דמש (ב"ש) 23258-01-12‏

 

בתי ספר ומוסדות חינוכיים בישראל מחזיקים בשעריהם מאבטחים ושומרים. על פי רוב, מאבטחים אלה אינם עובדים של מוסד הלימודים אלא מדובר בעובדי קבלן המועסקים דרך חברת שמירה (המתקשרת עם המוסד על בסיס מכרז). בדומה לעובדי קבלן אחרים, גם זכויות עובדים של מאבטחי בתי ספר נפגעות חדשות לבקרים. להלן דוגמא למקרה כאמור. מדובר במאבטח בית ספר אשר הוצא לחופשה בזמן "החופש הגדול". המאבטח טען כי הוא הוצא לחופשה כפויה, ללא הסכמתו, ומבלי שהחברה הייתה יכולה לעשות כן בהעדר הסכם או חוזה רלבנטי. "אי לכך", טען המאבטח, "אני זכאי לפיצויי פיטורים".

 

יש לכם שאלה?

פורום פיצויי פיטורים

פורום בית דין לעבודה

פורום זכויות עובדים

פורום חוזה עבודה

פורום זכויות מעסיקים

 

על פי כתב התביעה, ביוני 2011, עם תום שנת הלימודים, העובד קיבל "מכתב סיום העסקה" והוצא לחופשה כפויה ללא תשלום. החופשה הכפויה הייתה אמורה להימשך עד ליום תדרוך למאבטחים לקראת שנת הלימודים הבאה. המאבטח טען כי הוא פוטר מעבודתו כפי שנמסר לו במכתב, והוא לא שובץ לעבודה במוסדות החינוך בראשון לספטמבר (בתחילת שנת הלימודים). חברת השמירה טענה כי המכתב לא היה הודעת פיטורים אלא התובע היה זה אשר התפטר מעבודתו. לטענתה, היות וההתפטרות לא הקימה זכאות לפיצויי פיטורים, דין התביעה להידחות.

 

המאבטח טען כי חברת השמירה פיטרה אותו בסוף יוני 2011 וזאת כאשר היא הפסיקה את שיבוצו בעבודה עם תום שנת הלימודים. כמו כן, נטען כי במהלך החופש הגדול החברה לא שיבצה את התובע במקומות עבודה חלופיים. אי לכך, טען התובע, "ניתן לקבוע בבירור שפוטרתי מעבודתי". יתרה מזאת, התובע טען כי החברה לא שיבצה אותו בתחילת שנת הלימודים שלאחר מכן, וגם אי שיבוץ זה היה למעשה פיטורים.

 

מי הביא לסיום יחסי העבודה?

 

 

חברת השמירה הייתה נאמנה לגרסתה כי היא הוציאה את העובד לחופשה עד לתחילת שנת הלימודים, וזאת מבלי לנתק את יחסי העבודה בינה לבינו. לטענתה, התובע זומן באמצע אוגוסט ליום רענון אך הוא הודיע שאיננו מעוניין להמשיך ולעבוד בחברה. למעשה, המחלוקת בין הצדדים נגעה לשאלה - מי הביא את יחסי העבודה לכדי סיום? האם היה זה התובע שהתפטר מעבודתו, או שמא החברה גמרה אומר להפסיק את העסקת העובד.

 

במקרים בהם מונחת לפתחו של בית הדין לעבודה מחלוקת כגון דא, שומה על השופטים לבחון מי היה הצד אשר הביא בפועל לסיום ולניתוק ויחסי העבודה. הוכחה בעניין זה צריכה להיות בהתאם למעשה מפורש וחד משמעי אשר מטרתו הייתה להתפטר/לפטר. במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי המאבטח פוטר מעבודתו.

 

בפסק הדין נקבע כי מכתב סיום ההעסקה שניתן לתובע ביוני 2011 היה למעשה מכתב פיטורים לכל דבר ועניין. ראשית, התובע קיבל מכתב זה ב-5 ליוני וכותרתו הייתה מפורשת - "סיום עונת העסקה". החברה טענה כי לא היה מדובר במכתב פיטורים וזאת משום שנאמר בו במפורש כי ההעסקה תחודש בתחילת שנת הלימודים הבאה (ואף לקראתה ביום הדרכה). התובע טען כי הוא ראה במכתב זה כ"מכתב פיטורים".

 

הופנה לחתום על דמי אבטלה

 

לדבריו, בחופש הגדול הקודם שבו הוא הועסק בחברה (שהיה החופש הגדול הראשון שלו בחברת השמירה), הוא המשיך לעבוד בתקופת הקיץ באבטחת קייטנות. יודגש כי התובע פנה לחברה לאחר קבלת המכתב וביקש להמשיך ולעבוד "כל יום". לדבריו, נאמר לו כי החברה לא תעסיק אותו בקיץ ואם הוא רוצה הוא יכול ללכת ולחתום אבטלה. "הפניית התובע לקבלת דמי אבטלה תמכה באופן ברור במסקנה כי המכתב אשר נמסר למאבטח היה מכתב פיטורים", נכתב בפסק הדין, "אם לא כן, התובע לא היה זכאי לקבל דמי אבטלה מאחר והוא לע ענה להגדרת מובטל".

 

בית הדין לעבודה הדגיש כי מדובר אפוא בסתירה פנימית בטענות החברה. מחד, החברה טענה כי יחסי העבודה לא נותקו והתובע היה בסך הכל ב"חופשה". מאידך, התובע נשלח לחתום דמי אבטלה, משל הוא לא היה מועסק על ידי החברה והיה רשאי להיות זמין לעבודות אחרות. השופטים מצאו בטענות סותרות אלה הוכחה נוספת לכך שהעבודה הופסקה על ידי הנתבעת.

 

לא זו אף זו. התובע הוצא על ידי החברה לחופשה ללא תשלום באופן כפוי ומבלי שהתקבלה לכך הסכמתו. דהיינו, העובד "קיבל" מהנתבעת "חופשה כפויה ללא תשלום". במקרה דנן, הודגש כי הוצאתו של העובד לחופשה הכפויה לא הייתה מעוגנת בחוזה עבודה, בהוראה חוקית או בזכות אשר הייתה נתונה לחברה לפעול כאמור. החברה טענה כי החופשה הייתה מכוח "הסכם העבודה", אך חוזה זה לא הוצג בפני בית הדין והנתבעת לא השכילה להוכיח את ההוראה שאפשרה לה לפעול כפי שפעלה. הלכה פסוקה היא כי הוצאה כפויה של עובד לחופשה ללא תשלום, מבלי שהיא מעוגנת בהוראה חוקית או הסכמית, דינה כדין פיטורים.