חברה המפעילה מספר אתרי אינטרנט, העסיקה במשך שמונה שנים עובדת שתפקידה ההתחלתי היה כמנהלת שיווק ופרסום, ולאחר מכן קודמה לסמנכ"לית ומנהלת אחת החטיבות בחברה. העובדת טענה כי הליך פיטוריה לא היה חוקי, וכמו כן שלא קיבלה תשלום עבור שעות נוספות, והגישה תביעה לפיצויים בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו.


בחינת הדברים הביאה את השופט למסקנה כי העובדת לא זכאית לקבל פיצויים עבור שעות נוספות, מאחר שעבדה במשרת אמון במתכונת גלובלית. עם זאת, נקבע שהליך הפיטורין אכן לא היה חוקי, לאור הליך השימוע שלא בוצע כדין. זאת מכיוון שזומנה לשיחת שימוע בעל פה ולא בכתב, אשר התקיימה למחרת היום, ומאחר שניתן היה להבין שההחלטה על הפיטורין כבר בוצעה עוד לפני שהתקיים השימוע, ולא ניתנה לה הזדמנות להשמיע את טענותיה.


כמו כן, נקבע כי המעסיקה צריכה לשלם לעובדת פיצויים עבור אי הפרשות לפנסיה בתקופות שבהן הייתה העובדת בחופשת לידה, בסכום של 6,000 שקלים. הפיצויים עבור הליך הפיטורין שלא התבצע כדין נקבעו על סכום של 40 אלף שקלים. נוסף על כך חויבה המעסיקה בתשלום הוצאות משפט בסכום של עשרת אלפים שקלים.


האם העובדת הועסקה גם בשעות נוספות אך לא קיבלה תגמול על כך?


לטענת העובדת, מגיעים לה פיצויים עבור 551 שעות נוספות שבהן עבדה במשך כמעט שלוש שנים. המעסיקה טענה מנגד כי תפקידה של העובדת היה בכיר ומשרתה הייתה משרת אמון, ולכן אין לה זכאות לקבל תשלום עבור שעות נוספות. מעבר לכך היא קיבלה בונוסים ותוספות, כך שלא ניתן להגיד שזכויותיה קופחו.


בפסיקה נקבע בעבר כי חוק שעות עבודה ומנוחה, הכולל הוראות בנוגע לתשלום עבור שעות נוספות, אינו חל על עובדים בתפקידי אמון או בתפקידי הנהלה בכירים. במקרה זה, העובדת הועסקה כסמנכ"לית, כלומר בתפקיד בכיר, והייתה כפופה ישירות למנכ"ל עצמו.


כמו כן, בחוזה ההעסקה נאמר מפורשות כי התפקיד דורש סמכויות רבות ואמון אישי, ולכן לא יחולו עליו שעות נוספות - מאחר שהשכר כבר כולל בתוכו שעות נוספות. היא הייתה חשופה למידע רגיש, קיבלה בונוסים משמעותיים, גייסה והדריכה עובדים ואף הייתה אחראית על הליך פיטוריהם. לאור כל זאת, נקבע כי היא לא זכאית לתשלומים עבור שעות נוספות.


האם חובה לזמן עובד לשימוע בכתב, וכמה זמן לאחר השימוע ניתן להחליט על פיטורין?


העובדת טענה כי עניין פיטוריה היה ידוע לשאר העובדים עוד לפני שנמסר לה, וכי הליך השימוע שהתבצע לפני הפיטורין היה ריק מתוכן מכיוון שההחלטה על הפיטורין כבר התקבלה לפני כן. המעסיקה טענה מצדו השני של המתרס כי ההחלטה על הפיטורין התקבלה עקב ירידה בביצועיה וכי הליך הפיטורין עצמו נעשה באופן מסודר ולפי החוק.


מסקנתו של השופט הייתה כי הליך הפיטורין לא היה חוקי, וזאת לאור הליך השימוע שהתבצע. הוא הגיע למסקנה זו מכמה סיבות: תחילה, העובדה שהזימון לשימוע נערך בעל פה ולא בכתב, כפי שנהוג. זימון לשימוע שמוגש בכתב וכולל את הסיבות לשקילת הפיטורין, מאפשר לעובד להיערך לקראת השימוע ולהציג את טענותיו. על כן, לקביעת בית הדין, נפל פגם בהליך השימוע כבר באופן הזימון.


המנכ"ל הסביר לעובדת כבר בתחילת השימוע מדוע היא מפוטרת


מעבר לכך, משיחת הזימון שהוקלטה על ידי המנכ"ל, ניתן היה להבין כי ההחלטה לגבי הפיטורין למעשה כבר התקבלה, ולא שמדובר בהחלטה אשר עוד נשקלת וצפויה להתקבל רק לאחר שמיעת טענותיה במסגרת השימוע. גם העובדה שהשימוע התקיים יום לאחר הזימון, וכן שמכתב הפיטורין נשלח לעובדת יום לאחר השימוע, מהווה פגם בהליך הפיטורין בנסיבות העניין, קבע השופט.


במהלך השימוע העובדת אף לא קיבלה הזדמנות אמיתית לומר את טענותיה, ואפילו להיפך. המנכ"ל הסביר לה כבר בתחילת ההליך כי החליט לבצע קיצוצים ולכן הוא מפטר אותה. כך מתבטא אדם שכבר החליט על הפיטורין, הבהיר השופט, ולא מי ששוקל לפטר את אחד מעובדיו.

 

יש לך שאלה?

פורום זכויות עובדים | התאגדות עובדים


לאור כל זאת נקבע כי על המעסיקה לשלם לעובדת פיצויים עבור פיטורין שלא בוצעו כדין בסכום של 40 אלף שקלים. כמו כן נקבע כי במשך שתי חופשות הלידה של העובדת, המעסיקה לא הפרישה לה תגמולים לקרן הפנסיה, ולכן היא חויבה בפיצויים בסכום של 6,000 שקלים. לבסוף חויבה המעסיקה לשלם גם את הוצאות המשפט, בסכום של עשרת אלפים שקלים.

 


סע"ש 44313-12-16