תשלום עבור עבודה בשעות נוספות למנהל

הכלל לגבי עובדים המשמשים בתפקידי הנהלה נקבע בסעיף 30(א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. סעיף זה קובע כי עובדים בתפקידי הנהלה או הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי מוצאים מתחולת הוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה ומכאן שהם אינם זכאים לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות.

קביעת מעמדו של העובד לפי העובדות שמוצגות בפני בית הדין לעבודה

ואולם, לא כל עובד שהמעביד יטען כי הוא "מנהל" או זוכה למידה מיוחדת של אמון אישי יוצא מגדרו של החוק בהבל פיו של המעביד ועל בית הדין לבחון ולקבוע את מעמדו של העובד על פי העובדות המונחות בפניו. התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים אחדים ובהם מתן סמכויות לארגן פעולות המפעל, ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא של עובד.

כלומר, מנהל העבודה הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה. מובן כי הגדרת תפקיד ניהול תלויה בסוג העבודה שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטה וביצוע פעולות מאותה מדיניות , אם אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה אינו מבצע עבודת ניהול.

התפקידים שסעיף 30(א) (5) מדבר עליהם הם כאלה שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה.

גובה השכר אינו מצביע על כך שהעובד מועסק בתפקיד הנהלה

חופש הפעולה משמעותו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה. גובה השכר כשלעצמו אין בו כדי להצביע כי התפקיד הוא תפקיד הנהלה ואולם, לעיתים משכורת גבוהה תשמש אחד המבחנים שיש להתחשב בהם בקביעת מעמדו של עובד. נציין כי חובת ההוכחה לגבי תחולת החריג הקבוע בחוק היא על הטוען לתחולתו.