פיטורים של עובד בסמוך לגיל הפרישה אינם בהכרח אפליה על רקע גיל. מעסיקים רבים מבקשים להפסיק, גם אם בצער רב, את עבודתם של עובדים ותיקים ומבוגרים, וזאת בשל הצורך ל"רענן את השורות" או להעסיק עובדים אשר יודעים להתמודד עם המערכות הממחושבות החדישות. מצד אחד, ניתן לשמוע במקרים אלה את קולו של אריק איישנטיין בשירו של חיים נחמן ביאליק, "אל תשליכני לעת זקנה". מצד שני, המעסיק חייב לחשוב גם על טובתו של העסק אשר מעניק פרנסה לעובדים נוספים ומחזיק את משפחותיהם.
יש לכם שאלה?
פורום שוויון הזדמנויות בעבודה | אפליה בעבודה
מבחינה חוקית, אין איסור לפטר עובד אשר נמצא סמוך לגיל פרישה. עם זאת, החוק אוסר באופן מפורש את אפלייתו של עובד מחמת גילו. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי פיטורים או פגיעה בתנאי העסקתו של עובד בשל גילו, מהווים אפליה (בדומה לאפליית נשים בהריון או עובדים היוצאים למילואים). מעסיקים אשר יפטרו עובד מבוגר בשל גילו עלולים למצוא עצמם נתבעים בבית הדין לעבודה ולהפוך, בעל כורחם, לאויביהם של עובדיהם לשעבר.
על פי רוב, המחלוקות הנ"ל מתעוררות במקום בו פיטוריו של העובד נעשים כאשר האחרון מועסק על בסיסו של חוזה עבודה אישי. בחוזה עבודה כגון דא, סביר להניח כי אין התייחסות לאופן בו צריך לפטר את העובד. לעומת זאת, כאשר העסקתו של העובד נעשית על בסיס הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה, העובד יכול "לישון יותר בשקט". פיטוריו במקרה זה דורשים שורה של תנאים כגון הצגת רשימת מפוטרים, קבלת אישור מועד העובדים, עריכת שימועים וכדומה.
נטל ההוכחה
החוק העניק לעובדים כוח רב בסוגיות כגון דא. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי היות וקיים קושי של ממש להוכיח אפליה, נטל ההוכחה מונח במקרים אלה לפתחו של המעביד. דהיינו, על האחרון לשכנע את בית הדין לעבודה כי שיקולי גיל לא היו אלה אשר הנחו אותו בקביעת פיטוריו של העובד. המעביד ידרש להוכיח כי הפיטורים נבעו מסיבות אובייקטיביות כגון רה-ארגון, אי התאמה, עילת משמעת וכדומה. במידה ולא יעלה בידיו לעשות כאמור, ייתכן והוא יחויב לשלם פיצויים משמעותיים לעובד או לחילופין – להחזיר את העובד לעבודתו.
הרמתו של נטל ההוכחה בנוגע לאי אפליה איננה משימה פשוטה כלל וכלל. לא אחת, מעסיקים אשר היו סבורים כי הם יצלחו בקלות "לצלוח" את ההליך בבית הדין לעבודה, גמגמו ברגע הלא נכון וספגו את "נחת זרועו של בית הדין". בית הדין לעבודה רואה בחומרה רבה אפליה על רקע גיל, ולא אחת צוין בפסיקה כי מעביד אשר "משליך עובדיו לעת זקנה" משדר מסר חמור לעובדים צעירים.
מכתבי תודה, תעודות הצטיינות – הערות משמעת, איחורים
עובדים רבים אינם סומכים על כנותם של מעסיקיהם ומכינים את עצמם מראש לוויכוחים בנוגע לפיטורים מחמת גיל. לא אחת, העובדים אוספים מסמכים רבים אשר יתמכו בטענותיהם ויעידו על כך שהם עבדו במקצועיות, לויאליות ומיומנות. הוכחת טענות אלה יכולה להיות על ידי מכתבי הוקרה, אישורי בונוסים, תעודות הצטיינות, קידומים וכדומה.
עם זאת, חשוב לדעת כי מדובר במראה דו צדדית. דהיינו, מעביד אשר סבור כי הוא יאלץ לפטר את העובד בשל העדר יכולת להעסיקו במציאות החדשה שנוצרה, יכול לאסוף תיעוד לגבי "הפרות משמעת" או "משמעת רופפת" (לדוגמא, איחורים, אי עמידה ביעדים, וויכוחים עם אחראים וכדומה).
המלצה
במידה ואתם מעסיקים אשר מעוניינים להביא לפיטוריהם של עובדים ותיקים, מומלץ ראשית להתייעץ עם עורכי דין מטעמכם העוסקים בתחום זה. פיטורי עובד מבוגר, הנמצא על סף פרישה, יכולים בקלות להיחשב כפיטורים מפלים על בסיס גיל. אי לכך, יש לעשות את המהלך בחוכמה.
לא אחת, מומלץ להגיע עם העובד להסכמה בנוגע לפרישה מוקדמת (במסגרתה יקבל העובד פיצויים בשל פרישתו). כמו כן, ייתכן ויהיה ניתן להזיז את העובד לתפקיד אחר, ההולם את כישוריו, ובכך להימנע מפיטורין. מבחינת העובד, במידה ואתם חשים כי פוטרתם בשל גילכם, כדאי לפנות במהרה לעורך דין אשר יבחן את נסיבות המקרה. יצוין כי הוכחת אפליה כאמור יכולה לזכות אתכם בפיצויים משמעותיים.
עודכן ב: 31/01/2012
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
(1).png)
