ביום 3/10/18 התקבל בבית הדין לעבודה בתל אביב, פסק דין תקדימי בתיק 63170-03-16. מדובר בעובדת שהתפטרה מעבודתה, עת סברה בטעות, כי לא תהיה זכאית להיעדר מעבודתה בשל טיפולי פוריות שעליה לעבור. לאחר בדיקה שערכה העובדת, התברר לה, כי היא זכאית להיעדר מעבודתה עקב טיפולי פוריות ולפיכך, הודיעה למעסיק, כי היא חוזרת בה מהודעת ההתפטרות.


המעסיק סירב לקבל את הודעת העובדת שביקשה לחזור לעבודה, ניתק את החשמל בעמדת המחשב שלה ודרש ממנה את מפתחות המשרד ומסר לה מכתב פיטורים.


המעסיק היה צריך לערוך שימוע ולהסביר מדוע סירב לקבל את ההודעה על ביטול ההתפטרות


בית הדין קבע, כי היה על המעסיק לערוך לעובדת שימוע, על מנת להסביר לה מדוע החליט לדחות את הודעת ביטול הודעת ההתפטרות.
בית הדין קבע עוד, כי מכוח דיני תום הלב, חלה חובה על המעסיק לתת לעובדת הסבר לסירובו לקבל את הודעת ביטול ההתפטרות, באופן שיתאפשר לה לנסות לשכנעו לקבל את הודעת הביטול.


מהי חובת תום הלב החלה על המעסיק?


בית הדין נתן חשיבות להפעלת שיקול הדעת של מעסיק בבחינת כל מקרה ונסיבותיו במצב בו מבקש עובד לחזור בו מהודעת ההתפטרות ולחזור לעבודה.


בית הדין קבע, כי לצד זכותו של המעסיק שלא לקבל את הודעת ביטול הודעת ההתפטרות של עובד שמבקש לחזור לעבודה, קיימת חובת המעסיק לנמק החלטתו ולא לאפשר מצב בו ניתן להסתפק בתשובה לאקונית ללא כל הסבר, ולו מינימלי. ניתנת לעובד שהודיע על רצונו להתפטר הזכות לנסות ולהסביר למעסיק מדוע הוא מתחרט ולבקש ממעסיקו לשקול את המשך העסקתו.


נקבע עוד, כי ההחלטה אם לקבל עובד חזרה, הנם בתחום הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך על המעסיק, לכל הפחות, לתת לעובד אפשרות להסביר את עצמו ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות החלטתו, לאור נסיבות מיוחדות שגרמו לו למסור את הודעת ההתפטרות, ממנה הוא מבקש לחזור.


שלילת אפשרות לתן לעובד לחזור בו מהודעת ההתפטרות, מבלי לשמוע אותו ומבלי לנמק החלטתו של המעסיק, תכשיר למעשה מצב בו, אין כל דרך חזרה לתיקון העניין, רק מן הטעם שניתנה הודעת התפטרות, וזאת ללא כל הבחנה בין מקרה למקרה ומבלי שהמעסיק יהיה חייב להפעיל שיקול דעת.


נקבע, כי ככל שתקופת העבודה של העובד ארוכה יותר, כן גוברת חובת תום הלב של המעסיק לאפשר לו להשמיע מדוע הוא חוזר בו, ולאחר מכן, לקבל החלטה עצמאית.


בית הדין הגדיר סוגיה זו באופן שונה מחובת קיום הליך שימוע ולא הרחיב את חובת השימוע. בית הדין הגדיר חובה זו כמעין חובת ההנמקה לעובד בטרם המעסיק מתקבלת החלטה סופית בעניינו.


בית הדין קבע, כי המעסיק התנהל בניגוד לחובת תום הלב החלה עליו ופסק לעובדת סך של 3,500 שקלים המהווה מחצית משכר עבודתה החודשי.