תביעות עובדים להרמת מסך ההתאגדות

תביעות עובדים להרמת מסך ההתאגדות והטלת אחריות אישית על בעלי המניות, האם כדאי ?

במקרים בהם מצבה הכלכלי של החברה הינו רעוע, נאלצים עובדים לתכנן היטב את מהלכיהם בטרם יפנו לבית הדין בתביעה כספית נגד החברה. מחד, נראה כביכול, כי השגת פסק דין נגד החברה בלבד הינו מהלך לא אפקטיבי אשר לא יוביל בסופו של דבר לגביית אותם כספים שלא שולמו. בהעדר נכסים, המסקנה הראשונית הינה כי נקיטת הליכים לגביית פסק הדין לא תועיל, קל וחומר, כאשר נושים רבים "עומדים בתור". במקרה כזה ממהרים העובדים להגיש תביעה נגד החברה ונגד בעלי המניות להרמת מסך ההתאגדות מכח העילה הקבועה בסעיף 6 לחוק החברות, התשנ"ט – 1999, ו/או להטלת אחריות אישית מכח חובת תום הלב הקבועה בחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973. במאמר זה נסקור את האפשרויות העומדות בפני העובדים במטרה לגבות את הכספים המגיעים להם.
 

הרמת מסך ההתאגדות והטלת אחריות אישית על בעלי המניות/נושאי משרה:

סעיף 6 לחוק החברות מקנה סמכות לבית הדין להרים את מסך ההתאגדות והוא קובע כדלקמן:
 

" (א) (1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:

(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;

(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו–193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.

(2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד…."

העילה העיקרית להרמת מסך הינה עילת "השימוש לרעה" במסך ההתאגדות. עילה זו כוללת בתוכה מספר מצבים כגון: מעשי תרמית, עירוב נכסים של בעלי המניות עם נכסי החברה, מימון לא מספיק לפעולות החברה והברחת נכסים מן החברה אל בעלי מניותיה ללא תמורה נאותה. אמנם אין דרישה כי כל המצבים יתקיימו ואף ניתן להסתפק במקרה אחד, אולם נטל ההוכחה המוטל על העובד אינו פשוט ובתי הדין לא בנקל ירימו את מסך ההתאגדות. כך למשל: במקרה בו קיבל עובד שיק אישי של רעיית המעביד לתשלום משכורתו, טען העובד כי מתקיימת העילה לעירוב נכסים בין נכסי החברה לבין נכסי המעביד.

טענה זו נדחתה על ידי בית הדין. נקבע כי למעשה המעביד גילה אחריות כאשר שילם לעובד מ"כיסו הפרטי" כאשר חשבונות החברה עוקלו ולא נותרו לחברה משאבים מהם ניתן לשלם לעובדים. ראוי להדגיש כי על אף שלעילת "השימוש לרעה" נוספו עילות נוספות כגון חובת תום הלב ושיקולי צדק שמקורם בחוק החוזים (חלק כללי), בתי הדין אינם ממהרים לעשות בהן שימוש. העובד נדרש להציג ראיות טובות ומבוססות על מנת שבית הדין יטיל אחריות אישית על בעלי המניות והעלאת טענות לא מבוססות לרוב לא יתקבלו. "מדיניות" זו חלה חרף קביעת הפסיקה כי ביחס לעובדים יש להגמיש את התנאים הואיל והם אינם מתקשרים רגילים בשוק המסחרי. מכאן, שיש לשקול היטב את האפשרות לכלול בתובענה כספית את בעלי המניות מאחר ודחיית תובענה כרוכה בדרך כלל בתשלום הוצאות לצד שכנגד. במצב דברים בו אין לעובד ראיות טובות לביסוס טענותיו, שיקולי עלות תועלת עלולים להובילו לזניחת העילה להרמת מסך. ואולם, ישנו צד שני למטבע. כאשר סכום התביעה גבוהה ובידי העובד טענות טובות הנתמכות בראיות מבוססות, מתחזקים השיקולים להגשת תובענה באותן עילות שהוזכרו לעיל.
 

תביעה כספית נגד החברה בלבד

בניגוד לתחושה הרווחת של עובדים רבים כי פסק דין נגד חברה שקרסה לא יוביל לגביית הכספים, אין מדובר בהליך סרק כלל וכלל. יהא זה קל ונוח יותר לעובד לנהל תביעה כספית נגד החברה בלבד ולא לכלול בה את בעלי המניות מהטעמים האמורים לעיל. במידה וניתן פסק דין נגד החברה, רשאי העובד להגיש בקשה לפירוקה (ההליך מתקיים באמצעות בית המשפט המחוזי) בהתאם לתנאים הקבועים בפקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983 (קיומו של פסק דין אינו מהווה תנאי מחייב להגשת הבקשה). אמנם הליכי פירוק של חברה מצריכים מהמבקש לבצע מספר הליכים פרוצדוראליים, ואף דורשים ממנו הוצאת כספים נוספת, אולם כאשר אלה מבוצעים, ובית המשפט מתרשם כי אכן יש מקום להורות על פירוק החברה, דרכו של העובד לקבלת הכספים בדרך כלל קלה משמעותית.

לאחר ההחלטה על פירוק החברה ממנה בית המשפט בעל תפקיד אשר מוסמך לבדוק את תביעות החוב של הנושים וביניהם העובדים. הגשת הוכחת חוב למפרק הינה תנאי מהותי לאישור החוב ובהעדרה לא יהיה העובד זכאי לדבר. במידה והוכחת החוב מאושרת, העובד יהא זכאי לפנות לביטוח לאומי לקבלת אותם כספים המגיעים לו עד לגובה התקרה הקבועה בחוק (החל מיום 01.01.2010 הסכום עומד על סך של 103,675 ₪). העובד אינו זכאי לכל פיצוי המבוקש על ידו על אף אם הפיצוי האמור נקבע בפסק הדין. הגמלה לה זכאי העובד הינה בגין שכר עבודה (על כל מרכיביו כגון: פדיון חופשה, דמי הבראה, הודעה מוקדמת וכיוצ"ב) ופיצויי פיטורים (אשר אין להם כיסוי בקופת הגמל). לקבלת פרטים נוספים בדבר התגמולים מביטוח לאומי ניתן לפנות לאתר המוסד.

אמנם הליכי פירוק חברה נמשכים זמן רב, אולם מדובר באפשרות טובה במיוחד מניהול הליכי הוצאה לפועל, קל וחומר, כאשר סיכויי הגביה אינם גבוהים. מעבר לכך, הדין מקנה לחוב כלפי העובדים קדימות על פני נושים רגילים ולכן במידה וקיימים כספים המיועדים לחלוקה, יועברו אלה תחילה אל העובדים (הדין מסדיר את סדרי הקדימות ואת סכום הזכאות המקסימלי הנהנה מקדימות). מנגנון זה מבטיח כי העובד יקבל פיצוי כלשהו בגין שכר העבודה או פיצויי הפיטורים שלא שולמו, בין מקופת הליכי הפירוק ובין על ידי המוסד לביטוח לאומי.

המסקנה מהאמור לעיל הינה כי בטרם הגשת תביעה כספית נגד המעביד, יש להתחשב בשיקולי עלות תועלת ולתכנן את המסלול המשפטי המתאים והנכון, בהתאם לנסיבות, על מנת ליעל את הליכי הגביה.
 

המאמר שלעיל הינו אינפורמטיבי בלבד ואינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי. כל הזכויות שמורות לעו"ד עוז רדיע.