תנאים לפיטורי עובדת בהריון - חוק עבודת נשים

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954, קובע כי אין לפטר עובדת עקב הריונה כאשר היא עבדה אצל אותו מעביד למעלה מ- 6 חודשים. הגבלה זו טומנת בתוכה מספר סיטואציות בעיתיות שמקורן בעילת הפיטורים. כך למשל, עולות השאלות את מי יש ליידע במקום העבודה בדבר ההריון, על מי מוטל הנטל להוכיח כי הפיטורים בוצעו עקב ההריון או לא, האם יש חובה על המעביד להגיש בקשה להיתר פיטורים גם כאשר הוא לא ידע על ההריון. על כל אלה ועוד נדון להלן.

תכלית הוראתו של סעיף 9(א) לחוק, כפי שמצאה ביטויה בפסיקתו של בית הדין הארצי, הינה "להגן על האשה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה" (ע"ע (ארצי) 307/99 אופיר טורס בע"מ – גולדנברג-חייט, פד"ע לח 170 (2002)).

על מנת שיותר למעביד לפטר עובדת הנמצאת בהריון עליו לפנות אל שר העבודה והרווחה על מנת שהלה יאשר את הפיטורים. בפועל הפניה עוברת למפקחי משרד התמ"ת אשר מזמנים את הצדדים להשמיע את גרסתם ולהציג ראיות. על בסיס טענות הצדדים והראיות שהוצגו מתקבלת ההכרעה האם הפיטורים היו כדין או לאו.

צד המעונין לתקוף את החלטת המפקח רשאי להגיש ערעור לבית הדין לעבודה תוך 45 ימים מיום הידיעה על ההחלטה (סעיף 13ד לחוק עבודת נשים). חשוב להדגיש כי רק במקרים חריגים מתערב בית הדין בהחלטת המפקחים. בית הדין אינו מחליף את שיקול דעתו של המפקח כאשר הלה פעל במסגרת סמכותו.

בית הדין בוחן האם השיקולים הרלבנטיים הובאו בחשבון והאם שיקוליו והחלטותיו של המפקח בוצעו בסבירות, במידתיות ובתום לב וזאת במסגרת הסמכות היחודית שהוקנתה לו על פי הדין (דב"ע מט/131-3 רחל שלום – ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כא 262). במידה ובית הדין מתרשם כי אכן התקיימו פגמים בהליך או לחילופין ששיקולי המפקח אינם סבירים, הוא רשאי להתערב בהחלטתו ואף לשנותה.

נטל ההוכחה בבקשה להיתר פיטורים מוטל על המעביד. עליו להוכיח כי סיבת הפיטורים אינה קשורה להריונה של העובדת. כך למשל, כאשר הוכח כי סיבת הפיטורים קשורה לאי תפקוד נאות, הפרת אמון, בעיות משמעת וכיוצ"ב, אין מניעה להתיר את הפיטורים.

לא אחת, מתברר כי המעביד כלל לא ידע על כך שהעובדת בהריון וזאת נודע לו במעמד הפיטורים. במקרה כזה, אם הדבר הוכח בפני המפקח (באמצעות עדים, הקלטה וכיוצ"ב), אין כל מניעה לאשר את פיטורי העובדת. אי ידיעת המעביד כי העובדת נמצאת בהריון אינה פוטרת אותו מפניה אל הממונה מטעם משרד התמ"ת בבקשה למתן היתר לפיטורים.

לשון החוק בעניין זה הינה מפורשת והיא קובעת, כי פיטורי עובדת הרה מכל סיבה שהיא טעונים היתר (תע"א (באר שבע) 3050/06 פוני דניז נ' תנובת קטיף מהדרין (2002) בע"מ, אלול יואב). אמנם אין חובה להודיע למעביד כי העובדת נמצאת בהריון, אולם אי ידיעת המעביד על הריונה של העובדת או מתן הודעה על הריון רק במעמד הפיטורים יכולה לפעול לרעת העובדת.

במקרה כזה, רצוי לא להסתפק בהודעה לקולגות בעבודה אלא להודיע למעביד על ההריון באופן מסודר. יתרה מכך, בארגונים גדולים רצוי לא להסתפק בהודעה לאחראי משמרת או עובד אחר שאינו בגדר עובד בכיר, אלא לפנות לממונה בכיר בעל סמכויות נרחבות (מנהל מחלקה, מנהל מוקד שירות, מנהל אגף כח אדם וכו') (עב 7942/05 הגר נ' ביפר תקשורת ישראל בע"מ).

חשוב לציין כי פיטורים של עובדת הרה לפני השלמת 6 חודשי עבודה אינם פוטרים לחלוטין את המעביד. נקבע בפסיקה כי פיטורי עובדת בשל הריונה על מנת להתחמק מהחוק, מהווה פגיעה בחוק שיוויון הזדמנויות. כאשר בית המשפט מתרשם כי אכן העובדת הופלתה בשל הריונה, הוא עלול לחייב את המעביד לפצותה בהתאם (עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן).

המאמר שלעיל הינו אינפורמטיבי בלבד ואינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי.