חדשות לבקרים מגיעים מקרים הקשורים בהעסקת עובדי ציבור לבתי הדין לעבודה ובאחד מהם נעסוק היום.


התובע במקרה שלנו, גרבר, יליד שנת 1941, הועסק במועצה אזורית. מכיוון שהגיע לגיל פרישה והמועצה האזורית הייתה מעוניינת בהמשך העסקתו, הוארכה תקופת העסקתו מספר פעמים, באישור הממונה במשרד הפנים, עד שלבסוף הוחלט על הוצאתו לגמלאות.


לאור החלטת משרד הפנים לסיים את העסקתו, עתר התובע לבית הדין לעבודה בטענה כי ההחלטה שהתקבלה, חרף רצונם ההדדי של העובד והמעסיקה, היא החלטה שרירותית ופגומה וכי אין לה כל חובה שבדין לכפות על עובד לפרוש או מעביד להפסיק העסקתו, עם הגעת העובד לגיל פרישה. התובע אף טען כי ההחלטה לסיים העסקתו מהווה אפליה מחמת גיל.


בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בפסק דינו אשר ניתן ביום 28.10.10, קבע כי התביעה נדחית מהנימוקים הבאים:


פרישה לפנסיה: פיטורין או תום חוזה?


סעיף 18(א) לחוק הגמלאות החל על המועצה האזורית מכוח סעיף 79 לחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות בישראל, מחייב את המועצה כמעסיק ציבורי להוציא עובד לגמלאות בהגיעו לגיל הפרישה. במקרים חריגים ניתן להאריך את תקופת ההעסקה תוך קבלת האישורים הנדרשים.


גיל הפרישה ויציאה לפנסיה, כפי שמגדיר חוק גיל פרישה, תשס"ד-2004, מתחלק למעשה לגיל פרישה מרצון ומחובה. ככלל, גיל פרישה מרצון לגבר הוא 67 ולאישה 62. גיל פרישה חובה הוא 67 לשני המינים. על אף האמור, קיימים תנאים וסייגים שונים שאותם יש לבחון כל מקרה לגופו.


הארכה עד גיל 70


פקודת המועצות המקומיות וצו המועצות המקומיות קובעים כי ניתן להאריך את תקופת השירות מעבר לגיל הפרישה החוקי במקרים חריגים, וכי העסקה כזו תיתכן רק באישור ראש מינהל השירות, לתקופה שלא תעלה על שנה אחת בכל פעם ועד גיל 70.


ההחלטה לסיים את העסקתו של העובד, לאחר שההעסקה הוארכה מפעם לפעם לאחר גיל פרישה אינה החלטה שרירותית, אלא מבוססת על שיקולים ענייניים כגון גילו של העובד והעובדה שעבר את גיל הפרישה, המהווים שיקולים לגיטימיים בהחלטה.


לא מדובר באפליה אסורה


סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עוסק באיסור אפליה במקום העבודה. אחד מהסוגים הקיימים בחוק הוא אפליה על רקע גיל העובד. בית הדין דחה את טענת העובד כי סיום העסקתו מהווה אפליה מטעמי גיל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מהטעם שההלכה בעניין זה קובעת כי פיטורי עובד עם הגיעו לגיל פרישה וכמתחייב מהוראות חוק גיל הפרישה הרלוונטיות במועד הפרישה אינם בגדר אפליה מחמת גיל.


חובת שימוע


לעניין הטענה כי העובד פוטר ללא שימוע, הכלל הוא כי פרישה לפנסיה במועד המתאים מהווה מיצוי של חוזה העבודה ואינה בבחינת פיטורין ומשכך גם לא היה מקום לקיים לעובד שימוע.


תחום דיני העבודה הוא מורכב, כולל בתוכו הסדרים והוראות שונות החלים לפעמים על מגזרים מסוימים, ובפרט כאשר מדובר בגוף ציבורי אשר חלים עליו דיני המכרזים, התקש"יר וכדומה. כדי להימנע ממצבים של פגיעה בזכויות העובד, יש להכיר היטב את הוראות החוק הנוגעות למגזר הרלוונטי. לשם כך מומלץ להקדים ולפנות לייעוץ משפטי עם עורך דין הבקיא בתחום דיני העבודה ואף שולט בפסיקה העדכנית בתחום זה. ייעוץ מוקדם ונכון יחסוך מכם עוגמת נפש רבה והוצאות מיותרות.


כותב המאמר, עו"ד צבי שני, בעל ניסיון עשיר בתחום דיני העבודה, המועצות האיזוריות והמגזר החקלאי. המשרד מתמחה בדיני עבודה ובמגזר החקלאי, לרבות ייצוג וליווי בערכאות השונות ובהליכי שימוע, תאונות עבודה, תנאי עבודה אישיים וקיבוציים בכל ענפי המשק, ייצוג עובדים ומעבידים, עריכת הסכמים ומתן חוות דעת, ייעוץ והדרכה משפטית בעניין פיצויי פיטורין וזכויות סוציאליות ועוד.


[ע"א (ת"א) 4464-10‏‏ גרבר נ' מועצה אזורית גזר ואח']