יחסי עבודה משולשים: העובד המעביד וחברות כוח אדם

חברות כוח האדם מעסיקות באופן ישיר עובדים ומשכירות שירותיהם למעבידים – משתמשים. נהוג להתייחס ליחסי עבודה אלה כאל יחסי עבודה משולשים. ביחסים אלה, עולה הקושי להגדיר מיהו המעביד. להגדרת המעביד ביחסי העבודה חשיבות רבה, שכן הגדרה זו בעלת משמעות לעניין זיהוי הזכויות להן זכאי העובד וכן לצורך זיהוי בעל החוב לעובד, אשר חייב לעובד שכר עבודה, הפרשות סוציאליות וכדומה.

מיהם הצדדים ליחסי עבודה משולשים?

השחקנים ביחסים אלה הם העובד, המעסיק בפועל (או המשתמש) וצד שלישי, מתווך, אשר יכול להיות חברת כוח אדם או קבלן שירותים. אלה הם למעשה המעסיקים החוזיים, שכן העובד מצוי ביחסים חוזיים ישירים מול חברות אלו והן אלה הנותנות שירותיהן למעסיקים בפועל. 

מהי המשמעות של קביעת המעביד ביחסי עבודה משולשים?

מכיוון שעל חברות כוח האדם וקבלני השירותים חלים פחות הסכמים קיבוציים, במידה ונראה את חברות אלה כמעבידות ביחסי העבודה - לעובדים יהיו פחות זכויות עובדים ויהיו הם זכאים בעיקר לזכויות העובדים הקוגנטיות המעוגנות בחקיקת המגן. ככל שניטה לראות במעסיקים בפועל כמעבידים, העובדים יהיו זכאים ליותר זכויות, מתוקף הסכמים קיבוציים וכן האחריות לכיבוד זכויות אלה תהיה על המעסיק בפועל.

מיהו המעביד ביחסי עבודה משולשים?

בעבר, נהוג היה לראות במעסיק החוזי – כלומר, חברת כוח האדם או קבלן השירותים – כמעביד ביחסי העבודה. עם זאת, במהלך השנים התפתחה התפיסה לפיה ישנו משהו לא ערכי בצורת העסקה כזו. לפי גישה זו אין שום סיבה שמעסיק בפועל לא ייקח אחריות על מי שעובד בחצריו. יש שראו בחברות כוח האדם כמסרסרות בעובדים, חברות שלא מייצרות דבר. בהתאם לתפיסה זו, הגישה לפיה המעביד הוא המעסיק החוזי השתנתה והפסיקה קבעה מבחנים לפיהם ייקבע מיהו המעביד ביחסי העבודה המשולשים:

• כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם - האם העובדים הבינו שהם עובדי המעסיק בפועל או הקבלן?
• מי קיבל את העובד לעבודה? מי קבע את תנאי העבודה?
• מי מפקח על העבודה בפועל?
• מי נושא בתשלום השכר? מי מוציא את תלוש השכר?
• בידי מי הכוח לפטר?
• מהו זמן ההעסקה?
• הבחנה בין עיסוק גרעיני ועיסוק פריפריאלי.

פתרון נוסף פרי הפסיקה הוא הקונסטרוקציה של מעסיקי במשותף. באמצעות קונסטרוקציה זו, לפיה גם הקבלן וגם המעסיק בפועל הם מעבידים במשותף – קבעה הפסיקה כי לעובדים מגיע שכר מהמעסיק בפועל, כאשר העובדים לא יכלו להיפרע מהקבלן אשר היה חייב להם שכר. במקרים מסוימים, קבעה הפסיקה כי אין צורך לקבוע מיהו המעביד ביחסי העבודה באופן כללי אלא הדבר יקבע בהתאם לזכות מסוימת או לצורך מסוים.

כיצד מבחינים בין קבלן כוח אדם לקבלן שירותים?

• קבלן כוח אדם משכיר שעות עבודה בלבד. חברת כוח אדם מקבלת כסף על כל שעת עבודה.
• קבלן שירותים מציע למעסיק בפועל פרויקט, אמנם חלקו מורכב מעבודה אבל מדובר בפרויקט רחב יותר.

ישנם מקרים בהם קל להבחין, אולם קיימים מקרי תפר כמו שירותי ניקיון ואבטחה – בהם ניתן לראות גם כשעות עבודה וגם כפרויקט נפרד.

מדוע חשוב להבחין בין קבלני כוח אדם לקבלני שירותים?

כאשר לפי המבחנים לעיל נקבע כי המעביד הוא הגורם המתווך, ישנה חשיבות למיהו הגורם המתווך – האם מדובר בקבלן כוח אדם או בקבלן שירותים.

אם מדובר בקבלן כוח אדם, ישנה תחולה לחוק העסקת עובדים על ידי קבלן כוח אדם. חוק זה קובע כי עובדי חברת כוח אדם זכאים לשוויון זכויות מלא למה שמקבל עובד דומה במקומות אחרים בכפוף לחריגים. בנוסף, עובד חברת כוח אדם לאחר 9 חודשי עבודה אצל המעסיק בפועל, הופך לעובד המעסיק בפועל וחברת כוח האדם מפסיקה להיות המעביד.

אם מדובר בקבלן שירותים, לא קיים הסדר בחקיקה. זכויות העובד הן רק הזכויות הקוגנטיות ואלה שחלות בענף וכן מה שהוסכם בין העובד וקבלן השירותים. במרבית המקרים, קבלן שירותים נשכר בדרך של מכרז. קבלני שירותים רבים נוטים להוריד את מחיר הצעותיהם באמצעות אי קיום זכויות עובדיהם, בידיעה כי הסיכוי לתביעת אותן זכויות בעתיד על ידי עובד נפגע הוא קלוש. פתרון לבעיה זו מצוי בפסיקה, אשר קבעה כי במידה והמעסיק בפועל לא בדק בעת הבחירה בקבלן השירותים כי אותו קבלן מקיים זכויות עובדים קוגנטיות כלפי עובדיו – ניתן יהיה לתבוע ממנו את הזכויות הקוגנטיות שאותו קבלן שירותים לא קיים בפועל כלפי העובדים.

יש לך שאלה?

פורום זכויות עובדי קבלן | חברות כוח אדם וחשיפת שחיתות בעבודה

חברות כוח האדם וקבלני השירותים יוצרות מעמד עובדים חלש ונחות ותר מהעובדים המועסקים ישירות על ידי מעסיקם בפועל. המשפט מנסה לתקן מצב זה באמצעות החקיקה והפסיקה. מהלך זה הצליח יחסית לעניין עובדי חברות כוח אדם, אולם בכל הנוגע לעובדי קבלני שירותים, עוד ארוכה הדרך לקיום שוויון זכויות מלא ביניהם לבין עובדים "רגילים".