עובדה מוכרת בשוק העבודה היא היחס האמביוולנטי לו "זוכות" נשים בהריון ובלידה, הן במהלך תשעת החודשים שלפני הלידה, והן במסגרת חופשת הלידה ולאחר החזרה לעבודה. מבחינת המעסיק, מדובר בעובדות מוגנות אשר בתקופת ההריון עלולות להחמיץ ימי עבודה, ואשר זכאיות לאחר הלידה לחופשה משמעותית תוך הגנה מפני פגיעה בהעסקתן ופיטוריהן.

 

יש לכם שאלה?

פורום זכויות נשים בעבודה

פורום זכויות מעסיקים

פורום חוזה עבודה


חוקי המגן במשפט העבודה בישראל מניחים שורה של הגנות על נשים בתקופות אלה (ואף על בני זוגם במקרים מסוימים). החוק המוביל בעניין זה הינו חוק עבודת נשים. עם זאת, לא אחת מעסיקים מבקשים "לעקוף את הוראות החוק בדרכים יצירתיות". דוגמא לכך ניתן לראות במקרה הבא. העובדת במקרה דנן יצאה לחופשת לידה ובעת ששהתה בחופשה ביקש המעסיק להביא את העסקתה לכדי סיום. עם זאת, המעסיק היה מודע לכך שהוא לא יכול לפטר את העובדת עד חלוף 60 ימים מתום חופשת הלידה. אי לכך, המעסיק ביקש "לפדות בכסף" את התקופה המדוברת (כפי שנפדית, לדוגמא, הודעה מוקדמת לפני פיטורים). בית הדין לעבודה דחה את ניסיונו הנ"ל.


סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובע כי מעביד אינו רשאי לפטר עובדת במשך 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, או לאחר תום ימי ההיעדרות, ואסור לו לתת לאחרונה הודעת פיטורים בתקופה האמורה. מעסיק רשאי לפטר עובדת בתקופה המוגנת רק באישור שר התמ"ת באמצעות פניה לממונה לחוק עבודת נשים. אישור כאמור לא יינתן במידה והפיטורים קשורים בלידה או בחופשת הלידה.


הוראה קטגורית


בית הדין לעבודה ציין כי מדובר בהוראת חוק קטגורית אשר איננה מתירה בידיו של המעסיק שיקול דעת כלשהו. נקבע כי המעביד מחויב להחזיר את העובדת לעבודה למשך 60 ימים ואין מקום לסטיות פרשניות בעניין זה. תכלית חזרתה של העובדת למשרתה איננה כלכלית גרידא. המחוקק, בדברי ההצעה לחוק הנ"ל, אמר במפורש כי המטרה היא "לאפשר לעובדת לקבל הזדמנות של ממש לחזור לעבודה ולצמצם את הפערים אשר נפערו בינה לבין מקום העבודה בתקופת היעדרותה".


אי לכך, בית הדין לעבודה קבע כי לא ניתן לקבל "פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים". בפסק הדין נקבע כי פדיון כספי, על פי רוב, איננו יכול להעניק לנשים מענה ראוי, וזאת כאשר הן מוצאות עצמן ללא עבודה בזמן שהן צריכות לטפל גם ברך הנולד במקביל. יתרה מכך, אין זה סוד כי אישה לילד בגיל הרך עלולה להתקשות בניסיונותיה למצוא עבודה חדשה בשל מצבה האישי. בית הדין ציין כי גם המחוקק התייחס לסוגיה זו בדברי ההסבר לאחת מהצעות לתיקון חוק עבודת נשים (כאשר תקופת ההגנה לאחר חופשת לידה הוארכה ל-60 ימים במקום 45 כפי שהיה בעבר):


"חרף ההוראה הברורה בחוק, מעסיקים רבים, אשר מעוניינים לפטר עובדות ולעקוף את רוח החוק, בוחרים לעשות זאת על ידי הצעת פדיון ההגנה בכסף. כתוצאה מכך, עובדות שילדו אינן שבות למקום עבודתן. הארכת תקופת הגבלת הפיטורים מארבעים וחמישה ימים לשישים ימים, כמוצע בהצעת החוק, תקשה על מעסיקים לפדות את ימי התקופה הקבועה בחוק, בכסף, ותעניק לעובדות הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב במקום עבודתן".

 

לסיכום, מעסיק איננו רשאי לפדות איסור פיטורים לאחר חופשת לידה בכסף והוא מחויב אפוא להעניק לעובדת הזדמנות אמיתית לשוב לעבודתה. במקרים בהם המעסיק עובר על החוק הנ"ל, הוא עלול לשלם לעובדת פיצויים משמעותיים בגין פיטורים שלא כדין.