רבים מהעובדים בחברות ההייטק או הפיננסים, במשרות ניהול או במשרות אמון שונות, חתומים על הסכם עבודה גלובלי, חוזה מוכר ושכיח מאוד אשר במסגרתו קובעים המעסיק והעובד שכר חודשי קבוע, גם עבור החודשים שבהם העובד יעבוד פחות ממשרה מלאה אך גם עבור החודשים שבהם יעבוד שעות נוספות.


לא מעט אנשים חושבים בטעות שעובדים המקבלים משכורת גלובלית איבדו את זכותם לקבל שכר עבור שעות נוספות, אולם יישום לא נכון של הכללים אשר נקבעו בחוקים ובשורה של פסקי דין בכל הנוגע לשכר גלובלי, יוביל לחיוב בתשלומים עבור שעות נוספות למרות ההסכם, או לחלופין לקיפוח זכויותיו של העובד.


מה זה שכר גלובלי ומהן זכויות העובדים?


בעבר, לפני תחולתו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר מסוף שנות ה-90, משכורת גלובלית שולמה על פי 186 שעות עבודה בחודש, כאשר תשלום שכר גלובלי התאים בעיקר לתפקידים שלא דרשו או לא אפשרו החתמת שעון נוכחות.


לעובדים ניתנה אפשרות לעבוד בהתאם לשיקול דעתם המקצועי, ואילו השכר הגלובלי בדרך כלל היה גבוה יותר מהמשכורות הניתנות לפי שעה. אולם בפועל מספר שעות העבודה החודשיות, בייחוד במשרות הייטק, היה גבוה בהרבה ממשרה מלאה רגילה, וכך העובדים למעשה קופחו. אחרי התיקון לחוק, המעסיקים מחויבים לשלם עבור שעות נוספות גם בשכר גלובלי.


עובדים המתייצבים לעבודה במשך חמישה ימים בשבוע זכאים לקבל תשלום שעות נוספות עבור כל שעה לאחר תשע שעות עבודה, ואילו בעבור עבודה של שישה ימים בשבוע תחל השעה הנוספת לאחר השעה השמינית.


חישוב פיצויי הפיטורין יתבצע על פי שנות ההעסקה כפול השכר האחרון, והמעסיק מחויב לשלם לפחות את שכר המינימום החודשי וזכויות סוציאליות נוספות כגון ימי חופשה, הבראה וימי מחלה כפי שמפורט בחוק.


האם כדאי לקבוע שעות נוספות גלובליות בסכום חודשי קבוע?


חשוב לפרט בהסכם העבודה את היקף השעות הנוספות המשוער, כך שאם יתעוררו סכסוכים בין העובד למעסיק לגבי השעות הנוספות, חוזה העבודה יוכל להוות אסמכתא בבית הדין לעבודה.


מאחר שבהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, לא ניתן להעסיק עובדים בשעות נוספות מעבר לתקרה של 15 שעות שבועיות או 60 שעות שבועיות, במקרים מסוימים מציינים הצדדים בחוזה הגלובלי את התקרה המקסימלית, ללא קשר למספר האמיתי של השעות הנוספות הנדרשות מהעובד.


אולם בתי הדין לעבודה נוטים לראות הסכמים כאלו כפיקציה, ולכן חשוב לפרט בחוזה את מספר השעות הנוספות שיידרש העובד לעבוד בפועל, או את מספר השעות המשוער. אם לאחר מכן יסתבר שמספר השעות הנוספות בפועל נמוך באופן משמעותי ממה שנכתב בחוזה, תמיד אפשר לתקן את החוזה כך שיתאים למציאות.


התאמת היקף השעות הנוספות בחוזה העובדה לתלוש המשכורת


מה קורה אם בחוזה העבודה אכן מפורטות השעות הנוספות כראוי, אולם בפועל תוספת המשכורת הגלובלית בתלוש אינה מחושבת לפי ההסכם?


למשל, אם בחוזה נקבע כי משכורת העובד תכלול עד 30 שעות נוספות, אולם בפועל רכיב השעות הנוספות בתלוש המשכורת מחושב על פי 20 שעות, עבור כל שעת עבודה מעבר ל-20 השעות הרשומות בתלוש יהיה זכאי העובד לתשלום נוסף. כדי להימנע מכך יש לחשב את רכיב השעות הנוספות בתלוש השכר לפי החוזה ולא במנותק ממנו.


נוסף על כך, מומלץ לבצע חישוב תקופתי עבור שעות העבודה הנוספות, כך שאם המספר עולה על המספר שסוכם בחוזה העבודה, כדאי לעדכן את ההסכם. מעסיק שלא יבצע זאת, יהיה חשוף לתשלום עבור מלוא השעות הנוספות מעבר למה שסוכם.

 

יש לך שאלה?

פורום חוזה עבודה


מכל מקום חשוב לזכור כי לא תמיד משכורת גלובלית היא השיטה הטובה ביותר, כאשר הן העובד והן המעסיק עלולים לנצל זאת לצורכיהם או לגלות שההסדר אינו עומד בציפיותיהם. לכן כדאי לבחון האם בכלל יש צורך בקביעת שכר גלובלי, ואם התשובה חיובית - לפרט ככל שניתן את התמורה עבור השעות הנוספות שיקבל העובד במסגרת חוזה העבודה.