תביעת פיצויים בגין פיטורין עקב הריון

תע"א 4870-10 ענוה דוד נ' רדוויו תוכנה בע"מ

בפני
כב' השופטת אורנית אגסי
נ.צ. מעסיקים אפריים שלייפר
תובעת
ענוה דוד
ע"י ב"כ עו"ד ברוך כהן
נגד
נתבעת
רדוויו תוכנה בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד רונית יפה 

 

1. התובעת הגישה תביעה לתשלום שכר עבודה בגין אבדן הכנסה, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורין, פיצוי לפי חוק עבודת נשים ולפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופיצוי בגין אבדן דמי לידה.

 

2. העובדות הרלוונטיות בתיק זה

א. התובעת עבדה כמזכירה בנתבעת החל מיום 9/8/09.

ב. ביום 24/1/10 הודע לתובעת, כי בשל צמצומים נשקלת האפשרות לפטרה מהעבודה. באותו מעמד הודיעה התובעת לנתבעת כי היא בהריון.

ג. ביום 31/1/10 נערך לתובעת שימוע.

ד. ביום 31/1/10 נשלח לתובעת מכתב פיטורין בתחולה מיום 8/2/10.

ה. התובעת לא עבדה בתקופת ההודעה המוקדמת.

ו. התובעת ילדה ביום 17/9/10.

3. ראיות ועדים הגישו תצהיר והעידו – התובעת, הגברת אמירה פז, סמנכ"לית ומר גורלי, מנכ"ל.

4. הסוגיות העיקריות בהן יש להכריע בתיק זה הנן, האם התובעת עבדה בנתבעת 6 חודשים לפחות, האם חוק עבודת נשים חל על התובעת והאם התובעת פוטרה בשל הריונה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

5. תקופת העסקתה של התובעת

התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 9/8/09. התובעת התקבלה לעבוד כמזכירה והחליפה עובדת אשר יצאה לחופשת לידה.

התובעת טענה, והדבר לא נסתר, כי לאחר שלושה חודשים הודיעה לה הגברת פז, הממונה הישירה עליה, כי העובדת אותה החליפה, לא תחזור מחופשת הלידה וכי הוסרה מגבלת הזמן לתקופת העסקתה.

6. ביום 24/1/10 נקראה התובעת לשיחה עם הגברת פז. באותה שיחה הודיעה לה הגברת פז כי הנתבעת שוקלת לפטרה עקב צמצומים. בתגובה לכך, הודיעה התובעת לגברת פז כי היא בהריון.

לאחר שלושה ימים, ביום 27/1/10 קיבלה התובעת מכתב זימון לשימוע. ביום 31/1/10 נערך לתובעת שימוע שבסופו הוחלט על פיטוריה.
עוד באותו היום, קיבלה התובעת מכתב פיטורין לפיו יחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו ביום 8/2/10.

7. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים התשי"ד – 1954 קובע כדלקמן:

"9. הגבלת פיטורים

(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות …". (ההדגשה אינה במקור).

8. התובעת טענה, כי מכיוון שעבדה בנתבעת במשך שישה חודשים הרי שחלה חובה על הנתבעת לפנות לקבלת היתר לפיטוריה.

הנתבעת טענה, כי התובעת לא עבדה במשך שישה חודשים בנתבעת וזאת ממספר טעמים. האחד, כי התובעת לא עבדה בתקופת ההודעה המוקדמת ולכן למעשה סיום יחסי העבודה חל ביום 31/1/10. הטעם השני, כי גם את תחשב תקופת ההודעה המקודמת התובעת סיימה את עבודה ביום 8/2/10 ואילו, שישה חודשים כהגדרת הסעיף לשיטתה חלו רק ביום 9/2/10.

9. ייאמר על ידינו כבר בראשיתה של הכרעה זו כי לאור העובדות והראיות ובשים לב לטענות הצדדים דין טענות הנתבעת להידחות ואנו קובעים כי התובעת הועסקה בנתבעת בדיוק שישה חודשים בנתבעת ועל כן, היה על הנתבעת לפנות לקבלת היתר טרם פיטוריה עת היוודע לה, כי התובעת בהריון.

10. בית הדין הארצי לעבודה דן בדב"ע מג/3-113 עיריית ראשון לציון נ' לונה אמסלם, פד"ע טו 250, בעניין תקופת העסקה בהתייחס לתקופת הודעה מוקדמת. באותו מקרה נקבע, כי במקרה של פיטורין שעליהם ניתנה הודעה מוקדמת, היום הנקוב בהודעה הוא היום שבו נותקו יחסי עובד ומעביד.

11. התובעת קיבלה מכתב פיטורין כדלקמן:

"בהמשך לשיחתנו אבקש להודיעך כי למרות הטיעונים שהועלו על ידך היום בשימוע נאלצת החברה לסיים את העסקתך.
מועד סיום עבודתך נקבע ליום 8 בפברואר2010 ובמועד זה ינותקו יחסי עובד ומעביד.

עם סיום עבודתך יבוצע לך גמר חשבון, במסגרתו ישולמו לך כל הכספים המגיעים לך עם ועקב סיום עבודתך בחברה...

טענת הנתבעת, כי התובעת לא הועסקה בתקופת ההודעה המוקדמת אינה מעלה ואינה מורידה לצורך קביעת תקופת העסקתה. יודגש, כי אילו היה מדובר במקרה בו התובעת הייתה מקבלת מכתב פיטורין ביום 31/1/10 בו היה נקבע, כי מועד סיום העסקתה ייכנס לתוקף באופן מיידי וישולם לה חלף הודעה מוקדמת אזי אכן ניתן היה לקבוע כי מועד סיום היחסים היה קודם לכן.

במקרה זה התובעת קיבלה מכתב פיטורין בו נקבע, כי מועד סיום היחסים יחול ביום 8/2/10 ובנוסף הגברת פז העידה, כי ויתרה על עבודתה של התובעת באותה תקופת בשל "מידת הרחמים" כהגדרתה . על כן, בתקופה זו לא נותקו יחסי העבודה בין הצדדים למרות שהתובעת לא התייצבה לעבודה.

12. טענתה הנוספת של הנתבעת הנה, כי גם ביום 8/2/10 לא עבדה התובעת שישה חודשים לפחות.

התובעת החלה לעבוד ביום 9/8/09 ולשיטת הנתבעת, כדי שימלאו שישה חודשים לפחות להעסקתה, היה על הנתבעת לעבוד עד ליום 9/2/10.

יובהר, כי טענת הנתבעת, כי בשל יום אחד לא השלימה התובעת שישה חודשי העסקה מהווה היא עצמה, טענה חסרת תום לב. טענה זו מעידה על ניסיון התחמקות של הנתבעת מלקבל היתר לפיטורי התובעת בעת היותה בהריון.

ויובהר, במהלך ההליך שינתה הנתבעת חזית וטענה, כי סיום יחסי העובדה נעשה ביום 7/2/10 ולא ביום 8/2/10 וכי באופן זה לכאורה יש לפרש את מכתב הפיטורין של התובעת. מדובר בניסיון נוסף להתחמק מאחריות ומקבלת היתר לפיטורי התובעת. מוטב היה לנתבעת שלא להעלות טיעון זה אשר לא הובא לו כל בסיס משפטי או עובדתי.

13. לענין מנין החודשים, הנתבעת טענה, כי לפי חוק הפרשנות יש לקבוע כי התובעת השלימה שישה חודשי עבודה רק ביום 9/2/10. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע, כי נדרשת תקופת עבודה של שישה חודשים. התובעת החלה לעבוד ביום 9/8/09 וסיימה ביום 8/2/10 ובאופן זה השלימה התובעת 184 ימים רצופים.

כך לדוגמא, באותו האופן ששנת עבודה תחשב מיום 1/1 ועד ליום 31/12 (ולא עד ליום 1/1 לשנה העוקבת), חצי שנת עבודה תחשב מיום 1/1 ועד ליום 30/6 (ולא עד ליום 1/7) כך העסקתה מיום 9/8/09 ועד ליום 8/2/10 , הם שישה חודשי עבודה. על כן היום בו השלימה התובעת את ששת החודשים הוא יום 8/2/10 שכן 9/2 הוא היום הראשון של החודש השביעי לעבודתה.

ולמען הסר ספק עוד יובהר - בחוק הפרשנות נקבע מפורשות בסעיף ההגדרות, כי "שנה" ו-"חודש" - לפי הלוח הגרגוריאני. אין חולק, כי לפי הלוח הגרגוריאני, הלא הוא לוח השנה האזרחי ,שנה קלנדארית הנה בת 365 יום וחצי שנה קלנדארית הנה בת 182.5 יום.

במקרה דנן, התובעת עבדה 184 ימים ועל כן, אין ספק כי עבדה 6 חודשים ואף יותר.

14. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים, כי התובעת עבדה שישה חודשי עבודה לפחות ועל כן, היה על הנתבעת לפנות לקבלת היתר לפיטוריה לאור היותה של התובעת בהריון.

בעניין זה יובהר, כי טענות הנתבעת, כי התובעת פוטרה עקב צמצומים הגם שהיו שנויות במחלוקת אינן מעלות או מורידות לצורך פנייה לממונה על חוק עבודת נשים לצורך קבלת היתר לפיטוריה של התובעת.

בכל מקרה של פיטורי אישה בהריון לאחר שישה חודשי עבודה חובה על המעביד לפנות לקבלת היתר לפיטורין.

15. הקטנת הנזק

הנתבעת טענה, כי חובה היה על התובעת לפעול באופן אקטיבי למציאת מקום עבודה חלופי וכי התובעת לא עמדה בחובתה זו.

מהראיות שעמדו בפנינו עלה, כי לאחר פיטוריה ניסתה התובעת למצוא מקום עבודה חלופי ללא הצלחה. התובעת טענה כי במסגרת זו פנתה לחברת גו'ב מאסטר באינטרנט בניסיון להתקבל למקומות עבודה שונים.

יובהר, כי כיום מקובל ונהוג לחפש עבודה דרך חברות השמה באינטרנט כפי שנעשה על ידי התובעת וראיה לכך היא שהתובעת התקבלה לעבודתה בנתבעת דרך חברת גו'ב מאסטר.

התובעת העידה בעניין ניסיונותיה למצוא עבודה,

"ש. מה קרה כתוצאה מפרסום העבודות שלך לעבודה בג'וב מאסטר

ת. התקשרו אלי מעוד חברות אחרי שסיימתי בנתבעת, ברגע שפיטרו אותי חיפשתי מקום אחר, אין ברירה לא רציתי לשבת בחיבוק ידיים. התקשרו אליי מחברות מדהימות שהיום אני עובדת אצל אחת מהן. לצערי ההריון עמד לרועץ", (עמ' 6 לפרוט' ש' 6-10).

16. בנסיבות המקרה דנן יש לקבוע, כי פעולותיה של התובעת היו מספיקים וסבירים. התובעת ביקשה במעמד השימוע כי פיטוריה יבוטלו, פנתה למועצת הפועלים להתייעצות שם נאמר לה כי עליה לשלוח מכתב לנתבעת, בהמשך פנתה לנתבעת במכתב המתריע בפני המעסיק כי פוטרה שלא כדין, התובעת חיפשה עבודה חלופית באמצעות האינטרנט.

כבר נפסק בעניין זה, כי בהקשר בו אנו עוסקים, יש לפרש את חובת תום הלב של העובדת באופן התואם את תכלית החוק ואת הסיכוי הנמוך במציאת עבודה חלופית תוך כדי ההיריון.

לאור כל האמור לעיל נדחית טענת הנתבעת כי התובעת לא פעלה מספיק לצורך הקטנת הנזק.

17. לעניין טענות הנתבעת כי התובעת זכאית הייתה לדמי אבטלה לצורך הקטנת הנזק. חישובי הנתבעת לגבי תקופת האכשרה של התובעת לא היו ברורים והנתבעת לא הוכיחה את טענותיה בעניין.

על פי הוראות חוק הביטוח הלאומי היה על התובעת לצבור 360 ימים בתוך התקופה של ה - 540 ימים. התובעת לא צברה את 360 הימים בתקופה זו ועל כן, הטענה נדחית.

18. הסעדים

על פי ההלכה הקובעת, פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. התובעת הייתה למעשה זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדלה הנתבעת להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת.

התובעת עתרה לתשלום שכר עבודה ו/או אובדן הכנסה לתקופה של 9 חודשים שמיום פיטוריה ועד למועד הלידה כשצירפה למעשה לתקופת עבודתה בפועל את תקופת העבודה בה לא ניתן לפטר עובדת בהריון (60 יום). כן עתרה לתשלום פיצויי פיטורים בגין התקופה כולה, לתמורת הודעה מוקדמת של 30 ימים, לפדיון חופשה ודמי הבראה עבור כל התקופה.

19. הפסד השתכרות

בנסיבות המקרה דנן, יש להעמיד את סכום הפיצוי הכספי בגובה הפסד ההשתכרות בפועל שנגרם לתובעת לתקופה שממועד פיטוריה 8/2/10, ועד למועד הלידה (17/9/10) ועד לתום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, היינו למשך תקופה של 9 חודשים וזאת בהתאם לשכר החודשי שאמור היה להיות משולם לה בפועל אילו המשיכה להיות מועסקת בנתבעת.

התובעת טענה כי משכורתה הממוצעת עמדה על סך של 4500 ש"ח. הנתבעת לא סתרה נתונים אלו ומשכך, על בסיסם יחושבו זכויות התובעת.

אי לכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אובדן הכנסה בסך של 40,500 ₪.

20. פיצויי פיטורים

התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורין לתקופה שעד ליום 22/2/11 לאחר תקופת העבודה המוגנת בהתאם לחישוב הבא – 4500*18/12 = 6750 ₪.

21. תמורת הודעה מוקדמת

הנתבעת חייבת לתובעת הודעה מוקדמת בת 30 יום ובסך של 4,500 ₪.

22. חופשה

התובעת תבעה 19 ימי חופשה בגין התקופה שממועד פיטוריה ועד למועד בו היה מותר לפטרה. דין התביעה ברכיב זה להידחות לאור הוראות חוק חופשה שנתית ולפיהם הזכאות לימי חופשה נגזרת מימי העבודה בפועל, שלא היו במקרה זה.

23. הבראה

התובעת הייתה זכאית לדמי הבראה בשיעור של 9 ימים. הנתבעת טענה, כי התובעת איננה זכאית לדמי אבטלה בשיעור שנתבע אולם לא הציגה תחשיב נגדי. משכך, תביעת התובעת מתקבלת והתובעת זכאית לדמי הבראה בסך של 3042 ₪ (לפי 9 ימים כפול 338).

24. פיצוי מכח סע' 13 לחוק עבודת נשים

בשנת 2006 התווספה לחוק הוראה מפורשת המתייחסת לגובה הפיצוי שייפסק לזכות עובדת אשר פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק. סעיף 13 א'(ב) קובע כדלקמן:

"(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ – 150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע;
...
(2) לעניין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;
.."

התובעת טענה, כי היא זכאית לפיצוי שלא יפחת מ – 150% משכר עבודתה אילולא פוטרה. זאת, בנוסף לשכר העבודה המגיע לה.
על פי שיקול הדעת שניתן לבית הדין בקובעו את סכום הפיצוי המגיע לעובדת ובנסיבות העניין, לאור תקופת העסקתה של התובעת והראיות שמהן ניתן לקבוע, כי פיטורי התובעת אכן נבעו בחלקן מצמצומים ולאור סכומי הפיצוי שנפסקו לתובעת נקבע בזאת, כי התובעת זכאית לפיצוי בסך של 5,000 ₪.

25. אבדן דמי לידה

התובעת טענה, כי הואיל ופוטרה, איבדה זכאותה לדמי לידה בהיעדר תקופת אכשרה.

בהתאם להוראות סעיף 50 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה-1995, קיימת ליולדת זכאות לדמי לידה מלאים אם עבדה במשך 10 חודשים מתוך 14 החודשים שקדמו ללידה או במשך 15 חודשים מתוך 22 החודשים שקדמו ללידה וזכאות לדמי לידה חלקיים אם עבדה במשך 6 חודשים מתוך 14 חודשים שקדמו ללידה.

הנתבעת טענה, כי התקיימו בתובעת תנאי הזכאות לקבלת דמי לידה חלקיים ואף מלאים מאחר ואם הייתה נרשמת כדורשת עבודה הייתה זכאית לתשלום דמי אבטלה ותקופת האבטלה הייתה נמנית כתקופת אכשרה.

כמו כן נטען, כי התובעת לא הביאה כל ראיה כי פנתה לביטוח הלאומי לקבלת דמי לידה וכי בקשתה נדחתה.

התובעת, לא הציגה בפנינו כל ראיה לפיה פנתה למל"ל בדרישה לקבלת דמי לידה וטענת הנתבעת, כי התובעת הייתה זכאית לקבלת דמי לידה חלקיים מתקבלת לאור תקופת העסקתה בנתבעת. בנסיבות אלו, תביעתה של התובעת לדמי לידה נדחית.

26. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

סעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות עובד או עובדת בין היתר, על רקע מין, הורות ו/או הריון, וכלשונו:
"2. (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים... בכל אחד מאלה:
...
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים...".

סעיף 9(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע לעניין נטל ההוכחה –

"9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -
...
(2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

נטל ההוכחה הראשוני, אפוא, הוא על התובעת להראות שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. אז עובר הנטל אל המעביד להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון.

27. על פי ההלכה הקובעת, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענת בחלקה על שיקול פסול, כדי להכתימה כך שהפיטורין יהוו פיטורין שלא כדין בגינם תהיה העובדת זכאית לפיצוי, (ראה ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס, ניתן ביום 26/5/10).

הווה אומר, גם אף היו קיימו שיקולים ענייניים לפיטורי העובדת, השיקול הנגוע בהפליה פסולה מהווה הוא עצמו התנהגות פסולה ובגדר הפרה של הוראות החוק, (ראה גם ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד. פילו בע"מ, ניתן ביום 16/3/08).

28. התובעת טענה כי עבדה במסירות ובמקצועיות וכי מעולם לא נשמעה כלפיה כל טענה או תלונה.

הנתבעת טענה, כי התובעת לא ביצעה את כל העבודות אותן ביצעה העובדת הקודמת אולם לא הוצגה כל ראיה על טענה או טרוניה שהועלתה כנגד עבודתה.

משכך, הרימה התובעת את הנטל הראשוני המוטל עליה להוכיח שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה והנטל עובר לנתבעת להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון.

29. הנתבעת טענה כי התובעת פוטרה בשל צמצומים וירידה בהיקף הפעילות של הנתבעת, אשר במסגרתם פוטרו גם עובדים נוספים.
גם על פי גרסת התובעת, בשיחה שנערכה בינה לבין הגברת פז נאמר לה כי החברה עומדת לערוך צמצומים, כך שנראה כי אין מחלוקת בדבר כוונתה של הנתבעת לצמצם את פעילותה.

30. יובהר, כי הגם שלא פוטרו עובדים אחרים בנתבעת הנתבעת הוכיחה טענתה, כי נעשה הליך של התייעלות בחברה וכי מצבה הכלכלי של החברה היה קשה. הנתבעת הציגה בפני בית הדין ראיות בעניין זה ועל כן אין לנתק את פיטוריה של התובעת ממכלול העובדות שנפרשו בפני בית הדין בעניין. בית הדין יתחשב בראיות שהובאו בעניין זה לצורך החלטה בדבר גובה הפיצוי שיש לפסוק לתובעת.

31. נתון נוסף שבו יש להתחשב לצורך הכרעה בעניין הפיצוי הנו, כי מהראיות שהובאו בפניו עלה, כי עובדת היותה של התובעת בהריון זירזה את קבלת ההחלטה לפטרה ופעלה לרעתה. התובעת הוכיחה את גרסתה, לפיה טרם היוודע היותה בהריון נאמר לה, כי נשקלת ההחלטה לבטל את משרתה ואילו כאשר הודיעה על הריונה הוחלט לפטרה באופן מידיי.

התובעת העידה על כך ועדותה הייתה מהימנה,

"ש. אני מבינה מתצהירך שביום בהיר אחד ב – 24/1 אמירה פז שוחחה איתך ואמרה שצריך לפטר אותך.

ת. היא אמרה שמדברים על צמצומים בחברה וחלק מזה שוקלים לצמצם את משרתי.

ש. היא אמרה שאת מועמדת לפיטורין.

ת. לא אמרה זאת. אמרה שמדברים על זה כרגע.

ש. זאת אומרת ששוקלים את המשך העסקתך בחברה.

ת. כן", (עמ' 3 לפרוט' ש' 14-20).

וכן,

"ש. אבל את הסכמת איתי שאמירה אמרה שיש כוונה לפטר אותך.

ת. אמירה אמרה שיש כוונה לצמצומים, היא לא דיברה איתי בכלל על השימוע. זו הייתה שיחה בענייני העבודה. ואז היא דיברה איתי שייתכן והחברה שוקלת צמצומים. אני חושבת שהייתי עובדת יותר מהתקופה שעבדתי בפועל", (עמ' 4 לפרוט' ש' 4-7).

עדותה של הגברת פז בעניין תמכה בגרסת התובעת, כי נאמר לה בשיחה כי נשקלת האפשרות לפטרה, (ראה עמ' 8 לפרוט' ש' 3).

יובהר, כי הגברת פז העידה כי נושא הצמצומים עלה מאז שהגיעה לחברה בשנת 2008 וכי לכאורה, מר גורלי הודיעה לה כי הוא מתכוון לצמצם את משרתה של התובעת כבר בסוף חודש דצמבר. אשר על כן, הנתבעת החלה למעשה לפעול בזריזות לפטר את התובעת רק כאשר נודע לה על הריונה של התובעת.

32. במצב דברים זה, מתקבלת טענת התובעת, כי השימוע שנערך לה נעשה למראית עין בלבד וכי ההחלטה על פיטוריה התקבלה והייתה סופית.

יובהר, כי מכתב הזימון שנשלח לתובעת מדבר בעד עצמו כאשר בפסקה האחרונה נכתב כדלקמן:

"אבקש לציין כי הגב' פז עדכנה אותי שהיא הודיעה לך על כוונת החברה לסיים את העסקתך, סיפרת לה כי את בהריון. לדאבוני ולאחר ששבתי ובחנתי עניין זה מחדש, אין בעובדה זו כדי לשנות את עמדת החברה בכל הנוגע לביטול המשרה ולכוונה לסיים את עבודתך", (ההדגשות לא במקור).

33. הסעדים

סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה תוך אפלייתה בגין הריונה, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצוי שיפסק.

34. בנסיבות המקרה שבפנינו ובשים לב גם לפיצוי שנפסק לתובעת לפי חוק עבודת נשים, וכן בשים לב לכך שלתובעת הודע על הכוונה לנקוט בצמצומים עוד טרם הודיעה על הריונה, אין כל עילה לפסיקת פיצוי נוסף מעבר לסכומים שנפסקו על פי חוק עבודת נשים.

35. סוף דבר

התובעת זכאית לסכומים כדלקמן אשר ישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל:

א. הפסד השתכרות בסך של 40,500 ₪.

ב. פיצויי פיטורין בסך של 6750 ₪.

ג. דמי הודעה מוקדמת בסך של 4500 ₪.

ד. דמי הבראה בסך של 3042 ₪.

ה. פיצוי מכח סע' 13 לחוק עבודת נשים בסך של 5,000 ₪.

36. הנתבעת תשא בהוצאות ב"כ התובעת ובשכ"ט בסך כולל של 7,500 ₪.

אורנית אגסי 54678313

ניתן היום, 21.2.12 , בהעדר הצדדים.