאי העובד לפיצוי פיטורים כאילו פוטר.


סיבה אחרת לאי קבלת פיצויים בהתפטרות עקב הרעת תנאים, עלולה להיות הסכמתו המוכחת של העובד למצב החדש. בס"ע 330077-06-11 חיים אברמוביץ נ' מצברי לירז שיווק (2003) בע"מ, קבעה כב' השופטת דגנית ויסמן, כי התובע בהתנהגותו נתן את הסכמתו לשינוי מבנה השכר משום שהמשיך לעבוד במשך חודשים לאחר שהתנאים שונו, ולכן אינו זכאי לפיצויים.