אם בעבר היה זה בלתי אפשרי עבור אדם עיוור או אדם בעל מוגבלות פיסית אחרת למצוא עבודה, הרי שהיום ישנו איסור על הפלייתם לרעה של עובדים בעלי מוגבלויות. נכון, הם עדיין מתקשים במציאת עבודה, למרבה הצער, אך חשוב לדעת כי החוק עומד לצדם, ומעסיק אינו יכול להעסיק אדם אחר על פניהם רק בשל מוגבלותם הפיזית.


כך גם לגבי קבוצות אחרות באוכלוסייה כגון: נשים, הומוסקסואלים, בני מיעוטים ועוד. על פי חוק שירות התעסוקה, אשר נחקק בשנת 1988, חל איסור מוחלט על המעסיק להפלות אדם בשל מוצאו, גילו, דתו, השקפתו הפוליטית, נטייתו המינית ועוד. בתוך החוק ישנה התייחסות אף לשוויון ההזדמנויות במסגרת העבודה, במידה ועובד אחד קודם על פני עובד אחר ללא צידוק וכדומה.


אז מיהם אותם עובדים הנתונים באופן תמידי תחת ה"איום" באי שוויון זכויות? ומה עליהם לעשות כאשר הם מוצאים את עצמם מופלים לרעה על ידי מעסיק כזה או אחר? כל הפתרונות במאמר שלפניכם.


האם מותר למעסיק לשלם שכר נמוך יותר לנשים במשרדו?


רבים לא יודעים זאת, אך ישנם מקרים מרובים מידי, בהם האישה במשרד מקבלת שכר נמוך יותר מחברה לעבודה, רק בשל ההבדל בין המינים. לא מדובר על מקרים בהם התפקידים אינם זהים, והסמכויות אינן שוות. מדובר על מקרים בהם תפקידה של האישה בעבודה זהה לתפקידו של הגבר, ועדיין היא מרוויחה פחות.


כך למשל, הגיש משרד התמ"ת תביעה נגד אולפני JCS ביוני בשנת 2012, לאחר שהתגלו פערים גדולים ובלתי מוסברים בין משכורות הגברים לבין משכורות הנשים כאשר הם אוחזים בתפקידים דומים באולפן. מנהל המחקר והתכנון בביטוח לאומי, דיבר בעבר הלא רחוק על פער של לא פחות מ- 13%ועד 17% בין שכר הנשים לבין שכרם של הגברים לפי שעה.


פער זה אינו חוקי, וכבר נקבעו תקדימים לתביעות משפטיות אשר התקבלו בעבר. כך למשל קיבלה במרץ האחרון, נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בירושלים את תביעתה של עובדת עירייה לגבי פערי השכר שקיימים בין עובדות לעובדי העירייה. השופטת קיבלה את הטענות וקבעה באופן חד משמעי שאינו משתמע לשתי פנים: קיימים פערים בשכר בין המינים וצריך למגר את התופעה.


לכן, אם אתן יודעות על חברים לעבודה שמבצעים תפקיד זהה לשלכן אך מקבלים שכר גבוה יותר, אל תוותרו. דווחו על כך, תתלוננו על כך, תתבעו על כך. אלה זכויותיכן המעוגנות בחוק.


האם מותר לפטר או לקבל לעבודה עובד בשל מוצאו האתני?


משרד הכלכלה ערך בשנה שעברה (2013) סקר בנושא גיוון תעסוקתי שם נקבע כי יוצאי אתיופיה הינם הקבוצה המופלית ביותר בקרב מעסיקים, כאשר רק 5.6% מהמעסיקים שנשאלו, אמרו כי הם מוכנים לקבלם במקום העבודה. לא רחוק אחריהם ברשימה נמצאו עובדים ממוצא ערבי עם 7.4% וחרדים עם 8.7%.


הסקר מדבר גם על אפלייתם של יוצאי מדינות צפון אפריקה, אפילו אם הם נולדו בארץ. כך למשל, מצאה ליאת ששון בעבודת מחקר שביצעה מטעם האוניברסיטה העברית, כי שם משפחה אשכנזי "שווה יותר" משם משפחה מרוקאי לדוגמא. במחקרה, היא שלחה ארבעה קורות חיים פיקטיביים, שניים הנושאים שמות משפחה מזרחיים ושניים עם שמות משפחה אשכנזיים. קורות החיים היו זהים לגמרי למעט השמות.


תוצאות המחקר מדהימות, בעיקר לאור העובדה שאנו חיים במאה ה-21 ומנסים לראות את עצמנו כנאורים וסובלניים. המועמדים בעלי השמות האשכנזיים קיבלו פניות בשיעור גבוה ב-34% מחבריהם המזרחיים!


אפליה כזו, לפי החוק, היא אסורה בתכלית האיסור. אם אתם חשים שהופליתם על רקע מוצאכם העדתי, או על רקע הלאום אליו הנכם משתייכים, אתם רשאים וצריכים לפנות לגורמים המתאימים על מנת להשמיע את תלונתכם.


האם מותר לסרב להעסיק מועמד רק בשל גילו המבוגר?


סירוב לקבל מועמד לעבודה רק בשל גילו הוא אסור בהחלט. כאשר אדם בן 54 פונה למשרה מסוימת אליה הוא מוכשר ללא ספק, ואין כל סיבה מוצדקת אחרת שלא לקבלו לעבודה, אזי המעסיק עלול להיחשד במי שהפלה אותו מפאת גילו. הרי לא ייתכן שאנשים מבוגרים אשר כשירים לעשות כמעט כל עבודה, ואף יש להם יתרונות רבים על הצעירים, כמו מסירות, רצינות, ניסיון ועוד, לא יקבלו יחס שווה והוגן. אם הנכם חוששים כי לא מקבלים אתכם לעבודה, רק בשל גילכם, דעו כי מדובר באפליה אסורה.


אגב, למקום העבודה אף אסור לפרסם מודעה המופנית לקהל יעד "צעיר" בלבד, כל עוד מדובר בעבודה שבמהותה אינה קשורה כלל לגיל העובד.


האם ניתן לפטר אדם בשל נטייתו המינית?


באופן חד משמעי ונוקשה התשובה היא: לא. אין זה מעניינו של איש מה היא נטיית הלב של מי מהעובדים, ואין זה רלוונטי כלל למעסיק. כל יחס הנחשד כשונה או אי שוויוני בין אדם בעל נטייה מינית כזו או אחרת לבין שאר העובדים במשרד יחשב כאפליה, ונגד המעסיק יינקטו ההליכים המתאימים. אם נתקלתם במקרה כזה, הנכם רשאים כמובן להגיש תביעה נגד מקום העבודה.


האם המעסיק יכול לסרב להעסיק אדם בעל מוגבלות פיזית?


חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע כי אין להפלות אדם הסובל ממוגבלויות פיזיות שונות, במידה והוא כשיר לבצע את העבודה. כך למשל, עובד הסובל משיתוק מוחין לדוגמא, יכול להתקבל לעבודה, ויתרה מכך על המעסיק לפעול להנגשת מקום העבודה עבורו, בין אם מדובר בבניית רמפה, רכישה של מחשב מותאם וכדומה.

 

יש לך שאלה? 

פורום שוויון הזדמנויות, אפליה ושימוע לפני פיטורין


כמו במקרים דומים, המעסיק אף אינו רשאי לציין במודעת הדרושים כי אינו מוכן לקבל אנשים בעלי מוגבלויות פיזיות, שכן הדבר סותר את חוק השוויון, ומפלה לרעה את בעלי המוגבלויות.


ישנן קבוצות נוספות רבות באוכלוסייה הסובלות למרבה הצער מאפליה בעבודה, והיריעה קצרה מלהכיל. נוסיף רק כי העיקרון המנחה הוא שהמעסיק מחויב להעסקה הוגנת, ולבחינת כישורים רלוונטיים בעת קבלת מועמד לעבודה. כל "הכישורים" שאינם רלוונטיים, כמו מראה חיצוני, מגדר, גיל ועוד, אינם יכולים לעמוד למועמד כרועץ, ועל המעסיק לא להתחשב בהם.


בהצלחה בראיון העבודה!