זכויות לאחר הטרדה מינית

 

כתב: דורון ויינרייך, עו"ד

 

פתח דבר

 

לתוך המציאות היומיומית של חיינו השתרבבה לה מציאות שאסור להשלים איתה, ובה נשים (בדרך כלל) הפכו למעין מטרה נעה במטווח, שמטרידים מיניים למיניהם מנסים עליה את כוחם. זה קורה בצבא, זה קורה במקום העבודה, זה קורה באוניברסיטה, זה קורה ברחוב, זה עלול לקרות בכל מקום!

 

התופעה החמורה והפסולה הזו הינה הרת אסון, אסור להשלים איתה ויש לעשות את כל שניתן במסגרת החוק, על מנת להילחם בה ולמגר אותה, מוקדם ככל האפשר ובאופן היעיל ביותר.

 

ניתן לפעול נגד המטריד במישור הפלילי, ניתן לפעול נגד המטריד במישור האזרחי, אם ההטרדה קרתה במסגרת מקום העבודה או ארגונים מסוגים שונים ניתן לפעול במסגרת הדין המשמעתי הנוהג במקום וכן בהתאם לתקנון למניעת הטרדה מינית (ככל שמדובר במקום עבודה המעסיק יותר מ 25 עובדים או במוסד להשכלה לבוגרים, ר' להלן). כמובן ניתן לשלב ולפעול במספר מישורים.

 

נסיוננו מטיפול במקרים של הטרדה מינית מראה כי נקיטת פעולה נמרצת במישור האזרחי, הינה אמצעי יעיל ביותר שבאפשרותו במקרים רבים לסיים את הפרשה במשא ומתן מחוץ לכותלי בית המשפט, תוך מיקסום סכום הפיצוי למוטרד והסנקציה למטריד. העדיפות לפעולה המישור האזרחי, תקפה גם במקרים בהם נגיש וננהל בשם המוטרדת תביעה אזרחית, שכן במקרים אלה היוזמה הינה בידי המוטרד אשר שולט על התהליך ומנהל אותו מול המטריד ומול בית המשפט (להבדיל מפעולה במישור הפלילי בו השליטה על ניהול התהליך עוברת מהמוטרד אל המשטרה והפרקליטות). חשוב לזכור כי ניתן לסיים את הפרשה במו"מ מחוץ לכותלי בית המשפט תוך מיקסום סכום הפיצוי למוטרד, גם לאחר שהוגשה התביעה האזרחית.

 

מטרת מאמר זה הינה להגביר עד מאד את המודעות לזכויות החוקיות של אלו שעוברים הטרדה מינית ולהקנות להם מידע בסיסי על האפשרויות החוקיות שעומדות לרשותם וכלים להתמודד עם התופעה באופן הנחוש והיעיל ביותר[2].

 

יחד עם זאת יודגש, כי מטרת המאמר בשום פנים ואופן איננה לעודד תביעות סרק ו/או סחטנות מכל סוג ובכל דרך שהיא, בעקיפין ו/או במישרין. כותב המאמר מתנגד לאלו במפורש ומגנה אותן בכל פה.

 

השימוש לעיל ולהלן בלשון זכר הינו מטעמי נוחות בלבד, והכוונה לגברים ולנשים כאחד.

 

 

החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן:"החוק")

 

במבוא להצעת החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ז-1997, נאמר כך:

 

"הטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם, בחרותו, בפרטיותו ובזכותו לשוויון. היא פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד. היא משפילה ומבזה את אנושיותו, בין השאר על ידי התייחסות אל האדם כאל אובייקט מיני לשימושו של המטריד. הטרדה מינית שוללת את האוטונומיה של המוטרד ואת שליטתו בגופו ומיניותו, פוגעת בזכותו להגדרה עצמית ופולשת לפרטיותו וכן מפלה אותו לרעה לעומת אנשים אחרים. הטרדה מינית כלפי נשים גורמת להשפלתן ביחס למינן או למיניותן ומקשה עליהן להשתלב כחברות שוות בעולם העבודה וביתר תחומי החיים, ובכך היא פוגעת בשוויונן."

 

 

נקודות מרכזיות בחוק: (מידע חלקי בלבד)

 

א. הטרדה מינית היא כל אחד מאלה:

 

(1) סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;

 

(2) מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;

 

(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות;

 

(4) התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות;

(5) התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;

 

(6) הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה (א) עד (ז), בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:

 

(א) לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;

 

(ב) למטופל, במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;

 

(ג) לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;

 

(ד) לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ג, שאינו קטין, תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

 

(ה) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים (בחוק זה – מוסד להשכלה לבוגרים), תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

 

(ו) למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;

 

(ז) לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות.

 

ב. התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית.

 

ג. המישור הפלילי

 

הטרדה מינית והתנכלות הינן עבירות פליליות.

 

המטריד מינית אדם כאמור בסעיף א (3) עד (6) לעיל, דינו — מאסר שנתיים, המתנכל לאדם כאמור בסעיף ב לעיל, דינו — מאסר שלוש שנים, הטריד מינית אדם אחר והתנכל לו דינו — מאסר ארבע שנים.

 

מעביד שלא לא יפרסם תקנון כאמור בסעיף ד (3) להלן, דינו — קנס, וקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשכה העבירה, בשיעור הקנס הקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין.

 

ד. המישור האזרחי

 

הטרדה מינית והתנכלות הן גם עוולות אזרחיות.

 

המוטרד זכאי לתבוע פיצויים: בית המשפט רשאי לפסוק בשל הטרדה מינית או בשל התנכלות פיצוי שלא יעלה על סך 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק (סכום זה הינו בערכי 1998, הסכום המעודכן להיום הינו כ- 69,000 ₪). בית המשפט רשאי לפסוק סכומים גבוהים בהרבה ככל שהנפגעת מוכיחה נזקים נפשיים, הפסדי השתכרות ועוד ועוד.

 

כאשר מדובר בהטרדה מינית שנגרמה במסגרת יחסי העבודה והמעביד כשל במילוי חובותיו כפי שמפורט להלן, המעביד אחראי לעוולה אזרחית והמוטרד זכאי לתבוע סכומים נוספים מכוח עוולות אלה.

 

חובות המעביד לנקיטת אמצעים למניעת הטרדה מינית

 

מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:

 

(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה;

 

(2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.

 

מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור לעיל, לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד; המעביד חייב לפרסם את התקנון בין עובדיו.

 

ההוראות אלה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים, ולענין זה יראו את המוסד — כמעביד, את המורה או המרצה — כעובד או כממונה מטעם המעביד ואת התלמיד או הסטודנט — כעובד.

 

מעביד שלא מילא את חובותיו הנ"ל יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6 לעיל, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה.

 

התיישנות

 

תקופת ההתיישנות במקרה של עוולות אזרחיות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, הינה שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

 

מתוך פסיקת בתי המשפט

 

המפורט להלן נועד לאפשר לקורא לטעום באופן חלקי ותמציתי ביותר מפסיקת בתי המשפט במספר מקרים של תביעות עקב הטרדות מיניות ואינו מתיימר למצות את כל הפסיקה הרלבנטית.

 

במקרה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, המוטרדת כלל אינה צריכה להראות אי הסכמה.[3]

במקרה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה , גם היענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר כלשהו עמו, יכולה להיחשב ניצול יחסי מרות ולכן יש לבחון את מכלול הנסיבות.[4] '[5]

הליך משמעתי פנימי שננקט במקום העבודה תקף גם אם התיק הפלילי נסגר.[6]
 

גובה הפיצוי בהליך האזרחי, לא יופחת בשל פיצוי שהמוטרדת קיבלה בהליך הפלילי. [7]

 

בתי הדין המשמעתיים רואים בחומרה רבה הטרדה מינית במסגרת השירות הציבורי.[8]

 

כאשר מתקיימים מגעים מיניים בין שניים אשר יש ביניהם יחסי מרות - קיימת "חזקת ניצול יחסי מרות" לפיה בעל המרות ניצל את מרותו בהתאם לאמור לעיל והחזקה הזו מעבירה אל בעל המרות את הנטל לסתור ולהוכיח שבנסיבות המקרה לא נתקיימו יסודות סעיפי החוק הרלבנטיים.[9]

 

צעדים משפטיים מומלצים במקרה של חשש להטרדה מינית

 

להתייעץ מיידית עם עו"ד שמצוי בתחום זה.

אם מדובר בהטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, לפנות מיידית לגורם האחראי על יישום החוק למניעת הטרדה מינית עפ"י התקנון למניעת הטרדה מינית (ככל שמדובר במקום עבודה המעסיק יותר מ 25 עובדים או במוסד להשכלה לבוגרים, ר' לעיל).

בהקדם האפשרי לנקוט בהליך פלילי (תלונה במשטרה) או בהליך אזרחי (להגיש תביעה אזרחית מבלי לחרוג מתקופת ההתיישנות כפי שפורט לעיל) או לשלב ביניהם, הכל בהתאם להחלטות שהמוטרד יוכל לקבל באופן טוב יותר בעקבות הייעוץ המשפטי.

כמובן שאם יש צורך בסיוע רפואי ו/או נפשי ו/או כל סיוע אחר שאינו משפטי, יש לפנות ללא שיהוי לגורמים המוסמכים המתאימים.

 

 

[[2] לתשומת לב:

 

תכני מאמר זה אינם ולא יהוו בשום מקרה תחליף ליעוץ משפטי ו/או לטיפול משפטי מכל סוג שהוא ואינם מהווים בשום אופן המלצה לנקיטת הליכים משפטיים ו/או אחרים וגם לא המלצה להימנעות מהם, שכן כל מקרה ונסיבותיו.

השימוש בתוכן מאמר זה, לא ייצור יחסי עורך דין-לקוח בכל דרך שהיא.

הדברים במאמר זה, אינם מתיימרים להכיל או למצות את כל המידע הרלבנטי, הם נכונים למועד כתיבתם (מרץ 2011) ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.

העושה שימוש בתכני המאמר מבלי לקבל ייעוץ משפטי פרטני ואישי תחילה, עושה כן על אחריותו בלבד.

ייעוץ משפטי ו/או טיפול משפטי מכל סוג שהוא יינתנו לאחר פגישה אישית בלבד.

משרד עו"ד ויינרייך ושות' הינו בעל זכויות היוצרים הבלעדיות בכל החומר הכלול במאמר זה, למעט ציטוטי חקיקה ופסיקה. אשר על כן, חל איסור מוחלט לעשות כל שימוש מסחרי במאמר זה ו/או בכל חלק ממנו.

[3] בתפח (ת"א) 1015/09 מדינת ישראל נ' משה קצב (מאגר נבו) נקבע: "התביעה היתה מופטרת מלהוכיח כי ל' הראתה לנאשם כי איננה מעוניינת בחיבוק הנוסף, לאור הוראת סעיף 3(א)( 6) לחוק למניעת הטרדה מינית הקובע כי בהינתן יחסי עבודה וניצול מרות, ההטרדה המינית תיחשב ככזו "גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות".

 

[4] בע"ע 274/06 פלונית נ' אלמוני (מאגר נבו) ביהמ"ש קובע כי בהתקיים יחסי מרות, גם הסכמה לכאורה להתנהגויות מטרידות אינה בגדר הסכמה ויש לשים לב למכלול הנסיבות וההקשר וכי גם היענות של ממונה ליוזמתה של מי שכפופה לו לפיתוח קשר כלשהו עמו, יכולה להיחשב ניצול יחסי מרות. ביהמ"ש קבע כי כל עוד מערכת היחסים שבין בעל המרות לעובדת מבוססת על יחסי מין מזדמנים, באופן שמוגבל למסגרת העבודה בלבד, מבלי שהוכחו סממנים אמיתיים המעידים על רצון הדדי לפיתוח מערכת יחסים, לא תתקבלנה טענות הגנה בדבר הסכמה או פיתוי מצד העובדת.

 

ביהמ"ש קבע כי ככלל, אין עובד רשאי לקיים מערכת יחסים אינטימית עם עובדת אשר יש ביניהם יחסי מרות. על כן, בכל מקרה כזה מוטל נטל הראיה על העובד הבכיר להוכיח להגנתו את העדר ניצול יחסי המרות בינו לבין העובדת.

 

אין לשלול את האפשרות שהעובד ירים את נטל ההוכחה המוגבר המוטל עליו, ויסתור את החזקה האמורה, גם כאשר מדובר במערכת יחסים שכל כולה מבוססת על יחסי מין מזדמנים. עוד קבע ביהמ"ש בפס"ד חשוב זה כי בבחינת הסוגיה של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, בין שניים אשר יחסי מרות ביניהם, יש להבדיל היטב בין מקרה בו העובד מנצל את יחסי המרות על מנת להביא את העובדת לשתף עמו פעולה ולפתח את הקשר, לבין מצב בו הקשר מתפתח תוך הסכמה הדדית, מתוך רצון כן של שני הצדדים.

 

במקרים שכאלה, על מנת להפריך לחלוטין את חזקת ניצול יחסי המרות, על העובד הבכיר לפעול מצדו בתחילת מערכת היחסים המתפתחת, לביטול יחסי המרות, ולהביא להפרדה במקום העבודה בין היחסים המקצועיים לבין היחסים האישים שבינו לבין העובדת. זאת על מנת להבטיח שהתפתחות מערכת היחסים לא תושפע בשום צורה מיחסי המרות, ולשלול כל חשש של ניצולם. בהעדר דיווח כפי הנדרש בנוהלי החברה, או בפעולה מפורשת אחרת המעידה על רצונו של הממונה להביא לביטול יחסי המרות, יש להשאיר את חזקת ניצול יחסי המרות על כנה.

 

ביהמ"ש קבע כי בהתקיים יחסי מרות במסגרת יחסי עבודה, אין לקבל טענת פיתוי כטענת הגנה בעוולה של הטרדה מינית וכי יכול ובמקום עבודה ירקמו יחסי רעות ואהבה שלא יהיו מוכתמים בסממני הטרדה מינית אך לא כן הוא, עת המדובר ביחסי מין מזדמנים בין ממונה לבין עובדת, או עובד, הנתונים למרותו. עד שיבוא בעל המרות ויטען ל"רומן אהבים" עליו להסיר מעליו את חזקת הניצול הנובעת ממעמדו הבכיר, מכוחו ומהשפעתו במקום העבודה.

 

[5] בע"פ 9256/04 יוסף נוי נ' מדינת ישראל נקבע כי "גם מקום שהוכח כי היוזמה לקיומם של יחסי המין יוזמתו של העובד היא, אין הדבר שולל בהכרח את התקיימות הנסיבה של ניצול מרות ביחסי עבודה, וההכרעה בעניין צריכה להתקבל על פי נסיבות המקרה " וכן: "די בכך שהבועל נטל על עצמו במודע סיכון שהמתלוננת מקיימת עמו יחסי מין בשל יחסי המרות הקיימים בינו ובינה ...."

 

[6] בעשמ 7932/07 דורון מזרחי נ' נציבות שירות המדינה (מאגר נבו), ביהמ"ש דחה את הטענה שלא היה מקום להליך משמעתי לאחר שהתיק הפלילי נגד המערער נסגר וקבע כי העובדה שהמשטרה סגרה את התיק אינה מחייבת את נציבות שרות המדינה (המעביד) שרשאי לנקוט בדין משמעתי. ביהמ"ש קבע כי מעשי הטרדה מינית המתרחשים בשירות הציבורי, פוגעים פגיעה קשה בנפגעת ובדמותו של השירות הציבורי בציבור. תכלית דיני המשמעת לשמור על טוהר המידות בשרות הציבורי.

 

[7] בתא (ת"א) 2039/07 פלונית נ' פלוני (מאגר נבו) ביהמ"ש פסק פיצוי בסך 701,018.86 ₪ לצעירה שבוצעו בה עבירות מין בטענה שמדובר בחלק מהטיפול הרוחני שהעניק הנתבע וקבע כי סכום הפיצוי ששולם לתובעת במסגרת ההליך הפלילי, במסגרתו הורשע הנתבע, לא ינוכה מסכום זה.

 

[8] בעש"מ 1928/00 מדינת ישראל נ' עמוס ברוכין (פ"ד נ"ד (3), 694), קבע ביהמ"ש העליון: "במקרים חמורים של הטרדה מינית, מן הראוי לנקוט אמצעים חמורים, כלומר, פיטורים משירות המדינה, ואם נסיבות המקרה מצדיקות זאת, אולי גם אמצעים נוספים הנלווים לפיטורים, כמו שלילת הזכות לפיצויי פיטורים ולגמלה ואף פסילה משירות המדינה.... כיוון שתפיסה כזאת (של הטרדה מינית כמעשה נסבל מבחינת המוסר החברתי) רווחת בקרב עובדים הגונים, המבקשים להימנע מרע, חשוב להעביר אליהם מסר חד-משמעי האומר כי הטרדה מינית היא מעשה רע מכל בחינה, ובכלל זה מבחינת מוסרית, ולכן היא נחשבת עבירה שיש עמה קלון. על מנת שמסר כזה יהיה יעיל, הוא חייב לבוא לידי ביטוי בנקיטת אמצעים חמורים נגד עובד שנמצא אשם בהטרדה מינית. אמצעים כאלה יכולים לצמצם את היקף התופעה של הטרדה מינית בשירות הציבורי".

 

[9] בעב (חי') 3531/05 פלונית נ' פלוני - (מאגר נבו) נקבע: "עניין לנו בקיומם של יחסי מין בין עובדת שכירה וזוטרה לבעל העסק, אשר היה ממונה עליה באופן ישיר. בנסיבות אלו, בהתאם לפסיקתו של בית-הדין הארצי, קיימת חזקה מעצם קיומם של היחסים האינטימיים, כי הדבר נעשה תוך ניצול יחסי מרות [עע 274/06 פלונית - אלמוני (26.3.08, במאגר ממוחשב; להלן: הלכת פלונית), ס' 7 לפסק-דינו של כב' הנשיא אדלר]. לפיכך, די לנו שאין מחלוקת בין הצדדים - באשר לקיומם של יחסי מרות ביניהם במקום העבודה, כמו גם באשר לקיומם של יחסי מין אוראלי ביניהם - כדי להעביר אל בעל המרות את הנטל, לסתור את חזקת ניצול יחסי המרות, בנסיבות המקרה"
 

עודכן ב: 08/04/2011