סקירה משפטית- יחסי עובד מעביד

1. קיום יחיסי עבודה

"היות של אדם עובד הוא, לעניין אותן הזכויות והחובות שהחוק מקנה שאין לוותר עליהן או להתנות עליהן, דבר הקרוב ל"סטאטוס" ו"סטאטוס" אין יוצרים בהסכם ואין מבטלים בהסכם"

(דב"ע לא 3-27, עיריית נתניה נ’ דוד בירגר, דב"ע מד 4-21 הסתדרות הכללית של עובדים בא"י נ’ האופוסטורפוס הכללית, דב"ע מו/3-128, ד"ר גדרון נ’ מדינת ישראל).

כשם שאין לוותר או להתנות על זכויות במפורש, כך אין לוותר על אותן הזכויות ע"י כך שיכנו את היחסים בין השניים, שבהם מדובר, כינוי כלשהו השולל היות של האחד "העובד" והיותו של השני "מעביד" (דב"ע לא 3-27, עיריית נתניה נ’ דוד בירגר, דב"ע מד 4-21 הסתדרות הכללית של עובדים בא"י נ’ האופוסטורפוס הכללית, דב"ע מו/3-128, ד"ר גדרון נ’ מדינת ישראל).

המהות המשפטית של היחסים איננה נקבעת על פי השם שבו כינו הצדדים את יחסיה, אלא לפי התוכן הממשי של היחסים (בג"צ 115/77 הסתדרות מכבי ישראל, קופ"ח מכבי נ’ ביה"ד הארצי לעבודה ואח’).

המבחנים שהפסיקה קבעה לקיום יחסי עובד מעביד:

(בג"צ מור נ’ אנג’ל, פס"ד ברגר נ’ עיריית נתהניה, פס"ד אדם שוב נ’ גלי צה"ל, פס"ד שאול צדקה נ’ מדינת ישראל.

כאשר מבצע העבודה עושה עבודה בפועל עבור מקבל העבודה משך מספר שנים, אל אף שאינו עובד כל יום, הכלל הוא כי במקרים שכאלה קיים חוזה עובדה הן הימים בהם נעשית עבודה בפועל והן בימים בהם ממתין העובד להזמנת עבודה ( דב"ע (עבל) 300229/96, עמי כהן נ’ "דן" אגודה שיתופית לתחבורה ציבורית בע"מ ואח’).

ע"ע ארצי לעבודה 283/99 שמעון ברק נ’ כל הקריות בע"מ (אתר דינים ועוד) קבע כי: ..."לא הכתוב הוא המכריע, אלא המהות. קביעת קיומם של יחסי הינה קביעה נורמטיבית אובייקטיבית שאינה חייבת לעלות בקנה אחד עם ראייתם הסובייקטיבית של הצדדים את טיב היחסים ביניהם, או את הגדרה שנתנו להם, לרבות בכתבוים. הכרעה בשאלה בדבר התקיימותם של יחסי עובדה בין הצדדים, תיקבע על פי מהותה של מערכת היחסים שהתקיימה ביניהם".

2. ויתור על זכות

המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. כך, לא יינתן תוקף לכתב ויתור במקרים אלה:

א. כתב בירור אינו ברור וחד משמעי;

ב. כתב ויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו ( דב"ע נו /3-247 חמת ארמטורות ויציקות בע"מ –ישראל נעים ואח’ [טרם פורסם] ).

ג. עובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישלמו לו עם חתימת כתב הויתור (מז 3-140 כיתן בע"מ- סיימי חיות, פד"ע יט 489, 492.

ד. יש פגם במסמך ויתור ( נז/35-63 לואיזה חדד ואח’- חירות בע"מ ואח’, נה 3-164 אלקטרה תעשיות (1970) בע"מ- משה גורין, פד"ע כט 385).

ה. לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך ( דב"ע נו 3-29 תנובה בע"מ- אסתר לוסקי; דב"ע נו 3-55 יוסף סטרוגו ואח’- חב’ השמירה בע"מ (לא פורסם בפד"ע); פד"ע לג 3-12 צ’יבוטרו אטלקה, פד"ע 173, 177, דב"ע לא 3-22 ציק ליפוט- חיים קסטנר. ( הכל בפס"ד דב"ע 2-10/98 אלדד קנטי נ’ דיגיטל אקויפמנט (זק) בע"מ- עבדוה ועוד).

זאת ועוד בפס"ד דב"ע לג/ 3-12 אליה צ’יבוטרו נ’ אטלקה אברהם נקבע כי :" זכות שהוקנתה לעובד מכוח חוק הבא להגן עליו, אינה ניתנת לוויתור, לא וויתור מפורש ובוודאי לא ויתור מכללא".

בנוסף, פס"ד דב"ע נה/3-145 מדינת ישראל, משרד השיכון נ’ יעקב בוכריס- (אתר עבודה ועוד) קובע כי: ..."במסגרת השיקולים עלינו לשקול גם את תום ליבו של המעביד, הכורת עם עובד הסכם קבלנות כאשר הלכה למעשה התנאים והנסיבות הן של יחסי עובד-מעביד. נוטרת הקביעה המשפטית שעובד הוא סטטוס, פירושה, שאין החברה מוכנה לאפשר לעובד לוותר על סטטוס זה, וזאת מחמת עמדת המיקוח החלשה של העובד. על כן אין לאפשר למעביד לפעול שלא בתום לב כלפי מי שהוא עומד להעסיק. כאמור, כריתת חוזה קבלנות עם מועמד לעבוד, כאשר ברור שהיחסים הם למעשה יחסם של עובד-מעביד, פגוע במהותם ומטרתם של יחסי העבודה, באותה מטרה שעמדנו עליה של הגנה על העובד שהוא צד חלש במשא ומתן."

בקשר לויתור התובע לתבוע את הנתבעת שבהסכם, ההלכה פסוקה קבעה כי: "מדיניות ביה"ד היא ליתן תוקף לכתב ויתור רק בנסיבות חריגות, לאחר בדיקת תוקפם. (עב (ת"א) 5906/01 אברהם גבאי נ’ סהר תעשיות שלטים 1986 בע"מ- אתר נבו, עב (ת"א) 6842/04 גייקין סמיון נ’ חליפה פולג בע"מ- אתר נבו) מגמה זו של הפסיקה, מעוגנת באי-שיוויון הכוחות בין מעביד לבין עובד.

3. "סעיף גידרון"

בע"ע 283 ארצי לעבודה שמעון ברק נ’ כל הקריות נקבע כי: ...לא הכתוב הוא המכריע, אלא המהות. קביעת קיומם של יחסי הינה קביעה נורמטיבית אובייקטיבית שאינה חייבת לעלות בקנה אחד עם ראייתם הסובייקטיבית של הצדדים את טיב היחסים ביניהם, או את הגדרה שנתנו להם, לרבות בכתבים. הכרעה בשאלה בדבר התקיימותם של יחסי עובדה בין הצדדים, תיקבע על פי מהותה של מערכת היחסים שהתקיימה ביניהם, הלכה למעשה.

זאת ועוד נקבע שם כי: ...עצם לידתי של הנספח ברצונם של הצדדים להמשיך את יחסי העבודה שהתקיימו ביניהם מזה 11 שנים ולהעלותם מדרגה. במסגרת זו, נחתם הסכם עבובדה אישי, המעניק למערער מעמד של "עובד" בתפקיד ניהולי בכיר. בד ובד- נחתם הנספח להסכם, אשר בא לעגן את הסכמת הצדדים שלא ללפגוע בזכויות שצבר המערער בתקופה הראשונה, ועיקרן פיצויי פיטורים בגינה. ואולם, כאן קמה הסתייגות בכתובים, ולפיה, פיצויי הפיטורים ישולמו למערער "לפנים משורת הדין", מתוך שהמערער בא בסד של ויתור על "זכויות כלשהן... לגבי התקופה בה שימש כפרילנס".

"משמעמדנו לעיל על מכלול הסממנים המצביעים הלכה למעשה על יחסי עובד-מעביד שהתקיימו בין הצדדים במהלך התקופה הראשונה, סבורים אנו כי אין לבטלם במחי קולמוסף אף אם באותו מעמד, היה המערער שותף לחתימה על אותו נספח, ובה במידה לא ניתן היה לשלוש מן המערער את כלל זכויותיו מן הדין, זכויות שאינן ניתנות לוויתור שצמחו לו ממערכת היחסים הממושכת עם המשיבות, שבפועל היו מעבידותיו לפני חתימת הנספח ולאחריו". (ע"ע ארצי לעבודה 283/99 שמעון ברק נ’ כל הקריות בע"מ- אתר דינים ועוד).

4. השבה

בע"ע 300256/98 אורי אייזיק נ’ תה"ל – תכנון המים לישראל בע"מ נקבע כי:

"בפסיקה נקבע איזון בין השיקולים האמורים. מחד – הודגשה חשיבות אכיפת חקיקת המגן ונקבע שהיא גוברת על חוסר הסימטריות שבהענקת זכויות של עובד למי שקיבל תשלום כעצמאי. מאידך – ישנם מקרים בהם שיקולי חוסר תום לב וחשיבות המוסכם בין הצדדים גוברים על הצורך באכיפת חקיקת המגן.

הווה אומר שהכלל הוא, כי במקום בו בית הדין מוצא להתערב במוסכם בין הצדדים וקובע את היחסים האמיתיים שנוצרו בין הצדדים, קרי, "עצמאי" מוגדר בדיעבד כ"עובד", אין לבצע השבה.

אולם, ישנם חריגים לכלל. בין החריגים לכלל נמנים המקרים בהם נקבע למבצע העבודה תשלום כעצמאי הגבוה באופן ניכר מהשכר שהיה מקבל כ"עובד" ובנוסף: [א] משנקבע במפורש בחוזה העבודה שאם ייקבע בדיעבד שמבצע העבודה הינו "עובד" תעשה השבה; [ב] כאשר העובד דורש להיות במעמד של עצמאי. להלן נתייחס לחריגים אלה כסדרם.

[11][א] במקרים בהם הסכימו הצדדים על שכר גבוה באופן ניכר מזה שמבצע העבודה היה מקבל כ"עובד" והוסכם, כי במקרה שייקבע כי מבצע העבודה הוא "עובד" הזכאי לזכויות של עובד תיעשה השבה, יש ליתן נפקות למוסכם בין הצדדים. כך נקבע בפסק דין גדרון. הטעם לכך נעוץ בעובדה שהוסכם מראש, כי מבצע העבודה יקבל במהלך תקופת ההתקשרות בין הצדדים תשלום שחושב על בסיס היותו עצמאי וכלל, למעשה, תוספת או ’פיצוי’ עבור הגדרתו ככזה. זאת ועוד, יש ליישם את הלכת גידרון כאשר התוספת האמורה פיצתה את העצמאי על ההטבות להם זוכים עובדים שכירים, בעיקר, מכוח חקיקת המגן וההסכמים הקיבוציים, היינו – שלא היה כדאי למעסיק מבחינה כלכלית להתחמק מחוקי עבודה המגן. לאמור, הפעלת העיקרון שנקבע בפרשת גדרון מונע התעשרות שלא כדין על ידי העובד או המעסיק, מקום בו בית הדין משנה בדיעבד את מעמדו של מבצע העבודה. ( ההדגשה לא במקור מ.ס.)

[846]פד"ע לו 846

[ב] החריג השני נוגע למקרה בו מבצע העבודה דורש לקבל תשלומים כעצמאי, כמו במקרה שבפנינו ומקבל תשלום גבוהה באופן ניכר מזה שהיה מקבל כ"עובד". הנהלת תה"ל ביקשה מאיזייק להיקלט כ"עובד", אך הוא דרש להיות עצמאי על מנת לקבל תשלום גבוה מזה של עובד. אכן, המעסיק לא היה צריך להסכים לדרישותיו של איזייק וחזקה עליו שידע את מעמדו האמיתי כעובד.

כמובן, שבבואו לתחום את היקף החריגים הללו על בית הדין לשקול את מכלול נסיבות המקרה ולוודא, כי התוצאה אינה פגיעה בעובד. כמו כן, מכיוון שההשבה אינה מיועדת לפגוע ב"עובד", אשר כבר הוציא את הסכומים העודפים שקיבל כ"עצמאי", אם ימצא לאור החישוב המחודש על פי הלכת ההשבה, שלאייזיק השתלם כ"עצמאי" יותר ממה שהיה משתלם לו אילו הוגדר כ"עובד" וקיבל את מלוא זכויותיו כ"עובד", אין הוא חייב להשיב את סכומי היתר לתה"ל.

המקרה שלפנינו הינו החריג השני של עובד הדורש ממעסיקו לקבוע יחסי מקבל שירותים ונותן שירותים ועל כן יש לערוך קיזוז.

ראה גם פסק דין בביה"ד האזורי לעבדוה ת"א עב 2915/02 סגל מעוזיה נ’ מדינת ישראל- משרד הבינוי והשיכון.
ראה גם פס"ד ע"ע 133/99, 143/99 מרג’ה אליאס רפיק סדום תעשיות (1989) בע"מ כבוד השופט רבינוביץ.
ראה גם פס"ד של בית הדין האזורי לעבדוה (י-ם) עב 2535/00 דוד ישי נ’ מועצה מקומית מבשרת