הליך משמעתי או הליך מינהלי: להיות או לא להיות

חוזה העבודה דומה באופן מסוים להסכם נישואין. כאשר הברית בין הצדדים עולה על שרטון, וצד אחד לחוזה הוא רשות ציבורית, לדוגמה רשות מקומית או גוף ציבורי אחר, מדווחים רבים מן העובדים על מערכת המתנערת מהם, מתנכלת ומתנכרת, ומתחילה תקופה עכורה של מערכת יחסים. רבים מן העובדים מוצאים עצמם מהר מאוד נדחפים במסלול חד כיווני מול מערכת המכריעה את גורלו של העובד "הסורר" בהליך מינהלי של פיטורים, במקום הליך משמעתי מתון ומדורג. ובכן, יש מה לעשות.

פתאום העובד נתפס כנטל

זה עשוי לקרות לכל אחד. חוסר ציות, רגע קל של חוסר שיקול דעת שמביא למעשה פזיז, מעידה קלה, התבטאות שיוצאת נגד המערכת, אפילו שנאמרה בתמימות, ממונה שרואה בעובד הכפוף לו איום או עובד שהפגין חוסר לויאליות למערכת. הסיבות מגוונות ורבות, התופעה נפוצה כמוהן, והמשותף לכל הוא תחושה שמערכת שלמה מתגייסת ברגע אחד לפלוט את העובד החוצה בדרך הקצרה.

לא נפריז אם נאמר שתפקודו של השירות הציבורי תלוי במידה רבה בתדמיתו ובאמון שהציבור רוחש לו. לעתים מערכת ציבורית נאלצת להתמודד עם נורמות התנהגות פסולות ולא מקובלות של עובדים, כדי לנסות וליצור הרתעה בקרב שאר העובדים מפני התנהגות אשר חורגת מהנורמות הראויות.

דרכה של המערכת הציבורית להחזיר לשורה עובדים סוררים שחרגו מן השורה, עוברת לא אחת דרך הדין המשמעתי. התראה, נזיפה והורדה בדרגה הן רק חלק מהכלים שבידיה של רשות ציבורית לקרוא עובדים לחזור לתלם. הבעיה מתחילה כשרבים מדי מגלים מאוחר מדי שהדרך המשמעתית אינה היחידה, ולעתים עובד מוצא עצמו בעל כורחו מול מערכת המכריעה את גורלו בהליך מינהלי של פיטורים.

מדוע ההבחנה בין מסלול משמעתי למסלול מינהלי חשובה כל כך?

הדין באשר לפיטורי עובדים ברשויות המקומיות אצל עובדים שאינם בכירים כדוגמת מנכ"ל, יועץ משפטי, מהנדס העיר וכדומה, מאפשר פיטורים בגין עבירת משמעת אך ורק על פי החלטת בית דין למשמעת לפי חוק המשמעת. אם כך, מה הפלא שרשות שאצה לה הדרך "לסגור חשבון" עם עובד, תעשה מאמץ לסווג את מעשיו של העובד העומדים ברקע לפיטוריו הרחק הרחק מעבירת משמעת ולסווגה כחוסר התאמה.

סעיף 9 לחוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח–1978 מפרט מהן עבירות משמעת. עם זאת, נוסחו כללי ורחב מאוד, ולכן יש צורך להסתמך על הפסיקה כדי לסווג את הטענות כנגד העובד כעבירות משמעת או אי התאמה.

ההליך המינהלי של השימוע לפיטורים בא רק כדי שהעובד ישמיע את דברו לפני פיטוריו, והוא אינו כולל "מדרג" של עונשים שיכולים להיות מוטלים על העובד. אם העובד הצליח לשכנע את המעסיק בדבריו הוא לא יפוטר, ואם לא הצליח הוא יפוטר. לעומת זאת, בהליך המשמעתי יש אפשרויות נוספות מלבד פיטורים הראויות להישקל, מנזיפה ועד הורדה בדרגה. לא ראוי כי תילקח מהעובד זכות זו של בחינת מגוון האופציות "לתת את הדין" על מעשיו באמצעות הליך משמעת, ותחת זאת לפעול נגדו אך ורק על פי האופציה של פיטורים.

כמו כן, בהליך המשמעתי העובד יכול להציג את טענותיו בפני גורמים אובייקטיבים בבית הדין למשמעת, ולא לשאת את דבריו ישירות לפני המעסיק, דבר שיכול להשליך על כל ההליך, בייחוד במקרה שהמעסיק כבר החליט מבעוד מועד לסיים את העסקת אותו עובד.

טוב יעשה העובד הניצב בפני התרחיש שלעיל אם יפנה לעו"ד המתמחה בתחום, כדי לבחון את האפשרות לסווג את מעשיו כעבירת משמעת והעלאת טענות שהללו מתאימות לבירור משמעתי במסלול המשמעתי ולא בנקיטת פעולה של הליך מינהלי.