הטרדה מינית בעבודה: על מי מוטל נטל ההוכחה?

רבים המקרים בהם מי שהוטרד מינית במקום עבודתו על ידי הממונה עליו, חושש להגיע לבית הדין, מאחר ומקוננת בליבו השאלה: כיצד אצליח להוכיח את טענתי בדבר ההטרדה? שאלה זו מקבלת משנה תוקף, כאשר בין העובד לבין הממונה עליו, התקיימה מערכת יחסים מינית, אשר למראית עין נראה היה כי מדובר במערכת יחסים "רגילה" בין בני זוג, וכי העובד המוטרד לא הביע את התנגדותו לקשר.

על מנת להקל על אותם עובדים מוטרדים, נקבע בבית הדין לעבודה הכלל כי מתוקף יחסי התלות בין בעל המרות לבין עובדיו, ובשל פערי הכוחות בין הממונה לבין העובדים הנתונים למרותו, קמה חזקה מכח הדין כי התקיים יסוד הניצול במידה והתקיים מצב אובייקטיבי של יחסי מרות .כלומר, ההנחה הראשונית היא, כי גם אם העובד הסכים לכאורה לקיומם של יחסים מיניים, הסכמה זו איננה הסכמה למעשה, כאשר התקיימו יחסי מרות.

יש לציין כי יחסי מרות יכולים לחול לאו דווקא בין עובד לממונה הישיר שלו, אלא גם בין עובד לבין מי שיש לו סמכות והשפעה במקום העבודה, למרות שהוא נמצא באותו מעמד של המתלונן.

לפיכך, על המתלונן להטרדה מינית במקום העבודה, להוכיח כי התקיימו יחסי מרות בינו לבין המטריד. במידה והוכחו יחסים אלו, הנטל להוכיח כי לא מדובר בהטרדה מינית עובר אל כתפי הממונה.

מהי ההגדרה של "ניצול יחסי מרות"?

על מנת להוכיח מצב של ניצול יחסי מרות, יש צורך להוכיח שני אלמנטים: האחד, קיומם של יחסי מרות כפי שתוארו (הנטל להוכיח זאת מוטל על כתפי המתלונן), והשני קיומו של ניצול יחסי המרות.

"הניצול" אינו צריך להתבטא בצורה הישירה שלו, כלומר בית הדין מצא שבוצעה הטרדה מינית, לא רק במקרים בהם הבוס אמר לעובדת, לדוגמא: "אם לא תשכבי איתי אפטר אותך", אלא בית הדין קבע שמדובר במעשה הטרדה מינית גם במקרים בהם לממונה קיימת השפעה עקיפה או ישירה על עתידו של העובד במקום העבודה, וזאת מבלי שהוא יצטרך "לאיים" עליו באופן מפורש. עצם הידיעה המקוננת בלב העובד כי לממונה יש השפעה על עתידו במקום העבודה, מספקת דיה לצורך הוכחת ניצול יחסי המרות.

ככלל, הגישה הנוהגת לבחינת השאלה האם ממונה "ניצל את מרותו", צריכה להיעשות בשים לב למכלול נסיבות העניין וההקשר בו התבצעו המעשים. כך למשל, בית הדין בחן את פערי הגילאים בין הצדדים (ככל שהפער גדול יותר כך תתבקש המסקנה כי המעשים המיניים בוצעו במסגרת יחסי מרות), יכולת ההשפעה של הממונה על העובד, מי יזם את המעשים ועוד. בהתאם לכך, כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו.

באשר למבחן הסובייקטיבי - כיצד נתפס המטריד בעיני המוטרד – נקבע כי יסוד הניצול מתקיים, כאשר המוטרד יודע כי לממונה קיימת השפעה גדולה על עתידו במקום העבודה.

הפרכת חזקת הניצול משמעה הפרכת נסיבות ועובדות המגבשות עוולה של הטרדה מינית לפי חוק הטרדה מינית והפרכת "סממנים של ניצול יחסי המרות".

אם כך, כיצד ניתן להפריך את חזקת הניצול?

ראשית, יש לדווח לממונה על קיומה של מערכת היחסים בין הצדדים. אולם, יש לשים לב, כי לא בכל מקרה, הממונה ייצא ידי חובתו רק כי דיווח על מערכת היחסים. כך למשל, במצב בו הדיווח היה פורמלי בלבד, ואין בו כדי לשנות מהותית מיחסי המרות, הישירים או העקיפים בין הממונה לבין העובד.

שנית, ניתן לבטל את המרות בתחילת הקשר. יצויין כי קיימת בעייתיות מסויימת בעניין זה, ובעיקר במקומות עבודה קטנים, מאחר ונוצר מצב בו אחד מן הצדדים צריך לעזוב את משרתו.

בנוסף על כך, על בעל המרות להפריך סממנים של ניצול יחסי המרות ובהם: פערי כוחות בעת תחילת הקשר 'הרומנטי' בין הצדדים; הזיקה בין קיום המגע המיני למקום העבודה; הסתרת הקשר או הצהרה עליו בגלוי; בחינת קיומם של פערי הכוחות הנמשכים גם לאחר הדיווח על הקשר; בחינת קיומה של מרות, או השפעה, במישרין או בעקיפין, גם לאחר הדיווח וכדומה.

במסגרת יחסי עבודה כשהעובד אומר "כן" לממונה עליו, זה לא בהכרח מהווה הסכמה בהתאם לסטנדרט שהציב בית הדין. לכן, ממונה בעבודה אשר מקיים יחסי אישות עם הכפוף לו, ישכיל לעשות, אם ינהג בהתאם לכללים בדבר דיווח אודות הקשר או ביטול המרות. ככל שלא יעשה כן, הממונה נמצא בבעיה.

העברת נטל ההוכחה אל כתפי הממונה כאמור לעיל, נותנת תשובה מאוזנת לטענה כי מצד אחד לא ניתן להתערב יתר על המידה בקשרים חברתיים הנוצרים במסגרת העבודה, ומצד שני, מוטלות על הממונה נורמות התנהגויות מחמירות בשביל שלא ינצל את מעמדו.