מהו תוקף חוזה עבודה לפני תחילת העסקה?

אחת ההתקשרויות החוזיות המרכזיות בחייו של אדם, היא התקשרותו בחוזה עבודה עם מעסיקו. העבודה היא פן מרכזי וחשוב בחייו של כל אדם ולתנאי העבודה הקבועים בחוזה משמעות רבה עבור העובד. כאמור, התקשרות העובד עם המעביד היא התקשרות חוזית וחוזה העבודה הוא חוזה לכל דבר ועניין, גם אם נעשה בעל פה.

חוזה העבודה למעשה יוצר קשר חוזי בין העובד והמעביד, טרם היווצרות יחסי העבודה ביניהם. משמעות הדבר היא, שלאחר יצירת חוזה העבודה, גם טרם תחילת ההעסקה בפועל, קיימים יחסים משפטיים וחיובים הדדיים בין הצדדים. ביטול החוזה במצב זה, אפשרי רק בהתקיים נסיבות מסוימות, כמו הפרה של הצד השני, או פגם ברצון כגון הטעיה. אם כך, מהו הדין ומהי האחריות המשפטית כאשר המעביד מודיע לעובד העתידי שהוא מתחרט ואינו מעוניין להעסיקו, לאחר שכבר נוצר חוזה בין הצדדים? מהו הדין אם העובד מפר התחייבותו להתחיל לעבוד אצל המעביד?

כבכל תביעה חוזית, ראשית יש לבחון האם אכן נוצר חוזה מחייב בין הצדדים. אם כן, יש לבחון האם היתה הפרה של החוזה על ידי אחד הצדדים ומהן התרופות האפשריות בגין ההפרה. גם אם נקבע כי לא נוצר חוזה, יתכן ותתקיים עילת תביעה במידה ואחד הצדדים נהג בחוסר תום לב בעת המשא ומתן.

האם קיים חוזה עבודה?

חוזה נכרת בדרך של הצעה וקיבול. הצעה יכולה להיות הצעת עבודה על ידי המעביד, כאשר הקיבול הוא הסכמת העובד לעתיד. עם זאת, מודעת דרושים לא יכולה להוות הצעה אשר דורשת אך ורק את הסכמת העונה למודעה על מנת שישתכלל חוזה בין הצדדים (ניתן לראות במודעת דרושים "הזמנה להציע הצעות").

כמו כן, על מנת להכיר בהשתכללות ההצעה והקיבול לחוזה מחייב, קיימת דרישה של מסוימות וגמירות דעת. דרישת המסוימות היא דרישה לפירוט בחוזה. ככל שהחוזה יכיל יותר פרטים (כגון שכר, שעות עבודה, תנאים נלווים, ימי חופשה וכדומה) תהיה יותר נטייה להכיר בשכלול החוזה. גמירות הדעת להתקשר בחוזה יכולה להילמד מהנסיבות האופפות את ההתקשרות- התנהגות הצדדים, בכלל זה מחוות פיזיות ואמרות שונות. גם מסוימות יכולה ללמד על גמירות דעת (שכן לא הצדדים לא היו טורחים לסכם ביניהם את הפרטים הקטנים לולא התכוונו להתקשר בהתקשרות חוזית אמתית).

חוזה יכול שיהיה בעל פה ולאו דווקא בכתב. הבעיה שעלולה להתעורר במצב זה היא בעיה של הוכחת החוזה. נטל ההוכחה יהיה על הטוען להפרה, אשר יכול להעיד בנוגע לחילופי הדברים.

הפרת חוזה על ידי המעביד או העובד

במידה ואכן התקיים חוזה מחייב בין הצדדים, עולה השאלה האם התקיימה הפרה. כאשר מעביד מבטל את החוזה ללא סיבה מוצדקת, אין ספק שמדובר בהפרה. ביטול חוזה מותר רק בנסיבות מסוימות, בין היתר כאשר הצד השני מבצע הפרה או כאשר היה פגם ברצון בעת כריתת החוזה, כגון הטעיה. כך למשל, מעביד יוכל לבטל את חוזה העבודה כאשר יתברר לו כי הצד השני שיקר וכלל אין לו ניסיון בתחום העיסוק המדובר, ולו ידע זאת מראש, לא היה מקבל אותו לעבודה.

יש לך שאלה?

פורום חוזה עבודה

במקרה שביטול החוזה אכן מהווה הפרה, זכאי יהיה הצד הנפגע לפיצויים, שכן הפרת חוזה עבודה אינה מאפשרת סעד של אכיפה. כאשר העובד העתידי התפטר מעבודתו הקודמת על סמך חוזה העבודה החדש, אשר הופר לאחר מכן על ידי המעביד, בית המשפט עשוי להעניק לו פיצויים בגין המשכורת שהפסיד. במקרים דומים בפסיקה ניתנו פיצויים בגובה שכר עבודה של חודש אחד ועד שכר עבודה של שלושה חודשים. גם הצד החלש יותר לחוזה – העובד העתידי, יכול להפר את החוזה, מה שיקים למעביד עילת תביעה נגדו ואף פיצויים. עם זאת, סביר להניח כי בית המשפט יכיר בכך במקרים חריגים בלבד.

חובת תום הלב במשא ומתן

גם אם לא נכרת חוזה מחייב בין הצדדים, חובת תום הלב חלה על הצדדים כבר בעת המשא ומתן. הפרת חובת תום הלב במשא ומתן מתקיימת כאשר על הצד המתנער מההתקשרות רובצת אשמה מסוג כלשהו וכאשר הצד השני למשא ומתן שינה מצבו לרעה עקב ההסתמכות על המשא ומתן. למשל, כאשר בעל מסעדה מנהל מו"מ סרק עם מספר טבחים, רק לשם צבירת יכולת המיקוח מול הטבח שהוא מעוניין בו מראש. במידה ואחד מהטבחים שנוהל עמו מו"מ סרק התפטר מעבודתו כתוצאה ממצג השווא אשר הציג לו בעל המסעדה, יהיה בעל המסעדה חב לו בפיצויים על הנזקים שנגרמו לו בעקבות המשא ומתן.