כלבי השמירה על זכויותיכם בעבודה: "הודעה בכתב לעובד" ו- תלוש השכר / עו"ד מירה-בל גזית

מזל טוב! התקבלתם לעבודה.

במהלך ראיון העבודה נמסרו לכם בעל-פה תנאי ההעסקה בתפקיד המיוחל והסכמתם על היום הראשון לעבודה.

ייתכן שלחיצת היד בסופו של תהליך הקליטה לעבודה תוביל למערכת יחסים משמעותית מאוד בחייכם, אולם להבדיל מעסקאות אחרות שתסגרו, אין חובה כי חוזה בכתב ילווה את העסקה או יהיה תנאי להתקיימותה.

למעשה, עצם ההסכמה שלכם להצעת העבודה, יצרה חוזה עבודה ביניכם לבין מקום העבודה. חוזה העבודה, כאמור, אינו חייב להיות בכתב (על שולחן הכנסת ממתינה הצעת חוק בנושא משנת 1986...) ויחסי העבודה יכולים להיווצר בעל-פה או אפילו בהתנהגות (אתם מבצעים תפקידכם במתכונת מסוימת ומקבלים עבורה שכר במשך תקופה).

אם גם אחרי לחיצת היד אתם עדיין חוששים שבידיכם "הבטחות באוויר" בלבד ואין לכם כל דרך להוכיח לאילו תנאי עבודה באמת הסכמתם, הרי שכיום עומדים לרשותכם שני כלים חשובים, שכדאי לדעת על קיומם: הודעה לעובד על תנאי עבודה ו- תלוש שכר.

אם תרצו, שניהם ביחד וכל אחד מהם לחוד הם כלבי השמירה של זכויותיכם בעבודה.

כלי ראשון: הודעה בכתב

גם אם סיכמתם עם אחראי כוח-האדם או הממונה עליכם את תנאי העבודה בעל-פה, הרי שהמעביד חייב למסור לכם, תוך שלושים יום מהיום שבו התחלתם לעבוד, הודעה בכתב שמפרטת את תנאי עבודתכם.

בתחילת חודש ספטמבר 2009 ייכנס לתוקפו שינוי בחוק, לפיו בני נוער עובדים יהיו זכאים לקבל את ההודעה בכתב תוך שבעה ימים מיום תחילת העבודה.

אין המדובר בחוזה עבודה, משום שחוזה הוא דו-צדדי, כלומר שני הצדדים מסכימים על תנאיו וחותמים עליו.

אלא מדובר בהודעה מטעם המעביד, שאמורה לשקף את ההסכמות שנוצרו קודם לכן, במהלך תהליך קליטתכם לעבודה, בדבר תנאי העבודה לתפקיד אותו תאיישו.

לכן, חשוב לקרוא את ההודעה עם קבלתה ולוודא כי תנאי העבודה שמפורטים בה אכן זהים לאלה שסוכמו קודם לכן.

גיליתם אי התאמה בין הרשום בהודעה לבין מה שנאמר לכם או סוכם עימכם קודם לכן בעל-פה? - עליכם להתריע על כך מיידית (ורצוי בכתב) לממונה עליכם ולאחראי על כוח-האדם במקום העבודה. התמהמהות בתגובה עלולה ליצור מצב שבו תיחשבו כמאשרים שהתנאים הרשומים בהודעה אכן משקפים את תנאי העבודה שהוצגו לכם קודם לכן, ויקשה עליכם להוכיח כי אכן סיכמתם בעל-פה על תנאים אחרים.

ההודעה בכתב, לפי נוסח המצוי בחוק, תכלול פרטים בדבר זהות המעביד (שם מלא, ת.ז. - אם מדובר בעסק או ח.פ - אם מדובר בחברה, כתובת מדוייקת), תאירך תחילת העבודה, שעות העבודה, שכר העבודה ושאר תשלומים שמשולמים עקב העבודה, תנאים סוציאליים ופרטי הסכם קיבוצי שחל על עבודתכם (אם אכן קיים הסכם קיבוצי כזה).כך, אם תיאלצו בשלב כלשהו בעתיד להגיש תביעה כנגד מקום העבודה, יהיה בידיכם מסמך המפרט את תנאי העבודה.

חל שינוי בתנאי העבודה שלכם?

על המעביד להודיע לכם בכתב על השינוי, תוך שלושים יום מהיום בו הוסכם עליו והוא נכנס לתוקפו. שינוי בתנאי העבודה עשוי להיות "אישי-מקומי" העלאה בשכר, קידום בתפקיד, העברה מתפקיד לתפקיד או שינוי בדין הכללי (למשל, פרסומו של צו ההרחבה בדבר חובת ביטוח פנסיוני שחל על כלל העובדים במשק; או: שינוי במדרגות המס לפי פקודת מס הכנסה).

ואם לא הודיע?

הסנקציה על אי-מסירת הודעה בכתב לפי החוק היא פלילית – עבירת קנס בגובה של 12,900 ₪ בגין כל עובד.

ואם התחלתם לעבוד לפני שנת 2002?

נקבע, כי עובדים שהחלו לעבוד במקום עבודה לפני כניסתו לתוקף של החוק בשנת 2002, יהיו זכאים לקבל הודעה בכתב כאמור, רק לאחר שיפנו למעביד בבקשה בכתב לקבל הודעה כזו. כלומר, אם התחלתם לעבוד במקום העבודה לפני שנת 2002, הרי שעד שלא תפנו אתם

מיוזמתם למעביד על מנת לקבל הודעה בכתב, הוא אינו מחויב למסור לכם הודעה כזו.

המעביד אפילו לא חייב ליידע את עובדיו הוותיקים על קיומו של החוק או על זכותם לדרוש הודעה בכתב כזו. והתוצאה: רוב העובדים אינם מודעים לקיומו של החוק או לקיומה של הזכות לדרוש את ההודעה, ונותרים ללא מסמך בכתב המעיד על תנאי עבודתם. לעיתים גם ללא פרטים כלשהם על זהות המעסיק האמיתי שלהם.

ומה לגבי בני נוער שהחלו לעבוד לפני כניסתו לתוקף של התיקון לחוק (לפני תחילת ספטמבר 09’)?

נקבע, כי בני נוער אלה יהיו זכאים לקבל הודעה בכתב כאמור רק לאחר שיפנו למעביד בבקשה בכתב לקבל הודעה כזו, ותוך שבעה ימים מיום הפנייה.

כלי שני: תלוש שכר

יש בידיכם תלושי שכר? קודם כל, מצבכם טוב מאוד.

עובדים רבים כלל אינם מקבלים תלושי שכר, למרות שאי מסירת תלושים מהווה עבירה פלילית שהסנקציה עליה, בהתאם לחומרת העבירה, היא קנס בגובה של בין 13,050 ₪ ועד מיליון ₪ או מאסר שנתיים (אבל לחוק אין שיניים..).

כיום, לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר, משמש תלוש השכר ככלי נהדר להוכחת תנאי עבודה, משום שעל המעביד חלה חובה לפרט בתלוש, בין היתר, את הפרטים הבאים: פרטים לגבי העובד והמעביד, תאריך תחילת עבודה, וותק מצטבר, היקף משרה, מס’ ימי עבודה ושעות עבודה בהם עבדתם בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר, מס’ ימי החופשה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה הצבורים, שכר רגיל, תשלומים נוספים, סך כל השכר והתשלומים המובאים בחשבון לעניין זכויות סוציאליות (פנסיוניות או אחרות), ניכויים מהשכר, ודרך תשלום השכר. התלוש גם אמור לכלול מידע בדבר שכר המינימום לחודש ושכר המינימום השעתי.

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, ניתן להסתמך על הפרטים הרשומים בתלוש שכר כראיה להוכחת תנאי העבודה, או כדי להוכיח כי לא שולם סכום זה או אחר בניגוד להבטחות או הסכמות שהושגו ביניכם לבין המעביד.

לכן, חשוב לעיין בתלוש בכל חודש, ולוודא כי השכר, הוותק ושאר תנאי העבודה שמופיעים בו אכן תואמים את ההסכמות ביניכם לבין המעביד.

אם בידיכם הודעה בכתב, צריכה להיות התאמה בין התנאים המופיעים בה לבין ביטויים המעשי בתלוש השכר.

גיליתם אי התאמה בין התלוש לבין הרשום בהודעה או בין התלוש לבין מה שנאמר לכם או סוכם עימכם קודם לכן בעל-פה? - עליכם להתריע על כך מיידית (ורצוי בכתב) לממונה עליכם ולאחראי על כוח-האדם במקום העבודה. התמהמהות בתגובה עלולה ליצור מצב שבו תיחשבו כמאשרים שהתלוש אכן משקף את תנאי העבודה שהוצגו לכם קודם לכן, ויקשה עליכם להוכיח כי הסכמתם לעבוד תוך הסתמכות על תנאים אחרים שנמסרו לכם בעל-פה.

_________________________________

מירה-בל גזית, עורכת-דין ומגשרת - דיני עבודה