צו מניעה למניעת פיטורין וחזרה לעבודה

1. זוהי החלטה בבקשת התובעת להוציא צו מניעה כנגד פיטוריה מהמועצה האזורית גוש עציון.

2. ראשית יצויין כי עסקינן בבקשה לצו זמני, ועל כן הקביעות העובדתיות, בשלב זה הינן לכאוריות, והן מתייחסות לחומר הראייתי כפי שהובאו לפני בית הדין בשלב מקדמי זה.

3. הרקע לבקשה:

א. המשיבה הינה מועצה אזורית, אשר הוקמה ופועלת מכוח צו בדבר ניהול מועצות אזוריות (יהודה ושומרון), מס' 783) התשל"ט -1979. כמו כן פועלת בהתאם לתקנות המועצות האזוריות (יהודה ושומרון) התשל"ט – 1979. בנוסף, מוסכם על הצדדים כי המועצה מחוייבת לחוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות.

ב. המבקשת הועסקה במועצה (להלן: המשיבה או המועצה) כגננת קבועה במשרה מלאה בדירוג הוראה (BA) בגן ילדים שבישוב מיצד, מיום 1/9/07. בתחילה הועסקה על ידי משרד החינוך, והחל מיום 1/9/08 (עם פיצול הגן, לגן נפרד לבנים ולבנות), הועברה לעבודה ישירות דרך המועצה.

ג. החל מיום 9/1/12 הייתה התובעת בשמירת הריון, וזאת ליום 17/4/12 , בו ילדה, בשעה טובה, תאומים. התובעת סיימה את חופשת הלידה שלה (המוארכת) וביום 23/10/12 חזרה מחופשת לידה. עוד טרם חזרתה מחופשת הלידה, ביום 12/7/12, נקראה המבקשת לשיחה/ בירור (הצדדים חלוקים איך לכנות פגישה זו ומה בדיוק נאמר בה), בקשר להשלכות שיש לעובדה שמסרה מסמך ליו"ר ועדת החינוך של היישוב בו היא מתגוררת, ובו פירוט למצבם וקשייהם של מס' ילדים בגן - כולל פרטיהם המלאים.

ד. במהלך חופשת הלידה זומנה המבקשת לשימוע. בפועל, ובשל התערבות בא כוחה, נערך לה שימוע רק לאחר חזרתה מחופשת הלידה. בעקבות השימוע הוחלט לפטרה בשל "פרסום והפצת מידע אישי על ילדי הגן". יצויין, כי המבקשת שובצה עם חזרתה מחופשת הלידה לא בגן "שלה", אלא כממלאת מקום (ר' מכתב מה-23/10/12 שצורף כנספח לתצהיר המנכ"ל, בתגובה לצו הזמני שהגישה המשיבה). בפועל מאז 23/10/12 לא הוצבה המבקשת לעבודה, ולא נדרשה לעבוד, עד לפיטוריה.

ה. בעקבות השימוע שנערך לה – נשלח למבקשת מכתב פיטורין נושא תאריך 8/2/13. הבקשה לסעד זמני הוגשה לבית הדין ביום 11/3/13. יצויין כי הדיון להוכחות התעכב עקב ניסיונות של הצדדים להגיע להבנות מחוץ לכותלי בית הדין – ניסיונות שבסופו של דבר לא צלחו.
ו. בתיק זה קויימו שני דיונים. בדיון בו נשמעו העדויות לא הופיעה נציגת ציבור נוספת על אף שהוזמנה והדיון קויים בהעדרה על מנת בזבוז זמן ועינוי דין.

4. עיקרי טענות ב"כ המבקשת:

א. החלטת המשיבה לפטר את המבקשת נעשתה עוד לפני ה"שימוע" בינואר 2013, כאשר זומנה קודם לכן, במהלך חופשת הלידה לשיחת בירור/שימוע, עוד לפני ה"שימוע" הרשמי, ובו נמסרו לה דברים בגין אשמה פלילית למעשיה. דבר זה אשר נעשה "בתקופה המוגנת" בטרם חזתה מחופשת הלידה, היה בלתי חוקי. לטענת המבקשת עוד בחודש אוגוסט 2010 נעשה ניסיון פיטורים. נסיון שלא צלח, כיוון שהוא נעשה לאחר המועד החוקי לפיטורים עפ"י תקנון שירות עובדי הוראה (חודש מאי). יתרה מכך, המשיבה פעלה בניגוד לחוק כאשר לא החזירה את המבקשת לאחר תום חופשת הלידה, לגן בו עבדה, אלא שובצה רק כממלאת מקום. הדבר אף נעשה במהלך שנת הלימודים בניגוד לתקנון שירות עובדי הוראה וזאת אף שהגננת אשר החליפה את המבקשת, כבר הפסיקה את עבודתה כממלאת מקומה של המבקשת, באופן שהגן נותר ללא כח אדם מתאים. לטענתה יש בכך כדי להצביע על חוסר תום ליבה של המשיבה ועל כך שגמלה בליבה לעשות הכל כדי להפסיק את עבודתה של המבקשת.

ב. במהלך הדיונים הסכים ב"כ המשיבה כי תקנון שירות עבודי ההוראה חל על הצדדים. ע"פ התקנון, מנגנון פיטורין של גננת או עובד הוראה נמשכים כשנתיים- שלוש ולא ניתן לפטר עובד הוראה במהלך שנת הלימודים, אלא רק "במקרים יוצאים מן הכלל אפשר להציע קבוע לפיטורין לאחר מתן אזהרה באותה שנת לימודים", כעולה מפרק 3.5 סעיף ב' (7) לתקנון שירות עובדי הוראה.

ג. המבקשת עצמה פעלה בתום לב , כאשר מסרה במעטפה סגורה ליו"ר וועדת החינוך של היישוב, ולבקשתו, רשימת ילדים עם הבעיות הספציפיות שלהם, כאשר סברה שאין מניעה לעשות כן ביחס ליו"ר ועדת החינוך של היישוב. מכל מקום המכתב היה ממוען רק אליו, באופן אישי, ונמסר ישירות לידיו, ולא היא שהפיצה אותו. מנגד, המשיבה שמה עצמה כשופטת כאשר קבעה כי המבקשת עברה על עבירה של הפצת מידע, כשמר וולר, נציג המשיבה אף קבע כי מעשיה של המבקשת מהווים עבירה פלילית, ואף הענישו אותה באופן לא מידתי, ובחוסר סמכות.

ד. בדיעבד, טוענת המשיבה, כי בשל מעשיה של המבקשת אינה מתאימה לעבודה כגננת, אף שאין חולק כי מדובר בגננת טובה. הפסיקה (ע"ע 1117/00 עיריית מעלות תרשיחא – שולה בוחבוט, [פורסם בנבו] התייחסה למקרה מעין זה וקבעה כי"עילת אי ההתאמה צריך שתעמוד לעצמה, נקיה מהעילה של עבירת משמעת ומבלי שהאחרונה תדבק בה".

ה. בענייננו, גוזרת המשיבה את עילת חוסר ההתאמה, מהתנהגות המבקשת בהפצת מידע, כביכול , שהינה עבירה פלילית או משמעתית. בנסיבות אלו, וע"פ ההלכה הפסוקה, חייבת הייתה המשיבה לפנות לאפיק של הדין המשמעתי. (ר' פס"ד בעניין ריאן – מועצה אזורית כאבול סע 19718-09-09) [פורסם בנבו]. בכל מקרה ההליך כולו היה צריך להיות הליך משמעתי ע"פ חוקת העבודה, ולא הליך של שימוע לקראת פיטורין, כפי שנעשה. המשיבה פיטרה את המבקשת כאשר היא עושה כן בהליך הלא נכון והיא בחרה שלא לתקן זאת, אף שהדברים נאמרו כבר בשימוע.

ו. המבקשת זומנה לשימוע (במכתב שצורף כנספח יא), ובו נטען כי הסיבה להפסקת עבודתה הינה פרסום והפצת מידע אישי על ילדי הגן, כביכול. בפרוטוקול השימוע עצמו – נספח יג' - מיוחסות למבקשת גם עבירות של הוצאת דיבה, לשון הרע ועוד. השימוע עצמו לא עסק בחוסר התאמה כביכול אלא רק בעבירה פלילית/ משמעתית.

ז. לעניין טענת השיהוי – מכתב הפיטורין הגיע לידי המבקשת רק ביום 13/2/13 והפרוטוקול ביום 14/2/13, כך שאין מדובר בשיהוי. לעניין הטענה כי מדובר למעשה בבקשה לצו עשה ולא לצו מניעה (לאור העובדה שהבקשה הוגשה לאחר שפיטוריה כבר נכנסו לתוקף), נטען, כי ע"פ הפסיקה בקשה לצו מניעה וצו עשה חד הם, כאשר שניהם מונעים הפסקת עבודתו של העובדת עד לבירור תביעתו העיקרית (אילנה לוינגר – מד"י, ע"ע 1189/00 [פורסם בנבו] סעיף 8 לפסה"ד).

5. עיקרי נימוקי המשיבה:

א. הליך הפיטורין היה הליך תקין וראוי. המבקשת כתבה והפיצה מכתב המתאר ליקויים פיזיים ונפשיים של ילדי הגן בו עבדה, עם שמות מלאים, וזאת ללא קבלת אישור מהמעביד, על כל המשמעות שיש להתנהגות זו. המבקשת אף אינה טוענת כי לא כתבה מכתב זה, או שלא מסרה אותו ליו"ר ועדת החינוך של היישוב בו היא גרה (שאינו מעסיקה), אלא רק טוענת שעשתה כן שלא בתום לב – אלא שלאור היותה עובדת קבועה , וכגננת, היה עליה לדעת שחל עליה איסור חד משמעי למסור אינפורמציה כזו למישהו אחר שלא ברשות המשיבה.

ב. לעניין השיהוי – המבקשת מודה בדיון בבית הדין מיום 22/5/13 כי ידעה אודות פיטוריה כבר ביום 14/2/13, ואילו הבקשה לבית הדין הוגשה רק ביום 11/3/13. לכן ראוי לדחות את הבקשה ולו גם מסיבת השיהוי.

ג. מדובר בבקשה שהינה תיאורטית בלבד, שכן, כפי שגם הובהר בדיון – החליט משרד החינוך לסגור את הגן בישוב מיצד והגן הועבר לבעלות של משרד החינוך. במצב דברים זה, ממילא אין למשיבה כל אפשרות להשיב את המבקשת לגן במיצד. המועצה לא מפעילה עוד גנים בתחום שיפוטה ולכן הסעד המבוקש הינו סעד תיאורטי בלבד. אין בית הדין אמור לדון בעניין תיאורטי שממילא אינו ישים.

ד. לגופו של דבר – ביום 7/8/12 הגיע לידי מנהל אגף החינוך במועצה מר אריאל ניסן, מסמך אשר הופץ ביישוב מיצד וחתום על ידי המבקשת אודות ילדי הישוב עם פירוט קשייהם. במצב דברים זה, ולאור חומרת המעשה זומנה המבקשת לשיחה – לא לבירור ולא לשימוע – אודות הפן הפלילי של כתיבת המכתב והפצתו. כך גם עולה מעדותו של מנהל אגף החינוך במועצה ( עמ' 17 שורות 26-28 לפרוטוקול הדיון מיום 22/5 וכן עמ' 18 רישא). בכל מקרה, לא היה בשיחה זו כדי לנסות לפטרה בתקופת חופשת הלידה, מה גם שלמנהל אגף החינוך במועצה כלל אין סמכות לפטר עובדים.

ה. המשיבה פעלה כנדרש ממנה על פי דין, ערכה למבקשת שימוע ללא כל פגם, כשבשימוע נכח גם בא כוחה. המבקשת במו ידיה ויתרה על זכותה לומר דברים בשימוע ובעצת עורכי דינה לא הסבירה את עצמה ורק חזרה וטענה (טענה שלא היה בה כדי להועיל לה),כי מצבה הכלכלי קשה וכי היא חייבת להמשיך ולפרנס את משפחתה.

ו. אין מדובר בעבירת משמעת מינורית. מדובר במי שפעלה באופן המלמד על חוסר התאמה בסיסי לתפקידה כגננת – דבר המהווה פגם היורד לשורשו של עניין, ואין שחר לטענת המבקשת כאילו לא היה לוועדת השימוע סמכות לדון בעניינה ולפטרה.

6. דיון:

א. אין חולק כי המבקשת עבדה בגן ילדים כגננת במועצה האזורית גוש עציון, וכי חלה עליה חוקת העבודה לעובדי רשויות מקומיות. השאלה הראשונה שעל בית הדין לשאול איננה האם הליך השימוע היה תקין – אלא האם קויים ההליך הנכון בתיק, ומהו ההליך הנכון שיש לנקוט כלפיה: האם די היה בהליך שימוע, או שיש הליך פיטורין אחר, כאמור בחוקת העבודה. לצורך כך נבחן תחילה את המצב המשפטי.

ב. הדין באשר לפיטורי עובדים ברשויות המקומיות, תוקן בהתאם להוראות חוק יסודות התקציב (תיקון מס' 31 והוראת שעה), התשס"ד - 2004 (ס"ח 1943, התשס"ד, עמ' 402 מיום 16.6.04, להלן - חוק יסודות התקציב).

התיקון הוחל על עיריות ומועצות מקומיות, כפי שיפורט להלן.

ג. סעיף 171א לפקודת העיריות [נוסח משולב] , דן ב"פיטורי "עובדים אחרים", היינו עובדים שאינם בכירים ושאינם מהעובדים המנויים בסעיף 171 לפקודת העיריות, כפי שתוקן בחוק יסודות התקציב. וכך קובע הסעיף:

"171א. עובד העיריה שאינו מהעובדים המנויים בסעיף 171 -

(1) יפטרו ראש העירייה על פי החלטת בית דין למשמעת לפי חוק המשמעת;

(2) רשאית לפטרו ועדת פיטורים שחבריה הם: גזבר העירייה, המנהל הכללי של העירייה ובאין מנהל כללי - מנהל כח האדם בעירייה, וכן
היועץ המשפטי של העירייה - אם הפיטורים היו שלא מחמת עבירת משמעת כמשמעותה בחוק המשמעת" (תיקון מס' 89 לפקודת
העיריות, כפי שתוקנה בתיקון עקיף בחוק יסודות התקציב בשנת 2004 כאמור).

ד. סעיף 34א, לפקודת המועצות המקומיות [נוסח חדש], שכותרתו, "תחולת הוראות מפקודת העיריות על מועצות מקומיות", מחיל הוראות מסוימות של פקודת העיריות על מועצות מקומיות, וזה היה לשונו (לפני התיקון על פי חוק יסודות התקציב):

"34 א. (א) הוראות סעיפים 142א עד 142ג, 167ה, 167ב, 170(ב) 170ג2, 170ג3, 171, 192,191 203, 206, 210, 213 ו- 249ב', לפקודת העיריות והוראות התקנות לפי סעיפים 167 (ה), 170ג3 (ד) ו- 249, לפקודה האמורה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מועצות מקומיות.

(ב) צו המועצות המקומיות (א), התשי"א - 1950 צו המועצות המקומיות (ב), התשי"ג - 1953 וצו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות), התשי"ח - 1958 יתוקנו לפי סעיף קטן (א)".

ה. סעיף 7(1) לחוק יסודות התקציב הוסיף את סעיף 171א לפקודת העיריות, לרשימת הסעיפים בפקודת העיריות, שהוחלו על המועצות המקומיות, בשינויים המחוייבים (תיקון מס' 34 לפקודת המועצות המקומיות, כפי שתוקנה בחוק יסודות התקציב).

ו. מכאן - בשים לב לתיקונים הנ"ל - מי שרשאי כיום לפטר עובד מועצה היא ועדת פיטורים שחבריה הם: גזבר המועצה, המנהל הכללי של המועצה ובאין מנהל כללי - מנהל כח האדם במועצה, וכן היועץ המשפטי של המועצה ואלה, כמובן, גם רשאים לשבת בוועדת השימוע.

ז. נבדוק, איפוא, מהי "עבירת משמעת":

"עבירת משמעת", לפי סעיף 9 לחוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח- 1978 הינה:

עובד רשות מקומית שעשה אחת מאלה אשם בעבירת משמעת:

(1) עשה מעשה או התנהג באופן שפגע במשמעת עובדי הרשות המקומית;

(2) לא קיים את המוטל עליו כעובד הרשות המקומית על פי חוק, תקנה, נוהג, הוראה כללית או הוראה מיוחדת שניתנה לו כדין, או התרשל בקיום המוטל עליו כאמור;

(3) התנהג התנהגות שאינה הולמת את תפקידו כעובד הרשות המקומית או התנהג התנהגות העלולה לפגוע בתדמיתה או בשמה הטוב של הרשות המקומית;

(4) התנהג התנהגות בלתי הוגנת במילוי תפקידו או בקשר אתו;

(5) השיג את מינויו כעובד הרשות המקומית במסירת ידיעה כוזבת או בהעלמת עובדה הנוגעת לענין, או בשימוש באיומים או בכוח או באמצעים פסולים אחרים;

(6) הורשע על עבירה שיש עמה קלון;

(7) עובד שדרגתו אחת מארבע הדרגות הגבוהות בדירוג שאליו הוא שייך – היה חייב חוב סופי בשל ארנונה או אספקת מים בעד שישה חודשים, ולא שילם אותו ממועד התשלום של חלקו האחרון של החוב ובמשך תקופה העולה על שנה; לעניין זה, "חוב סופי" – כהגדרתו בסעיף 120(10) לפקודת העיריות; הוראות פסקה זו לא יחולו לגבי חוב כאמור שלא שולם בתקופה בה לא שילמה הרשות המקומית לעובד את שכרו;

(8) ערך חיפוש, ביצע עיכוב או נכנס לרשות היחיד, שלא כדין או שלא בתום לב, או השתמש בכוח כלפי אדם, במסגרת מילוי תפקידו, בלא סמכות כדין ובלא הצדק סביר, מעבר למידה הנדרשת או בניגוד להנחיות שקיבל ממשטרת ישראל או לכל הוראה אחרת שניתנה כדין.

(ההדגשות לא במקור – י.ש)

ח. מתוך האמור לעיל נראה, כי ההתנהגות המיוחסת למבקשת נופלת לגדר סעיף 9(1) ו/או 9(2) ו/או 9(3) ו/או 9(4) – ועל כן היה צריך לנקוט נגדה הליך משמעתי ולא הליך של שימוע לפיטורים כפי שעשו. ודוק: הליך השימוע , שהוא יציר הפסיקה, אינו בא כדי להחליף את הליך הפיטורין הנדרשבמקרה שבו חלה חוקת העבודה או התקשי"ר ו/או כל הסדר/הסכם/חוק רלוונטי אחר.

ט. זאת ועוד: חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות והמועצות האזוריות, שהינה בגדר הסכם קיבוצי, (להלן - חוקת העבודה) דנה בסדרי פיטורים ברשויות המקומיות; הסעיפים הרלוונטיים לענייננו הם סעיפים 70 ו-71 לחוקה.

סעיף 70 - פיטורי עובדים בהסכמה עם נציגיהם:

"פטורי עובדים, חוץ מעובדים בתקופת נסיונם,ייעשו רק מסיבה מספקת ותוך הסכמה הדדית בין הרשות ובין ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים, ובאין הסכמה עוברת ההכרעה לבוררות מוסכמת בהתאם לסעיף 84."

סעיף 71- עיקרי התור לפיטורים:

"(א) העובדים יפוטרו על פי חוקת הפיטורים הנהוגה לפי חוק שירות התעסוקה, ובהתחשב בעיקרים הבאים:

(1) כושר העובד לעבודתו.

(2) שנות עבודתו ברשות.

(3) מצבו המשפחתי.

(ב) על כל הצעת פיטורים של עובד שהרשות תציע, ישאו ויתנו באי-כוח הרשות מצד אחד ובאי-כוח המרכז או ועד עובדי הרשות מצד שני. לא הושג הסכם בין שני הצדדים הנ"ל בעניין פיטורי עובדים, תקויים בוררות בהתאם לסעיף 84.

(ג) פיטורים מסיבת צימצום בעבודה יבוצעו אף הם לפי שלושת העיקרים האמורים ובשים לב לצרכי העבודה."

 

י. בהתאם לעובדות שהובאו בפנינו, לא הרימה המשיבה את הנטל, המוטל על כתפיה, להוכיח כי נקטה בהליך המתאים, הראוי והמידתי, בהתאם לנסיבות המקרה.

יא. בהתאם לסעיף 3.5 לתקנון עובדי ההוראה, בכל הנוגע להפסקת עבודתה של גננת יחולו ההוראות החלות על מורה בבית ספר יסודי.

 

הנה כי כן, הפסקת עבודה יכול שתהא על בסיס "אי התאמה" (מקרים אלו ככלל מבוססים על הפן הפדגוגי) או על פן משמעתי, כאשר הפן הפדגוגי צריך שיהיה מעוגן בחוות דעת מפקח שביקר את עבודתה של אותה עובדת וכיוצ"ב. האבחנה בין שני המסלולים אינה דבר של מה בכך. פסקי דין רבים שבו והדגישו את חשיבותם של ההליכים המשמעתיים, לשם הטמעת המשמעת, הנהלים וערכי טוהר המידות בקרב העובדים. חשיבות זו טומנת בחובה גם את חשיבות הפצת הליכים אלו. יפים לעניין זה דברי כב' השופטת עדנה ארבל בעש"מ 9433/07 [פורסם בנבו] :

"כידוע, עיקר תכליתו של הדין המשמעתי של עובדי המדינה הינה הגנה על דמותו ותפקודו של השירות הציבורי ושמירה על אמון הציבור בו ובעובדיו. תכלית זו מושגת בין היתר באמצעות קביעתן של נורמות ההתנהגות הראויות לעובדים בשירות הציבורי ובאמצעות ענישתם של עובדים שסטו מנורמות אלו, וזאת תוך יצירת הרתעה אפקטיבית מפני ביצוע מעשים שיש בהם סטייה כאמור ותוך העברת מסר ברור לציבור באשר לסטנדרטים שבהם מחויב השירות הציבורי:

"מטרת דין המשמעת אינה מכוונת להענשת העובד; היא נועדה להגן על השירות הציבורי מבחינת רמת תיפקודו ומהיבט השמירה על דמותו ותדמיתו בעיני הציבור. תכליות אלו מושגות באמצעים שונים, וביניהם - הרחקת עובדים שתיפקודם פוגע בשירות הציבורי; הרתעת שאר עובדי השירות הציבורי מפני התנהגות החורגת מהנורמות הראויות; והעברת מסר כללי לציבור הרחב בדבר הקפדתה של מערכת אכיפת החוק ודיני המשמעת על יושרתו של השירות הציבורי ורמת תיפקודו" (עש"מ 3666/06 אסדי נ' נציבות שירות המדינה, פסקה 12 [פורסם בנבו, 7.11.2007]. כן ראו: עש"מ 356/96 פלוני נ' נציבות שירות המדינה, פסקה 5 (לא פורסם, [פורסם בנבו], 4.3.1996); עש"מ 8273/05 שרעבי נ' מדינת ישראל, פסקה 8 [פורסם בנבו, 28.1.2007]; עש"מ 5917/07 גרה נ' נציבות שירות המדינה, פסקה 12 [פורסם בנבו, 19.8.2007] וההפניות שם).

מתכליות אלו נגזרים אמצעי המשמעת השונים שרשאי בית הדין למשמעת להטיל על עובד מדינה בגין הרשעתו בביצוע עבירות משמעת. אמצעים אלו מנויים בסעיף 34 לחוק שירות המדינה (משמעת)..."

ובהמשך:

"...כאמור, דיני המשמעת בשירות הציבורי נושאים בחובם תכלית כפולה: האחת, מניעת פגיעה בתפקודו של השירות הציבורי, בתדמיתו ובאמון הציבור בו, והשנייה, הרתעת עובדים אחרים לבל יכשלו במעשים דומים. תכליות אלו תיפגענה לטעמי שתיהן אם נחייב את המדינה להשיב לעבודתו עובד שהורשע בביצוע עבירות משמעת ובגין כך פוטר ונפסל מלעבוד בשירות הציבורי למשך תקופה קצובה. זאת, לאור המסר הבעייתי שיועבר בכך הן לאותו עובד, הן ליתר העובדים בשירות הציבורי והן לציבור בכללותו, ואשר לפיו גם ביצוע עבירות משמעת חמורות ביותר עשוי להסתיים בחזרה לעבודה מיד בסיומן, כאילו לא אירע דבר. מסר כזה אל לנו להעביר. אין בו כדי להרתיע די הצורך עובדי מדינה מפני ביצוען של עבירות משמעת והוא עלול להציג את השירות הציבורי כמי שמקל ראש בחריגה, בין קלה ובין חמורה, מנורמות ההתנהגות המחייבות בו.

יתר על כן, תכליתם של דיני המשמעת מחייבת כי החלטה על צירוף אדם לשורותיו של השירות הציבורי, כמו-גם החלטה על השבת עובד שסטה מדרך הישר לשורות אלו, תתקבלנה לאחר בחינת מכלול השיקולים הצריכים לעניין ולא כלאחר יד. בנוסף, ככל החלטה מנהלית, על החלטה מעין זו להתקבל על בסיס מכלול הנתונים העדכני והרלוונטי למועד ביצועה, ואין זה סביר שתתקבל זמן רב מראש מבלי שהדברים יבחנו לאור תמונת המצב העדכנית.

יב. יצויין כי הרשויות המקומיות אימצו את עיקרי חוק שירות המדינה (משמעת) בחוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978 . ברוח דברים אלו גם פירסם היועץ המשפטי הנחיה "פרסום התראה או נזיפה שניתנו על ידי שר או מנהל כללי" ברשויות המקומיות מתוך אותה הנחה בסיסית כי "מטרת ההליכים המשמעתיים היא הדרכת המנגנון הממלכתי בדבר כללי התנהגות של עובדי הציבור וכן העברת מסר מרתיע לעובדים אחרים". לפיכך, קבע היועץ המשפטי, יש לפרסם החלטה על הליך משמעתי, אלא אם כן קיימים טעמים לאי-פרסומה, ואז יש לנמק את אי-הפרסום.

יג. כאמור, בהליך השימוע לפיטורים אין "מידרג " של סנקציות כלפי העובד. הליך זה בא על מנת שהמעסיק ישמע את העובד בטרם יקבל החלטה על פיטוריו. אם השתכנע בדברי העובד – לא יפוטר, ואם לאו – יפוטר. לא כך בהליך משמעתי, לפיו אופציות נוספות הראויות להישקל. וכך נאמר בסעיף 34 לחוק שירות המדיה (משמעת):

"בית הדין מוסמך להחליט על אחד או אחדים מאמצעי משמעת אלה:

(1) התראה;

(2) נזיפה;

(3) נזיפה חמורה;

(4) הורדה בדרגה או הקפאתה, במידה ולתקופה שיקבע;

(5) הפקעת משכורת..."

מתוך האמור לעיל, לא ראוי היה כי תילקח מהמבקשת זכות זו של בחינת מגוון האופציות "לתת את את הדין" על מעשיה באמצעות הליך משמעת, ותחת זאת פעלה המשיבה כנגדה אך ורק על פי האופציה של פיטורין. בנוסף, בהליך משמעתי , ניתנת לעובד הזכות, להביא את דברו בפני גורמים אובייקטיבים, ולא ישירות ולא בפני המעסיק– דבר שיכול להשפיע על ההליך כולו (בוודאי כאשר יש חשש שמא המעסיק גמל בליבו מבעוד מועד להביא לסיום העסקת אותו עובד). בהערת אגב יצויין כי גם בהליך של פיטורים, עפ"י חוקת העבודה, יש חשיבות לכך שחברי הוועדה, התייעצו עם נציגי ועד (ראה סעיף 70 לחוקת העבודה המצוטט לעיל). במקרה שלפנינו, התקיימותם של כל התנאים הנדרשים עפ"י החוק, מוטלים בספק, בשלב זה.

יד. האם בנסיבות אלו יש מקום להיעתר לבקשה לצו מניעה, כפי שהוגש?

בע"ע 30914-04-10 בוסי – רשת הגנים של אגודת ישראל [פורסם בנבו] אמר בית הדין הארצי:

"כאשר מוגשת בקשה למתן סעד זמני יש לבחון קיומם של שני תנאים מצטברים: זכות לכאורה, הנבחנת באמצעות בדיקת סיכויי התביעה העיקרית; הצדקה למתן סעד טרם בירור התביעה לגופה, הנבחנת באמצעות "מאזן הנוחות". בין התנאים "מתקיים יחס המוכר כ"מקבילית כוחות". עם זאת, הן הזכות לכאורה והן מאזן הנוחות חייבים לעמוד ברף מינימאלי, שאם לא כן לא יהיה מקום למתן סעד זמני. שאלות משנה המסייעות להכרעה נוגעות להתנהגות בעלי הדין, שיהוי, ניקיון כפיים, והאם מתן סעד זמני צודק ומידתי בהתחשב בכלל נסיבות העניין.

 

לביה"ד שיקול דעת רחב אימתי ליתן צו מניעה או צו עשה. הבחינה לעולם אינה פורמאלית, ולכן גם אם דרך כלל יצדיק איזון השיקולים שלא ליתן צו זמני שעניינו חיוב כספי אין מדובר בכלל המתאים לכל המקרים, ולעיתים הוצאת צו כספי בסיום ההליכים אינה מהווה תחליף הולם לסעד מיידי. בנוסף, ככלל, ביה"ד הארצי אינו נוטה להתערב בשיקול דעת הערכאה הדיונית בהחלטתה אם ליתן סעד זמני אם לאו, אלא אם שיקול הדעת הופעל שלא כהלכה. במקרה זה יש להתערב בהחלטה באופן חלקי, וליתן צו עשה זמני שיחייב את הרשת בתשלום שכר למערערות, לאור התנהלות הרשת.

הקושי העיקרי במתן צו זמני נובע מחוסר הודאות סביב השאלה האם אכן ישכנע המבקש, בסופו של ההליך, כי הצדק עימו. בענייננו, ניתן פסק דין חלקי בביה"ד האזורי, ולכן יש ודאות גדולה יותר בעצם זכאותן לכאורה לסעד המבוקש. גם מאזן הנוחות מצדיק את מתן הסעד. מדובר בסעד שנדרש נוכח הפרת הצווים השיפוטיים וההתייחסות למערערות כאל מפוטרות דה פקטו בניגוד לקביעות ביה"ד קמא. התנהלות הרשת מצדיקה הוצאת צו זמני שעניינו חיוב כספי, על אף שאינו מקובל בנסיבות רגילות בהן קיימת מחלוקת לגבי עצם הזכאות. לפיכך, מאזן הנוחות מחייב כי המערערות, כעובדות הרשת שפיטוריהן בוטלו, תקבלנה שכר מן הרשת. באשר לגובה השכר שישולם במסגרת הסעד הזמני, בהתחשב בהליכים ובהתנהלות הרשת, יש להעלות שכר זה ל-100% מהשכר ששולם למערערות בחודש 8/03 בגין התקופה החל מ-1.9.10 ואילך. עם זאת אין הצדקה, במסגרת סעד זמני, להקנות למערערות את הסעד הכספי המלא שביקשו. מאחר שאין אפשרות מעשית ליתן צו זמני המחייב את הרשת לשבץ את המערערות לעבודה בפועל, הסעד הזמני כולל אך את חיובה לעשות מאמץ על מנת לדאוג לשיבוץ כאמור".

טו. בעניין שלפנינו – אכן נוטה מאזן הנוחות לטובת המבקשת, כיוון שזכותה המלאה של המבקשת שיקויים ההליך הנכון והמתאים לנסיבות המקרה, ואין די רק בשימוע כפי שנעשה. כאמור, מהעובדות שהובאו בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי הליך השימוע לא היה ההליך הנכון בנסיבות המקרה הנדון, וכי על כן יש לראות בפיטורין, כפי שנעשו כמבוטלים. יחד עם זאת – אין בכך כדי לגרוע מזכות המשיבה לפעול ע"פ חוקת העבודה באשר לסנקציות המתבקשות ממעשיה.

טז. למען הסר ספק, יצויין, כי גם אם בית הדין היה מקבל את הליך השימוע כהליך הנכון, מתעורר ספק מסויים לעניין תקינות ההליך כפי שנעשה בפועל. כך למשל מתעוררת השאלה מהי אותה "שיחה" שנערכה לה במהלך חופשת לידה, והאם אין בכך משום התחלת הליך הפיטורין. גם הזימון לשימוע עצמו, נעשה במהלך חופשת הלידה – דבר המעלה תהיה לגבי חוקיותו (אם כי, כאמור, בפועל בוצע לאחר תום חופשת הלידה אך זאת נעשה אך לאחר התערבותו של בא כח המבקשת לשינוי המועד). דוגמא נוספת: אחת הסיבות העיקריות שהיו כנגד המבקשת הייתה בכך שהואשמה על ידי המשיבה ב"פרסום והפצת מידע אישי על ילדי הגן". הן המילה "פירסום" והן הביטוי "הפצת מידע" מתייחסים לכך שהמבקשת העבירה אינפורמציה ליותר מאדם אחד – דבר שלכאורה לא הוכח במקרה שלפנינו, כאשר נראה כי מסרה את המכתב כשהוא חתום, רק לידי אדם אחד - מר מטלין, יו"ר ועדת החינוך. מכל מקום, משמעות המילה "הפצה" (ע"פ מילון אבן שושן) "העברת דבר בין רבים, מתן מהלכים רבים לדבר... הפצת שמועה בקהל". י

 

וער כי שוכנענו מעדותה של המבקשת בפנינו כי הדבר נעשה על ידה , בתום לב, שכן סברה כי מדובר בגורם המוסמך לקבלת המידע המצוי במכתב זה. יחד עם זאת אין בכך כדי לאיין את העובדה שהמבקשת עשתה לכאורה מעשה שלא היה ראוי לעשותו מתוקף תפקידה כגננת. בנסיבות שתוארו על ידי המבקשת - ומבלי להמעיט בחומרת עצם מסירת המידע לידי מר מטלין -דבר שהמבקשת וודאי לא הייתה רשאית לעשות - מתעורר ספק האם מסירת המסמך לידיו מהווה "הפצה" או "פרסום", כטענת המשיבה. כך גם עולה השאלה האם לא היה נכון לצרף לשימוע את נציג ועד העובדים (כשלטענת המועצה הם ויתרו על נוכחותם כיוון שהיתה מיוצגת). שאלות אלו מעלות ספיקות מסויימים גם לעניין הליך השימוע עצמו.

טז. בהערת אגב יצויין, כי בצד הביקורת כלפי המשיבה על עריכת השימוע, יש לתמוה גם על התנהגות המבקשת (מעבר לעצם העברת המסמך למר מטלין), כאשר בשימוע שנערך לה סירבה להשיב עניינית לשאלות שנשאלה - וסיפרה, רק על מצבה האישי והכלכלי. דבר זה בא לידי ביטוי גם בפרוטוקול השימוע שם נאמר בין היתר:

"לצערה של הוועדה, בחרה העובדת שלא להסביר ו/או לנמק את מניעיה לעצם הפצת המידע , לנסיונותיה לצמצם את הנזק (ככל שבוצע) ו/או להבעת צער או חרטה על המקרה. תחת זאת בחרה העובדת לשתף את הוועדה במצבה הסוציאלי ובהשלכות הצפויות של החלטת הוועדה עליה ועל משפחתה אין לוועדה אלא להצר על כך כי העובדת בחרה שלא להגיב לעניין כלל וכלל במהלך השימוע בעצת עורכי דינה, דבר שהיה מקל לשוך אור על נסיבות המקרה, ואולי אפילו להביא את הוועדה לקבלת החלטה אחרת בעניינה". גם בעיננו – התנהלות זו תמוהה. אילו הייתה טוענת כי ההליך אינו נכון – מותר היה לה שלא להתייחס עניינית. אולם משבחרה באופן מכוון שלא להשיב לשאלות אלא רק להסביר את מצבה - היה בכך – לו סברנו כי ההליך נכון – כדי לקבוע כי ניתן לה יומה באמצעות השימוע וכי במו ידיה בחרה לוותר על זכות זו.

יחד עם זאת משקבענו כי ההליך כולו היה במסלול הלא נכון – אין צורך להיזדקק לשאלה האם הליך השימוע כפי שנעשה היה פגום מעיקרו, או שמא מדובר בפגמים קלים שלא יורדים לשורשו של עניין, והאם בנסיבות אלו (לו היה זה ההליך התקין) היה מקום להתערבות בית הדין.
יז. נקודה נוספת: לטענת בא כוח המשיבה, ההליך כולו הפך תיאורטי, כיוון שהגן בו עבדה המבקשת חדל להתקיים. אלא, שיש הבדל משמעותי בין הפסקת ההתקשרות בשל סגירת הגן, לעומת פיטורין. יתרה מזו: המבקשת התחילה לעבוד באותו הגן תחילה דרך משרד החינוך, ולאחר מכן הועברה לידי המועצה.

 

האם במצב דברים זה אמורה הייתה המבקשת לחזור למשרד החינוך או שמא היה במעבר הנוסף כדי לסיים את עבודתה כגננת? – לעניין זה הצדדים לא התייחסו. כמו כן לא ברור האם העובדות האחרות (כולל הגננת הנוכחית) ממשיכות לעבוד באותו גן כעובדות משרד החינוך, או שמא פוטרו מעבודתן. משלא התקבלה כל הבהרה לעניין זה מטעם מי מהצדדים ייקבע כי הפיטורין שנעשו לא היו חוקיים, וכי המשיבה תפעל ביחס אליה כאל כל גננת אחרת (מבלי לגרוע מזכותה להעבירה להליך משמעתי לאור התנהגותה הנ"ל). כמו כן לא ברור האם אין תפקידים אחרים בתחום המועדה שהמבקשת יכולה להיות מועסקת בהן. לפיכך לא ניתן לקבל את הטענה כי ההליך כולו תיאורטי, ולפיכך יש משמעות לקביעה כי הפיטורין לא היו כדין, על כל המשתמע מכך.

יח. לעניין השיהוי – אכן יהיו מקרים בהם הגשת בקשה לאחר כשבועיים שלושה יכולה אף היא להיחשב כשיהוי (ואין כל בסיס לטענה כאילו שיהוי נחשב רק אחרי 30 יום). במקרה שלפנינו, ולאור העובדה שעל פניו ההליך כולו לא היה ההליך הנכון – יש מקום למרות השיהוי לתת למבקשת את הסעד המבוקש. כך גם אין להקפיד יתר על המידה על כך שהבקשה הוגשה לאחר שהפיטורין כבר היו עובדה מוגמרת, לאור המסקנה דלעיל כי הליך הפיטורין כפי שנעשה לא היה ההליך הנכון. יחד עם זאת, יהיה מקום להביא עניין זה לידי ביטוי באי פסיקת הוצאות לטובתה.

7. סוף דבר:

א. הבקשה מתקבלת, כך שפיטורי המבקשת – בטלים.

ב. לעניין המשך שיבוצה במסגרת המועצה/במסגרת משרד החינוך: על המשיבה לפעול בעניינה של המבקשת , כפי שנהגה בעניינן של הגננות/עובדות האחרות בגן שעבדו בגן בשנת הלימודים תשע"ג.

ג. למען הסר ספק מובהר כי אין באמור לעיל כדי לגרוע מזכותה של המשיבה לפעול כנגד המבקשת בהליך המשמעתי.

ד. בנסיבות העניין ולאור השיהוי בהגשת הבקשה – ההוצאות יועמדו על סך מופחת של 2500 ₪ כשכ"ט עו"ד. 

 

סעש (י-ם) 19525-03-13‏ ‏ דבורה אברהם נ' מועצה אזורית גוש עציון

 

לפני: כב' השופטת יפה שטיין

נציג ציבור (מעבידים) מר אילן לוי

המבקשת:
דבורה אברהם
ע"י ב"כ: עו"ד ברוך כהן
-
משיבה
מועצה אזורית גוש עציון
ע"י ב"כ: עו"ד נתנאל כץ