דמ"ש 820-06-11


אישה עבדה במשך כשבע שנים בתור מדריכת שיקום לנפגעי נפש. לטענתה, היא התפטרה מעבודתה מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ועל כן היא זכאית לקבל ממעסיקתה (הנתבעת) פיצויי פיטורים. התובעת טענה כי פעילותה העיקרית התרכזה במתחם מרכזי בהוסטל בטבריה, אשר סביבו היו בתים בהם התגוררו פגועי נפש.

 

יש לכם שאלה?

פורום פיצויי פיטורים

פורום זכויות עובדים

פורום זכויות נשים בעבודה

פורום חוזה עבודה


לדבריה, בשנת 2009, לאחר כשש שנות עבודה, החליט משרד הבריאות להעביר את פעילות ההוסטל למסגרת של קהילה תומכת. דהיינו, בית מרכזי אשר סביבו בתים נוספים בהם מתגוררים נפגעי נפש. העברת הפעילות אכן התבצעה. בהתחלה, התובעת הועסקה בבית המרכזי. עם זאת, כעבור כארבעה חודשים, בספטמבר 2009, הועברה התובעת לעבור בדירות של פגועי הנפש.


התובעת טענה כי המעבר לעבודה בדירות היה במסגרת "התנדבות" ו"לתקופת ניסיון". לטענתה, לאחר כחודשיים היא הודיעה כי היא מעוניינת לשוב ולעבוד בבית המרכזי, כבעבר. לחילופין, התובעת ביקשה לעבוד בדירה אחת (ולא בשתיים), וזאת בשל הקושי הפיסי. בין הצדדים התנהלה תכתובת אשר ביקשה לפתור את הסכסוך, אך הניסיון לא צלח.


התובעת טענה, בין היתר, כי הנתבעת הציעה לקיים עימה פגישה, אך היא סירבה משום שהפגיעה לא נקבעה לטבריה. בנוסף, התובעת טענה כי בשל העובדה שהיא נאלצה לעבוד בשתי דירות, היא נעדרה ממקום עבודתה וללא ידיעה מוקדמת "מצאה עצמה מחוסרת עבודה כאשר הנתבעת מעסיקה ממלאת מקום תחתיה". התובעת ביקשה לראות בכך כ"פיטורים בחוסר תום לב". יצוין כבר כעת כי כתב התביעה במקרה דנן לא עסק ב"פיטורים", אלא ב"התפטרות" (מחמת הרעת תנאים).


האם התובעת התפטרה בגין "שחיקה"?


הנתבעת הציגה גרסה אחרת לגמרי של הדברים. לטענתה, תנאי עבודתה של התובעת לא נפגעו והיא אינה זכאית לפיצויי פיטורים בגין התפטרותה. לטענת הנתבעת, משרד הבריאות קיבל את ההחלטה על שינוי פעילות ההוסטלים השונים, והשינוי נעשה בהתאם להוראות מלמעלה. נטען כי עובדי הנתבעת ידעו על המעבר הצפוי, זמן רב מראש, והדבר נעשה בהסכמתם המלאה ובידיעתם.


לגבי השינוי בתנאי העבודה, הנתבעת ציינה כי המרחק בין שתי הדירות בהם התובעת הועסקה עמד על 100 מ' בלבד, והיקף הימים והשעות של התובעת לא השתנה כלל. זאת ועוד, הנתבעת ציינה כי ביוני 2010, בסמוך להתפטרות התובעת, התלוננה האחרונה לא אחת כי היא "שחוקה" ו"אין לה כוח". דהיינו, נטען כי התובעת התפטרה מנסיבות אחרות לגמרי, וניסתה ליצור מצג שווא של "הרעת תנאים" על מנת לזכות בפיצויי פיטורים.


בית הדין לעבודה קבע כי דין התביעה להידחות ואין לפסוק פיצויי פיטורים לתובעת. בית הדין ציין אמנם כי הטענה שהשינוי בתנאי ההעסקה "נכפה על ידי גורמים חיצוניים" (משרד החינוך), איננה מועילה או מורידה מבחינת הזכאות לפיצויי פיטורים. הלכה פסוקה כי גם שינוי בתנאי העבודה, אשר איננו תלוי במעסיק, יכול שיעלה כדי הרעת תנאים המצדיקה התפטרות בדין מפוטר.


החלטת בית הדין – לא מדובר בהרעת תנאים


במקרה דנן, מטרתו של השינוי הארגוני אשר בוצע בנתבעת הייתה לשלב את פגועי הנפש בקהילה, וזאת על ידי העברתם לדיור רגיל מדיור מוגן. התובעת, בתור מדריכה, הייתה אמונה ללמד את הדיירים לפתח כישורי חיים ומיומנויות אשר יסייעו להם להשתלב בחברה.


בניגוד להוסטל, אשר בו הקניות והניקיון נעשו במרוכז, ולא היו חלק מתפקיד התובעת, לאחר המעבר לדירות הונחה על התובעת אחריות נוספת. למעשה, במקום להיות אחראית על 25 פגועי נפש בהוסטל, בשיתוף עם מדריכים נוספים, התובעת הייתה כעת אחראית על 9 פגועי נפש בלבד, אך בהיקף רב יותר.


בית הדין ציין כי הגברת האחריות היוותה עומס נפשי ללא ספק, קל וחומר אם מתחשבים בעבודה הקשה שהתובעת ביצעה, כאמור, על הצד הטוב ביותר במהלך כל תקופת העבודה". עם זאת, בית הדין הוסיף כי "לא היה בכך כדי לקבוע שהשינוי הארגוני היה הרעה מוחשית בתנאי העבודה".


מהות העבודה ושעות העבודה לא השתנו. כמו כן, גם היקף העבודה לא השתנה והשינוי נכנס למעשה בפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. עוד ציין בית הדין, לאחר קריאת התכתובת בין הצדדים, כי נראה שהתובעת "ניסתה להכתיב לנתבעת את רצונה". זאת אין לקבל, נקבע בפסק הדין. "התובעת התעקשה בקביעת מתכונת העבודה שהיא העדיפה "– עבודה בווילה בלבד – שהיא אינה רשאית להכתיב למעביד. בשל האמור לעיל, אנו סבורים כי התובעת, שהנטל הראייתי הוטל עליה, לא הצליחה להוכיח כי היא התפטרה בשל סיבות המצדיקות תשלום של פיצויי פיטורים".