סעיף 30 (א) לחוק שעות עבודה ומנוחה מונה סוגים שונים של עובדים לגביהם לא יחול החוק, סוגי העובדים, כדלקמן:
1. שוטרים ומי שנמנה עם שירות בתי הסוהר.


2. עובדי מדינה.


3. יורדי ים ועובדי דיג.


4. אנשי צוות אויר.


5. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.


6. עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.


לגבי קבוצת העובדים בסעיף 6 לעיל, נקבע בפסיקה, כי מדובר באותם מקרים שבהם תנאי עבודתו של העובד אינם מאפשרים כל פיקוח. עוד נקבע, כי לא בכל מקרה של עבודה מחוץ למפעל או למשרד אין אפשרות לפקח על שעות עבודת העובד.


נקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה, האם הייתה למעביד היכולת לפקח על העובד, שכן לא בכל מקרה שעובד מבצע עבודתו מחוץ למפעל, ניתן להסיק שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו של העובד, ולכן במצב דברים זה, לא תישלל זכותו של העובד לקבלת זכויותיו בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.


ראוי לציין, כי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, קובע כי חלה על המעסיק החובה לציין לגבי כל עובד את שעות העבודה שעבד בפועל בפנקס השכר ובתלוש השכר, הוראה זו חלה גם על מנהלים, משרות אמון ומשרות שלא ניתן לפקח בהם על שעות העבודה.


במקרה שבו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד, עדיין חלה החובה על המעסיק לוודא שהעובד מדווח לו על שעות עבודתו, כדי שהרישום שיעשה בפנקס השכר ובתלוש השכר יכלול את הפירוט המחייב של שעות עבודת העובד בפועל בתקופה שבעדה משולם השכר.

 

לא כל עובד שמוגדר כמנהל יוחרג מחוק שעות עבודה ומנוחה

לגבי קבוצת העובדים בסעיף 5 לעיל, נקבע בפסיקה, כי מידה מיוחדת של אמון אישי, חייבת להיבחן, לפי מספר סימנים, לדוגמה:


• עובד בכיר.


• בעל מידע מיוחד.


• בעל אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה.


בעלי התפקידים שעונים על הגדרת סעיף 5 לעיל, יהיו ברוב המקרים, בעלי התפקידים, לדוגמה:


• מנכ"ל החברה.


• יועץ משפטי של החברה.


• חשב של החברה.


• מהנדס ראשי של החברה.


בעלי תפקידים אלו, לרוב יעבדו בשעות עבודה רבות ולא שגרתיות, הפסיקה קבעה, כי עובד בתפקיד הנהלה, יהיה מי שקובע את מדיניות ההנהלה ויישום החלטות, בעל שיקול דעת עצמאי, אחראי לגיוס עובדים ופיטוריהם וקובע את גובה שכר העובדים.


החוק יחול גם על עובד שהועסק בתפקיד זוטר, אך שכרו היה גבוה, הוא שותף למידע רגיש של החברה ויש לו עצמאות בקבלת החלטות חשובות.


ראוי לציין, כי לא כל עובד שמוגדר כמנהל יוחרג מחוק שעות עבודה ומנוחה. מנהל זוטר, או מנהל בדרג ביניים אינו עונה על הגדרת המנהל לצורך החרגתו מהחוק. תפקיד מנהל מתייחס למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.


במקרים רבים, מנוסח הסכם עבודה אישי בין מעסיקים לעובדים, כך שנרשם שחוק שעות העבודה והמנוחה לא חלות על העובד, כך שבמקרים רבים עובדים רבים עובדים שעות עבודה רבות מעבר למותר בחוק, וזאת מבלי לקבל תשלום גמול שעות נוספות או עבור עבודה בימי המנוחה השבועית. במקרים רבים, עובדים מצויים בדילמה, האם הוא זכאי לתשלום שעות נוספות, על אף ההוראה השוללת ממנו קבלת תשלום שעות נוספות שעליה הוא חתום בהסכם העבודה.


התשובה לדילמה זו אינה חד משמעית, אכן מדובר בזכות קוגנטית של עובד לקבל תשלום בגין שעות נוספות, אך לא בכל מקרה. כאשר תוגש תביעה לבית הדין לעבודה, בית הדין יבחן את נסיבות העסקת העובד, את תפקידו בפועל, האם אכן שימש כמנהל בהתאם להגדרות שנקבעו בפסיקה וצוינו לעיל ולא יסתמך אך ורק על הגדרתו של העובד בהסכם העבודה בתפקיד "מנהל".


בית הדין הוא זה שיכריע בסופו של יום בשאלה האם העובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות, בהתאם לחוק, כך שהחוק יגבר על האמור בהסכם העבודה, וההוראה בהסכם העבודה השוללת מהעובד תשלום שעות נוספות לא תהיה מחייבת, במידה וזכאותו של העובד לתשלום שעות נוספות נפגעה על פי חוק.