כאשר מסתיימים יחסי העבודה בפיטורים, דיני העבודה מטילים מגבלות על המעביד בשל הפגיעה הקשה בעובד. לפיכך מעביד אינו יכול לפטר עובד בכל עת ובכל אופן שיבחר. כיום על מעביד לעמוד בתנאים מסוימים טרם ייכנסו פיטורי העובד לתוקף, כאשר אחת המגבלות המרכזיות על פיטורי עובדים מצויה בחובת עריכת שימוע טרם קבלת ההחלטה הסופית על פיטורים.

 

חובת השימוע – זכות יסוד חוקתית

 

בית המשפט הכיר בזכות השימוע של העובד כזכות יסוד חוקתית. זכות זו נובעת מכללי הצדק הטבעי, לפיהם יש לתת לאדם זכות לטעון ולהגן על עצמו טרם פוגעים בזכויותיו. הכרה בזכות השימוע של העובד כזכות חוקתית, הביאה לכך שכיום חובת השימוע חלה על כל שוק העבודה ולא רק על המגזר הציבורי, כפי שנהוג היה בעבר מכוח הסכמי עבודה קיבוציים.

 

כיום מעביד נדרש לקיים שימוע לעובד טרם פיטוריו, ללא קשר לסיבת הפיטורים – על כן, גם כאשר הפיטורים נעשים על רקע צמצום כוח העבודה ואפילו כאשר הפיטורים נעשים על רקע עבירה פלילית שביצע העובד – נדרש קיום שימוע.

 

שימוע לעובד אשר נערך לצורך הפרוטוקול בלבד – האם מותר?

 

הרציונל העומד מאחורי חובת השימוע מצוי בכללי הצדק הטבעי המחייבים מתן זכות טיעון לאדם טרם פוגעים בזכויותיו. לפיכך, שימוע שנערך לצורך פרוטוקול בלבד, מבלי שניתנה הזדמנות הוגנת לעובד להשמיע דבריו ומבלי שדבריו נשמעו והובאו בחשבון - אינו משרת את מטרת חובת השימוע ואף פוגע בזכותו של העובד לשימוע.

 

הפסיקה קבעה כי אסור שהשימוע יהווה חותמת גומי לפיטורים לאחר שכבר נתקבלה החלטה. על כן, מעביד אשר יקיים שימוע לצורך הפרוטוקול בלבד אינו ייתפס כמי שעמד בחובת השימוע כדין. שימוע כזה ייחשב לשימוע לא תקין, בגינו רשאי בית המשפט לתת לעובד סעדים שונים העשויים לנוע בין פיצוי כספי ועד לביטול הפיטורים.

 

האם הליך השימוע היה ראוי?

 

כדי לקבוע את הסעד הראוי בכל מקרה ומקרה, יבחן בית המשפט את כל הנסיבות ובין היתר את הפגמים אשר נפלו בהליך השימוע, עילת הפיטורים ומשך זמן העסקתו של העובד. לשם כך קבע בית המשפט מבחנים שונים וכללים אשר על המעביד לקיים:


• יש לספק לעובד את ההזדמנות להתכונן לשימוע, לגבש טענותיו ולהמציא את המסמכים הדרושים לו, על ידי זימונו לשימוע זמן מה מראש.


• על ההזמנה לשימוע להיות בכתב וכן עליה לציין באופן מפורש את העובדה כי העובד מועמד לפיטורים, את הסיבות לכך וכן את השיקולים להחלטה.


• על המעביד לאפשר לעובד להיכנס לשימוע עם אדם נוסף – עורך דין, חבר, בן משפחה.


• קיימת חובת ניהול פרוטוקול או דו"ח של השימוע. חובה זו תאפשר בעתיד לקבוע האם השימוע אכן היה שימוע כדין.


• חובה על עורכי השימוע לתת לעובד להשמיע דברו. כן, על מנת שדברי העובד לא ייפלו על אוזן ערלה, על השימוע להיערך ב"לב פתוח ונפש חפצה", כלומר, על עורכי השימוע להקשיב לטיעוני העובד ולקבל את ההחלטה בעניינו רק לאחר שאלה נשקלו.


• לאחר קיום השימוע, על המעביד לספק החלטה מנומקת תוך זמן סביר. בנוסף, דחיית טענות העובד אותן העלה בשימוע מחייבת נימוק.

 

יש לך שאלה?

פורום שוויון הזדמנויות, אפליה ושימוע לפני פיטורין


זכות השימוע טרם פיטורים זוכה כיום להגנה של זכות יסוד חוקתית. בעבר, חובה זו חלה על מעבידים במגזר הציבורי בלבד, אולם בעקבות מעמדה הנורמטיבי הגבוה של זכות השימוע, הורחבה החובה גם למגזר הפרטי.כדי להבטיח את זכות השימוע, נקבעו כללים טכניים ומהותיים לגבי עריכתו. כללים אלה מבטיחים כי השימוע לא ייערך רק לפרוטוקול, או כחותמת גומי לפיטורין – דבר אשר ייעקר את הזכות ממטרתה.