זכות השימוע טרם פיטורין, הוכרה כאחת מזכויות העובדים הבסיסיות ונגזרת מדיני המגן של משפט העבודה.


זכות הטיעון של העובד, מקום בו מבקש המעסיק לפטרו מהעבודה הינה זכות בסיסית שהוכרה בשורה ארוכה של פסקי דין. זכות זו עומדת לעובד גם מקום שלא קיים מקור מפורש לקיום הליך של שימוע טרם פיטורים. מטרת השימוע הינה לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו ולנסות לשכנע שלטענות אין בסיס או לפחות אינן מחייבות נקיטת סנקציה חמורה (ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר עבוד פד"ע לה' 440 בעמ' 446).

 

החובה של המעסיק לקיים עבור העובד את הליך השימוע בטרם פוטר, מעוגנת בעיקרון תום הלב החל ביחסי העבודה

 

מעיקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו, חובה זאת מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע טענותיו בטרם פיטוריו.


על המעסיק, חלה החובה לערוך לעובד שימוע כדין, ולאפשר לו להעלות טענותיו והסבריו. 

בפסיקה הוכרה הזכות של עובד להעלות טענותיו וחובת המעסיק להשמיע לעובד את הטענות העומדות בבסיס הכוונה לפטרו, אף במקרה של עובד שעבד תקופה קצרה, להלן החלטת בית הדין בעניין חובת השימוע במקרה של עובד שהועסק חודשיים בלבד ונפסק לזכותו פיצוי בגובה של 7,500 ש"ח:


"גם כשמדובר בהתקשרות קצרה, זכותו של העובד לדעת את הסיבות שהניעו את המעסיק לקבל החלטה לסיים את עבודתו ולהשמיע את דבריו. חובת המעסיק להודיע לעובד פרק זמן מראש על מנת לאפשר לו להתכונן ולהעלות את טענותיו כנגד ההחלטה על סיום העסקה. במקרה שלפנינו שוכנענו, כי לתובע ניתנה רק הודעה לגבי ההחלטה על פיטוריו, מבלי שניתנה לו כל אפשרות לשנות אותה. אי לכך, הנתבעת לא קיימה את חובת השימוע ועל כן זכאי התובע לפיצוי". (סע"ש 47314-03-14 לירן חסן נגד אקטיבי ישראל (2009) בע"מ, עמ' 10 לפרוטוקול הדיון ליד שורות 8-18).


בפסיקת בית הדין הארצי בפרשת אברהם מלכה נאמר כך:"זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי. זכותו של אדם להישמע, בטרם תתקבל החלטה העלולה לפגוע בו, מצויה היא כבר במקרא:"שמוע בין אחיכם ושפטם צדק" (דברים א, טז), ושורשיה מגיעים לשחר ימיה של האנושות:"התחיל באדם לשאול:מי הגיד לך כי ערום אתה; וכן לקין אמר לו: אי הבל אחיך, כדי לשמוע טענותיו; קל וחומר להדיוט; וכזה דרשו חז"ל ממה שנאמר:ארדה נא ואראה-לימד לדיינים שלא ידונו עד שישמעו ויבינו".


"זכות זו יונקת מכללי המשפט המינהלי, הקובעים, כי זכותו של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו. זוהי זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונחשבת כזכות יסוד המהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו.המדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה.

 

זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי. :ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרותן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה". (ע"ע 516/08 מלכה אברהם נגד עגם מפעלי מתכת בע"מ, סעיפים 20-21 לפסק הדין).


בפסק דין זה נפסק לטובת העובד פיצוי בסכום השווה לשישה משכורות

 

פסיקת פיצוי בגובה זה מתיישבת עם הילכת לינדר (ע"ע 355/99 לורה לינדר-ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846 (2002)), בה נפסק על ידי בית הדין הארצי פיצוי בגובה שש משכורות, במקרה של פיטורי עובדת שלא נערך לה שימוע כדין.


בפסיקה נוספת של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, שהסתמכה על הילכת לינדר, נקבע על ידי כב' השופט יוחנן כהן, כך: "אשר לפיצוי בגין הנזק לו עתרה התובעת- הרי שלצורך קביעת פיצוי מסוג זה, יש מקום כאמור להתבסס על שיקולים הנוגעים לעוצמת הפגם שנפל בפיטוריה ולהיבטים עונשיים והרתעתיים הנוגעים להכוונת יחסי העבודה. שיקולים אלה נקבעים על פי הערכים המשתקפים בפסיקתו של בית הדין לעבודה ביחס לנורמות ראויות ביחסי העבודה.

 

במקרה דנן, מסקנתנו היא, כי בהליך הפיטורים של התובעת נפלו מספר פגמים החורגים באופן מהותי מהנורמות המהותיות ביחסי העבודה. נתנו דעתנו לכך שמדובר בפיטורים שלא מתוך שיקולים רלוונטיים, ללא מניע ענייני של ממש, ללא התרעה וללא קיום שימוע כדין. כמו כן, שקלנו את עוגמת הנפש שנגרמה לתובעת בגין אופי הפיטורים, פתאומיותם וחוסר ההנמקה בהם". ( ס"ע 37043-07-10 ). בפסק דין נפסק לטובת העובדת פיצוי בגובה של שש משכורות.


על המעסיק, חלה החובה לזמן את העובד באמצעות זימון בכתב לשיחת שימוע, תוך רישום העילות העומדות בבסיס הכוונה לפטרו, ולאפשר לו להכין עצמו לשיחה החורצת את גורלו בנוגע להמשך עבודתו, כמו כן חלה על המעסיק החובה לערוך לעובד שימוע כדין, ולאפשר לו להעלות טענותיו והסבריו, תוך עריכת פרוטוקול שימוע בכתב.