תע"א 11078-09

 

עובדת פוטרה בשנת 2009 ממקום עבודה בו הועסקה החל משנת 1992. בשנתיים הראשונות להעסקתה, בין 1992 ו-1994, העסקתה של האחרונה הייתה על ידי חברת קבלן. בשנת 1994, הפכה העובדת לעובדת המעסיק בפועל. עם קבלתה לעבודה אצל מקבל השירות, נערך עם העובדת חוזה עבודה אישי ובמסגרתו שולמו לאחרונה פיצויי פיטורים עבור עבודתה בחברת הקבלן.

 

יש לכם שאלה?

פורום חוזה עבודה

פורום זכויות מעסיקים

פורום זכויות עובדים

פורום בית דין לעבודה

 

בשנת 2009, כאשר פוטרה העובדת, היא טענה כי חישוב פיצויי הפיטורים שלה צריך להיות על כל התקופה, תוך הפחתת פיצויי הפיטורים ששולמו לה בשנת 1994. למעשה, התובעת ביקשה לחשב את פיצויי פיטורים המגיעים לה לפי שכרה האחרון, על כל התקופה, ולא רק עבור התקופה בה הועסקה כעובדת מן המניין.

 

זהות המעסיק במתכונת העסקה משולשת

 

עובדים רבים בישראל מועסקים כעובדי קבלן אצל מקבלי שירות בפועל. כמו כן, לא אחת, העובדים מתקבלים אחרי תקופה מסוימת להיות עובדי מקבל השירות באופן ישיר. מדובר אפוא במתכונת העסקה משולשת אשר שאלה בנוגע לזהות המעסיק עלולה להביא את הצדדים להתחבטות בפני הערכאות המשפטיות. באחד מפסקי הדין המנחים בעניין זה, אשר התקבל בבע"ע 410/06 המל"ל נגד ראיד פאהום, הוגדרה מתכונת העבודה המשולשת.

 

מדובר אפוא במודל בו הקבלן מספק למקבל השירות כוח אדם. כוח האדם מבצע את השירות עבוד המשתמש אך מקבל את שכרו מהקבלן. חברת כוח האדם משלמת לעובד את שכרו, והמשתמש משלם לחברה את שכר העובד בתוספת רווח קבלני. נקודת המוצא היא כי יש להכיר בקבלן כמעסיק בפועל אלא אם הוא נוגד את החוק או שהוא אינו עולה בקנה אחד עם "כללי המשחק" המקובלים של ההעסקה כאמור.

 

הלכה פסוקה היא כי הכרה במשתמש בתור המעסיק בפועל איננה עניין מובן מאליו והכרה כאמור זקוקה ל"מטען מספיק של אינדיקציות משפטיות ועובדתיות". אכן, ישנם מקרים בהם בית הדין לעבודה יטיל את האחריות על מקבל העבודה, כלפי עובד חברת כוח האדם. לדוגמא, במקרים בהם מוכח כי חברת כוח האדם לא מילאה את התחייבויותיה כלפי העובד. כאשר סוגיות הנוגעות לזכויות עובדים עומדות על הפרק, בית הדין בוחן האם מתכונת ההעסקה המשולשת פגעה בזכויות כאמור והאם זהות המעסיק במקרה דנן הייתה "נגועה בפיקציה" שמטרתה היה ניצול העובד והתחמקות מתשלום זכויותיו.

 

חילופי המעסיק נעשו כדין – פיצויי הפיטורים שולמו כחוק

 

במקרה דנן, בית הדין קבע כי לא ניתן לראות במקבל השירות בפועל כמעסיקה של התובעת בשנתיים הראשונות לעבודתה. אי לכך, נקבע כי אין להטיל על הנתבע כעת את האחריות לפצותה בפיצויי פיטורים עבור תקופה זו. מתכונת ההעסקה בין 1992-1994 הוגדרה כ"מתכונת העסקה לגיטימית" ולא הוכח כי היא הייתה מנוגדת לחוק. התובעת קיבלה בתקופה זה את מלוא שכרה מחברת הקבלן, וכן קיבלה פיצויי פיטורים על פי חוק עם חילופי המעסיק.

 

התובעת ניסתה לטעון כי זכויותיה נפגעו וזאת משום שבמהלך עבודתה אצל חברת הקבלן היא לא זכתה לקבל קרן השתלמות והפרשות לפנסיה. בית הדין לעבודה דחה את הטענה בהדגישו כי לא מדובר בזכויות קוגנטיות המעוגנות במשפט העבודה. דהיינו, לא מדובר בהפרת זכויות מגן בסיסיות אשר הצדיקו הכרה במקבל השירות כמעסיק בפועל. לסיכום, נקבע כי אכן התובעת המשיכה לעבוד ב"אותו מקום עבודה", גם לאחר שנקלטה כעובדת הנתבעת. עם זאת, היות ושולמו לה פיצויי פיטורים עם מעבר זה, אזי היא אינה זכאית כעת לפיצויי פיטורים פעם נוספת עבור תקופה זו.