ראוי שעובד יהיה מודע כי האפשרות לשלול ואף להפחית מפיצויי הפיטורים להם הוא זכאי שרירה וקיימת ואף מוסדרת בחוק באותן הנסיבות המצדיקות שלילת הפיצויים. כאשר על יחסי עובד-מעביד חל הסכם קיבוצי אזי יש להחיל את אותן הנסיבות שמקורן באותו הסכם קיבוצי החל על העובד; בהיעדר הסכם כזה יחול ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים באותו ענף, ואם זה לא קיים, הסכם זה ינחה את בית הדין בקביעתו אם הנסיבות בגינן המעביד מעוניין לשלול את הפיצויים אכן מצדיקות שלילתם.
רצוי שהמעביד ייתן הודעה לעובד בדבר כוונתו לשלול את פיצויי הפיטורים, אך עובדה זו לא תשפיע בסופו של דבר על החלטתו של בית הדין אם לשלול או לא.
מעסיק שגילה לאחר פיטורי העובד בנסיבות רגילות (המזכות את העובד בפיצויים), נסיבות חדשות בגינן ניתן היה בדיעבד לשלול את פיצויי הפיטורים לעובד, לא יוכל להעלות נימוקים מאוחרים לשלילת הפיצויים. המעביד לא יכול לחזור בו מנימוקי הפיטורים כפי שנמסרו לעובד, היות ועילת הפיטורים מתגבשת ברגע הפיטורים, ולא לאחריו.
הנסיבות השכיחות המצדיקות שלילת פיצויים הם לרוב גניבה, מעילה, הכאה, קלקול במזיד, מסירת סודות, ופגיעה במהלך התקין של העבודה. נסיבות אלה ישללו הן מתן הודעה מוקדמת והן פיצויי פיטורים.
כאשר הסכם קיבוצי מתיר שלילת פיצויים בנסיבות מוצדקות, עדיין אין המשמעות היא שהחובה הקיימת היא לשלילת כל סכום הפיצויים לחלוטין, אלא ישנה האפשרות לקיים סנקציה של שלילה חלקית של הפיצויים ולכן על העובד לדעת כי עדיין קיים סיכוי שבית הדין יפעיל שיקול דעת ויפסוק שלילה חלקית בלבד של הפיצויים. עוד ראוי לזכור שהפסיקה רואה בפיטורים שלעצמם עונש חמור מספיק ולכן שלילה מלאה ומוחלטת של פיצויי הפיטורים שמורה רק למקרים חמורים.
מהי הפרת משמעת חמורה?
הפרת משמעת היא מונח גמיש הנתון לפרשנות, כזו התלויה בנסיבות המקרה ואף במעמדו של העובד אצל המעסיק. הפרת משמעת לא בהכרח תביא לשלילה גורפת של פיצויי פיטורים, שלילה מוחלטת מהווה רף ענישה עליון השמור למקרים חמורים ביותר של הפרות משמעת.
כך לדוגמא, נפסק כי עובד שעשה שימוש ברכב מסחרי של מעסיקו למטרות מטרות פרטיות (הובלות פרטיות) זכאי לפיצויי פיטורין. בבואו להכריע, ישקול ביה"ד את האפשרות להסתפק בהפחתת הפיצויים במקום שלילתם המוחלטת ויביא בחשבון שיקולים כגון: חומרת המעשה, פיטורי העובד, משך ההעסקה ונסיבות אישיות שעשויות לספק הסבר (ולא צידוק) למעשה. כך נפסק כי משלא הוכח שעובד "גנב" ממעסיקו אלא רק נחשד בגניבה, אין לשלול בצורה מוחלטת את פיצויי הפיטורים ומשהוכח כי מדובר רק בהפרת חובת אמינות ונאמנות למעסיק ניתן להסתפק בזכאות חלקית לפיצויי פיטורים.
היעדרות מהעבודה כהפרת משמעת
ברור הוא כי התייצבות סדירה של העובד בעבודה היא ציפיה לגיטימית של המעסיק למילוי חלקו של העובד בהסכם העבודה. מכאן שהיעדרות ללא רשות מן העבודה עולה אכן כדי הפרת משמעת. אך הגדרתה כחמורה תלויה בנסיבות, ככל שלא מדובר בזלזול מופגן, חוסר התחשבות קיצוני ומכוון הרי שדי בפיטורים עצמם כעונש חמור מספיק. עובד אינו רשאי להשאיר את מעסיקו באי ודאות מוחלטת באשר להתייצבותו לעבודה. מעסיק המגלה אורך רוח והתחשבות במצוקותיו של עובד שנעדר עקב אותן מצוקות ובתמורה מקבל אדישות מופגנת, זלזול והתעלמות מחובותיו כלפי מקום העבודה ומנזקים שעלולים להיגרם למעסיק, הרי שאלה עשויים להוות נסיבות שיעלו כדי הפרת משמעת חמורה שיצדיקו שלילת הפיצויים.
סירוב לבצע מטלה
גם סירוב לבצע עבודות ומטלות המוטלות על העובד יכולות להיחשב כהפרת משמעת. כך למשל אין דומה מקרה בו עובד שביצע בעבר מטלות מסוימות שהוטלו עליו ועכשיו מסרב לבצען, לעובד שזו לו הפעם הראשונה לבצע מטלה שאין זה מתפקידו לבצעה.
חיפוש עבודה אחרת כהפרת משמעת
אין לצפות מעובד להתפטר קודם ולאחר מכן להתחיל בחיפוש עבודה חדשה. לכן חיפוש עבודה כשלעצמו אינו מהווה עילה לשלילת הפיצויים כל עוד זה מסתכם בחיפוש בלבד. כאשר העובד מכשיר עצמו לפתיחת עסק מתחרה אזי יש לראות בכך משום הפרת משמעת חמורה המצדיקים שלילת פיצויים והודעה מוקדמת.
ולסיכום, המסגרת החוקית לשלילת פיצויי פיטורים מוסדרת בחוק פיצויי הפיטורים ומושתתת על הנסיבות לשלילת הפיצויים הקבועים בהסכם הקיבוצי החל על העובד. ראוי שהעובד ידע שאין להשלים עם גזירת שלילת פיצויים מוחלטת וכי ניתן לפנות לביה"ד במטרה שזה ישקול את הנסיבות שכן הגדרת המונח הפרה חמורה נתונה לפרשנות וזו עשויה אולי להביא להפחתת השלילה ולביטולה.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
(1).png)
