מהו חוזה עבודה לתקופה קצובה?

מרבית חוזי העבודה בישראל הם חוזי עבודה לתקופה בלתי קצובה, כלומר אין הם קובעים את מועד סיום יחסי העבודה, כך שסיום יחסי העבודה יכול שיהיה בפיטורים, התפטרות או פרישה לגמלאות. עם זאת, ישנם מקומות עבודה שבהם חוזה העבודה הוא חוזה לתקופה קצובה. משמעות הדבר היא, שחוזה העבודה קובע תקופת עבודה מוגדרת ומציין מועד לסיום יחסי העבודה. חוזים אלה נערכים פעמים רבות כאשר מדובר בתפקידים להם נדרשת הכשרה מיוחדת, והמעביד רוצה להבטיח כי ההכשרה שאותה הוא מעניק לעובד והשקעתו בו לא יהיו לשווא.

פיצויי פיטורים לעובד בחוזה לתקופת עבודה קצובה

על אף שחוזה לתקופה קצובה קובע מראש את תקופת ההעסקה, חוק פיצויי פיטורים קובע בפירוש כי אם מעביד אינו מציע לעובד לחדש את חוזה העבודה לתקופה קצובה, שלושה חודשים טרם סיום התקופה הקצובה בחוזה המקורי, יראו בסיום החוזה כפיטורים. לפיכך, אם העובד צבר ותק של שנה ומעלה במקום עבודה, יהיה הוא זכאי לפיצויי פיטורים. במידה והעובד מסרב לחידוש החוזה, סירוב זה ייחשב כהתפטרות.

סיום יחסי העבודה טרם המועד הנקוב בחוזה

חוזה עבודה לתקופה קצובה עשוי לכלול אפשרות לסיים את החוזה טרם המועד הנקוב לסיום יחסי העבודה, מבלי שהדבר ייחשב להפרת החוזה. במקרים כאלה, לא מתעוררת בעיה של ממש. הבעיה מתעוררת כאשר חוזה העבודה אינו כולל אפשרות כזו. חוזה מסוג זה מציג מתח בין שני עקרונות על במערכת המשפט – חופש החוזים וחופש העיסוק.

בית המשפט הדגיש כי על חוזה עבודה לתקופה קצובה ישקף באופן ברור וחד משמעי את הסכמת הצדדים לחיובים אשר הם נוטלים על עצמם. ספק בעניין הזה, לדברי הפסיקה, עשוי לגרום לכך שהחוזה יראה כחוזה לתקופה בלתי קצובה – מה שיאפשר לכל צד להפסיק את יחסי העבודה טרם סיום התקופה הקצובה ללא השלכות משפטיות של הפרת החוזה.

הסעדים להם זכאי צד אשר נפגע מהפרת חוזה מצויים בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה). בדיני החוזים הישראליים, סעד של אכיפת החוזה זוכה לקדימות על פני סעדים אחרים. עם זאת, חריג לסעד האכיפה הוא חוזה לעבודה אישית או שירות אישי. המשפט לא רואה לנכון לכפות יחסי עבודה בין צדדים. על כן, השאלה המתעוררת בעקבות הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הינה שאלת הפיצויים.

פיצויים בשל הפרת חוזה העבודה לתקופה קצובה

במידה והחוזה קובע פיצוי מסכם במקרה של הפרה, יהיו אלה הפיצויים שיוטלו על המפר, למעט במקרים בהם בית המשפט מוצא כי סכום הפיצויים אינו עומד ביחס סביר לנזק כתוצאה מההפרה כפי שניתן היה לחזותו מראש בעת כריתת החוזה. במצב זה, רשאי בית המשפט להפחית את סכום הפיצויים.

הפרת החוזה על ידי המעביד – מדובר במצב בו המעביד מפטר את העובד טרם סיום תקופת העבודה הקצובה בחוזה. הפיצוי בגין ההפרה הוא בגין נזק כספי, המחושב לפי השכר שאמור היה להשתכר העובד (ובכלל זה נלווים לשכר) בתקופה שבין הפיטורים למועד סיום יחסי העבודה לפי החוזה, בניכוי השכר שהשתכר בפועל או שיכול היה להשתכר באותה התקופה, או בניכוי דמי אבטלה (אם קיבל).

הפרת החוזה על ידי העובד – מדובר במקרה בו העובד מתפטר טרם סיום תקופת העבודה הקצובה בחוזה. לכאורה, אמור העובד לשלם למעביד פיצוי עבור הנזק שנגרם למעביד כתוצאה מההפרה. כך, אם המעביד הכשיר את העובד במשך חצי שנה והעובד עזב חודש לאחר

סיום ההכשרה – יתכן והעובד יהיה חייב לפצות את המעביד עבור עלות ההכשרה. עם זאת, מגמת בתי הדין לעבודה היא מגמת פרו-עובדים. בתי הדין לעבודה מכירים בכך שמנסחי חוזי העבודה לתקופה קצובה הם המעבידים ולעתים מדובר אף בחוזי עבודה אחידים (כאשר מדובר בחוזים אחידים קיימת הטיה מובנית בחוק נגד המנסח).

לפיכך, יתכן כי במקרה בו עובד הפר את החוזה והתפטר טרם סיום התקופה הקצובה, בית המשפט לא יטיל עליו חובת פיצוי. אכן, במקרה כזה אשר הגיע לבית הדין לענייני עבודה בת"א, אמר בית המשפט כי יש לבחון את התמורה אשר קיבל העובד עבור התחייבות למקום העבודה לתקופה של שנתיים.

בית המשפט פסל את הסעיף בחוזה שקצב את תקופת העבודה לשנתיים, מכיוון שלא מצר תמורה שכזו. לפי בית המשפט, הכשרה של חצי שנה אינה מצדיקה התחייבות לשנתיים למקום העבודה (התחייבות לשנה במקרה זה, לפי בית המשפט – היא מידתית). באותו מקרה ציווה בית המשפט על המעביד לשלם לעובד את המשכורת האחרונה שלו, אותה קיזז המעביד כנגד הפרת החוזה של העובד.

יש לך שאלה?

פורום חוזה עבודה

חוזה עבודה לתקופה קצובה מבטא התנגשות בין עקרונות חופש החוזים וההתקשרות לחופש העיסוק. כאשר מופר חוזה שכזה, התרופה המקובלת היא פיצויים, כאשר בית המשפט מתייחס באופן שונה להפרה על ידי המעביד ולהפרה על ידי העובד. כמו כן, המחוקק אינו מאפשר למעביד לחמוק מהחובה לתשלום פיצויי פיטורים על ידי כריתת חוזה לתקופה קצובה עם עובדיו – אי חידוש חוזה לתקופה קצובה נחשב כפיטורים ומזכה עובד בעל ותק של שנה ומעלה בפיצויי פיטורים.