על פי חישובים אשר נערכו לאחרונה על ידי משרד הבריאות, ופורסמו באתר "הארץ", אחד מכל שלושה ישראלים עלול לפתח סרטן. מדובר בנתונים מתוך דו"ח אשר הוכן על ידי האגף לרישום הסרטן הלאומי במשרד הבריאות בשנת 2010.
יש לכם שאלה?
מחלת הסרטן איננה מחלה אחת אלא קבוצת מחלות אשר מקפלת בתוכה למעלה מ-200 סוגי סרטן שונים. מחלת הסרטן הינה מחלה אשר מאופיינת בהתרבות לא מבוקרת ומהירה של תאים בגוף. היות ומדובר בסוגים רבים של סרטן, המושפעים משורה של פרמטרים כגון מיקום הסרטן, מועד אבחונו, השפעותיו על הגוף וכדומה, קשה לעמוד על דרך התמודדות אחת עם המחלה. עם זאת, חשוב לדעת כי חולי סרטן זכאים למספר זכויות מבחינת עבודתם לאחר גילוי המחלה. להלן מדריך קצר העוסק בזכויות עובדים חולי סרטן.
פיטורים והיעדרות
מחלת הסרטן עלולה להשפיע באופן משמעותי על יכולתו של העובד להמשיך ולעסוק בתפקידו כתמול שלשום. כמו כן, לא אחת, בדומה למחלות אחרות, העובד נאלץ להיעדר מעבודתו לצורך בדיקות וטיפולים רפואיים. ראשית, דיני העבודה בישראל קובעים כי כל עובד בישראל זכאי לימי מחלה וניתן לצבור ימים אלה עד לתקופה מקסימאלית של 90 יום. דהיינו, ייתכן ועובד ותיק אשר לא ניצל את ימי המחלה שלו בעבר יוכל להיעדר מעבודתו בגין המחלה עד לתקופה של שלושה חודשים. יצוין כי מדובר בהיעדרות בתשלום.
זאת ועוד, החוק בישראל אוסר על פיטורי עובד במהלך חופשת מחלה. לאחר תום ניצול ימי המחלה, המעסיק רשאי לכאורה להורות על הפסקת עבודתו של העובד. אולם, במידה והפיטורים היו בשל המחלה או בחוסר תום לב, ייתכן והעובד יהיה זכאי להגנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות. לעניין זה, חשוב להדגיש כי חוק שוויון ההזדמנויות לאנשים עם מוגבלות חל על מעבידים המעסיקים 25 עובדים ומעלה ותקף רק לגבי מי שהועסק חודשיים לפחות, ניצל את ימי המחלה שלו, ופוטר עם שובו מחופשת המחלה.
חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות קובע - בין השאר - כי אין לפטר עובד חולה סרטן אשר הינו כשיר לעבודתו, וזאת כל אימת שבין הפיטורים לבין המחלה התקיים קשר כלשהו. במקרים אלה, אם המעסיק יטען כי הפיטורים לא היו קשורים במחלה, והדברים יונחו לפתחו של בית הדין לעבודה, נטל ההוכחה יונח על כתפיו של בעל העסק.
הרעת תנאים?
עובדים חולי סרטן נאלצים להתמודד לא אחת גם עם תופעה של פגיעה במשרתם – אם על ידי הפחתת שעות עבודה, שינוי תנאי העסקה וכדומה. לעיתים, העובד איננו מסוגל לעבוד כבעבר וזאת בשל מצבו הבריאותי. יש להדגיש כי בסיטואציות כגון דא, ייתכן ויהיה על המעסיק להמשיך להעסיק את העובד גם בתנאים חדשים ובאותו שכר. בפסק דין אשר עסק בסוגיה שזהו עניינה, בית הדין לעבודה חייב מעסיק להמשיך ולשלם את שכרו של עובד חולה סרטן למרות ההפחתה בתפוקתו, וזאת מתוך העיקרון הסוציאלי והחברתי של העסקת עובדים אשר לקו במחלה הממארת.
התאמת התפקיד לעובד
מעסיק אשר חל עליו חוק שוויון הזדמנויות לעובדים עם מוגבלות, ועובד שלו מודיע לו על התדרדרות במצבו הבריאותי בשל מחלת הסרטן, מחויב לפי החוק להתאים את תנאי העבודה למצבו החדש של העובד. מדובר בהתאמות לפי הצרכים הספציפיים של העובד ואשר יכולות לבוא לידי ביטוי בשעות עבודה, הדרכה לתפקיד חדש, הגמשת נוהלי עבודה, אפשרות לעבודה מהבית, מעבר לחדר מרוחק לשם מניעת הידבקות במחלות וכדומה. עם זאת, כאשר התאמות אלה מטילות נטל כבד מדי על המעסיק, ייתכן והאחרון יוכל להימנע מהן. בחינת "כובד" הנטל במקרים כגון דא נעשית באופן אובייקטיבי על בסיס המבחנים אשר נקבעו לכך בחוק ובפסיקה.
התפטרות מחמת מצב בריאותי
לעיתים, עובד אשר חלה בסרטן מעוניין להתפטר מעבודתו וזאת מחמת שיקולים כגון קושי פיסי, רצון להתמודד עם המחלה באופן ממוקד, מעבר לעבודה מתאימה יותר וכדומה. במקרים אלה, ייתכן ותקום לעובד הזכות לתבוע ממעסיקו פיצויי פיטורים חרף העובדה שיחסי העבודה נפסקו בהחלטת העובד. במקרים כגון דא, העובד צריך להוכיח כי תנאי העבודה, המצב הבריאותי ושאר נסיבות העניין הצדיקו את התפטרותו. יצוין כי במקרה זה העובד זכאי לפיצויי פיטורים גם כאשר הוא התפטר והתחיל לעבוד לאחר מכן בעבודה אחרת.
ההוראות הנ"ל הינן למעשה זכויות קוגנטיות החלות על כלל העובדים במשק. יש לציין כי עובדים רבים מועסקים תחת חוזי עבודה אישיים, או שחלים עליהם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. במקרים אלה, ייתכן וזכויותיו של העובד תהינה רבות ורחבות יותר. כמו כן, ייתכן וחוזים אלה כוללים גם ביטוחים הולמים ליום סגריר כגון ביטוח מנהלים (הכולל ביטוח מפני אובדן כושר עבודה), ביטוח פנסיוני מקיף וכדומה. לא אחת, ביטוחים אלה מעניקים לחולה הסרטן זכויות נוספות מעבר לקבוע בחוק ה"סטנדרטי".
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
.jpg)
