זכות השימוע הינה זכות העובד לקבל ייצוג ולהציג את נימוקיו במקרה בו הוא עומד לפני פיטורין, על מנת למנוע את הפיטורין במקרה שנעשו שלא בצדק.

 

חובת השימוע מקורה במשפט הציבורי, אך בשנים האחרונות ניתן להבחין במגמה במסגרתה, בהמשך להסכמים קיבוציים שונים שנעשו, חובת השימוע חלה גם על יותר ויותר מקומות עבודה פרטיים שעובדיהם אינם חברים באיגודים שונים. מערכת המשפט מייחסת לגופים פרטיים את חובות המוסר וההגינות שייחסו עד כה רק למערכת הציבורית, שכן גם עובדים במגזר הפרטי ראויים להגנה על מקום עבודתם, ביטחונם וכבודם.

 

מהותה של זכות השימוע

 

למקום עבודתו של עובד יש משמעות ברבדים שונים ברמה החומרית כמקור פרנסה עיקרי שלו ושל משפחתו, אך למקום העבודה יש גם משקל רגשי רב עבור העובד שכן מקום עבודתו מהווה לו מקור לסיפוק והגשמה עצמית.

 

מערכת המשפט, מתוך הכרה והבנה של הצרכים שממלא מקום העבודה וגודל החשיבות של מקום עבודתו של עובד, מרחיבה את זכויותיו של העובד מעבר לזכויות הבסיסיות שמגיעות לו במסגרת חוקי העבודה לרבות דמי מחלה, חופשה, הבראה, פיצויים וכן הלאה ומטילה על המעסיק את החובה לנהוג בעובד בתום לב כך ששיקולי פיטורין יעשו משיקולים ענייניים ורלוונטיים לעבודה בלבד.

 

המטרה של המערכת המשפטית בהטלת חובת השימוע הינה מניעת מצבים בהם אדם יפוטר כתוצאה משיקולים אישיים או גחמות שאינן קשורות בענייני עבודה בלבד.

 

ההנחה היא שאדם צריך להתפרנס בכבוד כך שמקום העבודה יספק לו את הביטחון ליציבות ועובד לא ימצא עצמו מפוטר ביום בהיר אחד ללא סיבה וללא הסברים.

 

למעסיק, בייחוד במגזר הפרטי, נתונה פררוגטיבה לניהול עסקו כראות עיניו, יחד עם זאת, הוא מחויב לשמור על הגינות, מוסר ותום לב עם עובדיו, שכן לא מדובר במערכת דיקטטורית והמעסיק חייב לנהוג בעובדיו תוך שמירה על זכויותיהם ועל כבודם.

 

חובת השימוע למעשה מעניקה לעובד את האפשרות להציג את עמדתו בדבר פיטוריו ולנסות להחזיר לעצמו את מקום עבודתו בנסיבות בהן הפיטורין נעשו שלא בצדק.

 

בנסיבות אלו, במידה ובעת השימוע נמצא כי הסיבה לפיטורין אינה מוצדקת ונגועה בחוסר תום לב ובחוסר הגינות כלפי העובד, מסתכן המעסיק בפני שתי סנקציות אופציונאליות :

 

החזרתו של העובד למקום העבודה: פתרון זה אינו תמיד יעיל שכן העובד עלול לחזור לסביבת עבודה עוינת שבה תגרם אי נוחות רבה לשני הצדדים, מאחר והחזרתו של העובד למקום העבודה נבעה למעשה בכפייה של מערכת המשפט.

 

מתן תשלומי פיצויים לעובד שפוטר בגין סיבות שאינן מוצדקות.

 

כללים לעריכת שימוע

 

במגזר הציבורי הכללים לעריכת שימוע נובעים מכוח הוראות התקשי"ר ומכוח חוזרי נציבות שירות המדינה.

 

הכללים לעריכת שימוע כדין במגזר הפרטי נקבעו על ידי הפסיקה שקבעה שאין לראות בזכות השימוע דיון גרידא, שיש לקיימו, כדי לצאת חובה. יש להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה.

 

זכותו הראשונית של עובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, קרי, הזדמנות נאותה להציג את הצד השני, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את המעביד לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו, כאשר חשיבות התנאי בלעדיו אין – חובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגבי.

 

יש לזמן העובד לשימוע עם בעל סמכות בארגון. הזימון צריך לכלול את הסיבה לו. ההזמנה כמו גם השיחה יעשו טרם גמלה ההחלטה בליבו של המעביד לפטר העובד.

 

זכותו של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו. על המעביד מוטלת החובה להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על פיטוריו . בפסיקת ביהמ"ש עולה דרישה לחובת מסירת נימוקי הפיטורים וגילוי רחב ביחסי עובד ומעביד.

 

זכותו של העובד להגיב בכתב או בעל פה ולנסות לשכנע את המעביד לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.

 

על המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו.

 

יש לערוך פרוטוקול אמת לפגישה המשקף את הנאמר בה.

 

חשוב – טיפים והמלצות לעובד

 

יש להתייחס ברצינות למעמד ואין להקל בו ראש! יש לבדוק האם מבצע השימוע מוסמך לכך.

 

לא לוותר על זכות השימוע - אף אם מדובר בסיטואציה לא נעימה מבחינתך, חשוב מאד לנצל את ההזדמנות שניתנת לכם לומר את דבריכם. חשוב לדעת שבית הדין לעבודה יראה במי שלא ניצל זכות זו כמי שויתר על זכותו, דבר העשוי להקשות על הטיעון כי הליך הפיטורים/הפגיעה במעמד נעשה שלא כדין.

 

ההלכה והפסיקה קובעות כי יש לתת לעובד/ת הזדמנות סבירה להתכונן להליך השימוע. כל טענות המעסיק צריכות להיות מפורטות ומגובות בדוגמאות. אין מדובר במעמד שהוא בבחינת יציאת ידי חובת המעסיק, מדובר במעמד מחייב, על כל המשתמע מכך. לפיכך, דרשו מכתב הזמנה מפורט לפני השימוע.

 

יש להגיע מוכן – גבשו את טענותיכם והחליטו מראש את הסדר לפיו תציגו את טענותיכם. מומלץ להכין מסמך מתומצת של הסברים היכולים לסתור את טענות המעסיק והיכולות לשנות את דעתו. נסיבות אישיות יכולות להקל במידת מה: מחלה, מילואים, טיפולי פוריות והריון. אם בידכם מכתבי המלצה, הערכות חיוביות וכל מסמך אחר היכול לשמש לטובת העניין, צלמו והציגו אותם למעסיק בעת השימוע.

 

פרוטוקול – בעת השימוע דברו לאט, ברור והציגו מסמכים. דאגו לכך כי דבריכם יירשמו במלואם. קיימים מקרים בהם לא רק המעסיק מחליט לגבי המשך העסקת העובד, והפרוטוקול עובר לגורמים נוספים.

 

בתום השימוע בקשו לקרוא את הפרוטוקול ואם יש צורך להוסיף דברים שנשמטו עשו זאת. אתם בהחלט יכולים לבקש להכניס לשימוע גורם נוסף שירשום את הדברים. במידה ומוזמנים עדים (בין אם הוזמנו על ידי המעסיק להעיד על התנהגות העובד ובין אם הוזמנו על ידכם לחיזוק טענותיכם), יש לכם הזכות לחקור אותם בצורה מנומסת אך תקיפה במגמה לשכנע בצדקתכם. אם יש לכם עדים מטעמכם, אל תהססו להזמין אותם. ידועים מקרים בהם עדות חבר לעבודה הביאה לשינוי בהכרעת ועמדת המעסיק.

 

לסיכום, במידה ופוטרת והינך סבור כי החלטה זו נעשתה שלא בצדק, אל תתמהמה/י – פנה/י לנציגות העובדים במקום העבודה שלך, לאחד ממוקדי הייעוץ לעובד/ים או לעו"ד העוסק בתחום ובמידת הצורך לבית הדין לענייני עבודה.


עודכן ב: 25/05/2011