תעא (ת"א) 7945-09
חובת תום הלב, היושבת בבסיס היחסים בין העובד ומעסיקו, איננה נתיב חד סטרי. אכן, במרבית הפעמים טוענים דווקא העובדים כי מעסיקיהם פעלו כנגדם בחוסר תום לב, בהליך פיטורים, בהרעת תנאים במקום העבודה וכיוצא בזה. מהי אפוא היקפה של חובת תום הלב מבחינת העובד עצמו. דהיינו, באיזו רמה חלה חובת תום הלב על העובד כאשר הוא מעוניין להתפטר ולעבור לעבוד במקום אחר. סוגיה זו הונחה לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה.
יש לכם שאלה?
בפסק דין זה, בית הדין לעבודה קבע כי למרות שמדובר בעובדת אשר השתייכה ל"קבוצת עובדים חלשה", עדיין חלה על האחרונה חובת תום הלב כלפי מעסיקתה. העובדת במקרה דנן הועסקה על ידי החברה אשר ניהלה מספר חניונים במשך כשלוש שנים. בין הצדדים לא הייתה מחלוקת כי יחסי העבודה במקרה דנן הסתיימו עם התפטרות התובעת. עם זאת, בעוד התובעת טענה כי היא התפטרה בשל הרעת תנאים והתנכלות, הנתבעת טענה כי מדובר במקרה חריג של "התפטרות בחוסר תום לב".
העובדת טענה כי החברה החלה להתנכל לה לאחר שבעלה, אשר עבד אף הוא אצל הנתבעת, הגיש תביעה כנגד האחרונה. במסגרת תביעתה טענה התובעת כי החברה הרעה את תנאי העסקתה, ביקשה ממנה לבצע עבודות ניקיון, עיכבה את שכרה והתנכלה לה, עד שלא נותרה לה כל ברירה אלא להתפטר. מנגד, החברה טענה כי החניון החל להיות מופעל באופן ישיר על ידי המלון בו הוא מוקם, והתובעת בסך הכל רצתה לעבור ולהיות עובדת המלון בפועל. לטענתה, העברת הבעלות על המלון הייתה הסיבה להתפטרות, הא ותו לא.
החלה לעבוד אצל המתחרים לפני ההתפטרות
בית הדין לעבודה קיבל את טענותיה של החברה באופן חד משמעי. צוין כי בכתב התביעה לא הזכירה התובעת ולו ברמז את העובדה כי היא נשארה לעבוד באותו המקום גם לאחר שניהול החניון החליף ידיים. דהיינו, התובעת לא התפטרה בשל הרעת תנאים, אלא בשל רצונה להמשיך ולעבוד בחניון, תחת בעלים אחרים. למעשה, השופט מתח ביקורת של ממש על אופן עזיבתה של התובעת במקרה דנן. נטען כי התפטרותה של האחרונה הייתה בחוסר תום לב וזאת מחמת מספר טעמים:
- כאמור, התובעת לא גילתה, ולו ברמז, כי היא עברה לעבוד תחת הבעלים החדש של החניון, שהיה למעשה מתחרה של הנתבעת. הדבר בא לידי ביטוי רק במסגרת תצהיר עדותה, ורק שם הודתה התובעת לראשונה בעניין זה.
- התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעים בטרם עזבה את עבודתה אצל החברה. למעשה, התובעת ביקשה מהחברה חופשה לשם בדיקות רפואיות, קיבלה אותה, וניצלה את הזמן על מנת להתחיל לעבוד אצל חברה המתחרה בה. התובעת הכחישה את הטענות הנ"ל, אך לא עלה בידה להוכיח כי היא החלה לעבוד אצל המתחרים רק לאחר ההתפטרות. למעשה, מרבית הראיות דווקא הצביעו כי ההפך הוא הנכון.
לסיכום,
בית הדין קבע כי התפטרותה של התובעת איננה מזכה אותה בפיצויי פיטורים, וזאת גם אם נפלו מספר פגמים בהתנהלותה של החברה כלפיה. יצוין כי לעיתים ניתן לקבוע כי הפרת זכויות עובדים, לדוגמא איחור בתשלום שכר, מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר. עם זאת, כאשר העובד מפר ברגל גסה את חובת תום הלב המוטלת עליו, ומתפטר ממקום העבודה בחוסר ניקיון כפיים, אזי אין הוא יכול לטעון כי התפטרותו נבעה בשל הרעת התנאים. התפטרות מזכה בפיצויים פיטורים במקרה של הרעת תנאים, רק כאשר מוכח קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין הפגיעה בתנאי ההעסקה.
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
