עע (ארצי) 696/07


לצערנו, התופעה של אפליה בין עובדים הינה תופעה מוכרת במשק הישראלי. לא אחת, מונחות לפתחם של בתי הדין לעבודה תביעות העוסקות באפליה בעבודה. לאפליה בעבודה פנים רבות - על רקע מגדרי, על רקע גיל, על רקע מראה וכדומה. להלן דוגמא לפסק דין אשר ניתן בבית הדין הארצי לעבודה, ואשר עסק בטענת אפליה בין עובדים בתנאי פרישה.

 

יש לכם שאלה?

פורום שוויון הזדמנויות בעבודה

פורום זכויות נשים בעבודה

פורום זכויות עובדים


המערער, אשר עבד בחברה המשיבה במשך כ-14 שנה, טען כי הוא הופלה בתנאי הפרישה שהוצעו לו לעומת עובדים אחרים. לטענת המערער, ניתן היה לראות את אפלייתו בכך שהוא לא זכה ל"תנאי פרישה מיוחדים", אשר הושגו במסגרת "מזכר ההבנות" ו"הסכם המיזוג". מדובר אפוא בהסכמים אשר נערכו בין החברה המעסיקה לבין חברה נוספת, במסגרת הליכי מיזוג בהם "התמזגה" החברה הנוספת במעסיקתו של המערער.


בית הדין דחה את הערעור. לגבי הסכם המיזוג, נקבע כי מדובר בהסכם אשר חל באופן מפורש על עובדים של החברה החדשה, והיות והמערער לא היה – מן הסתם – כלול ברשימות אלה, הוא לא היה זכאי לתנאי הפרישה המוסכמים בהם. המערער ניסה לטעון כי ניתן לראות בחוזה העבודה האישי שלו מקור לזכאות לפי הוראותיו של הסכם המיזוג. לטענתו, בחוזה העבודה האישי, אשר נחתם עימו כ-10 שנים לפני המיזוג, נקבע כי ההסכם מהווה חלק מהסכם קיבוצי אשר חל על כלל העובדים במקום. בית הדין לא קיבל טענה זו. בפסק הדין נכתב כי בין ההסכם הקיבוצי אשר היה חל על הצדדים בשנת 1988, לבין הסכם המיזוג בשנת 1998 ובו תנאי פרישתם של עובדי החברה החדשה הותיקים, לא היה ולו כלום.


האם המנכ"ל הבטיח?


המערער טען עוד כי הוא זכאי לתנאי הפרישה המיוחדים, וזאת בהתאם ל"הבטחת מנכ"ל החברה" כי יינתנו תנאי פרישה מטיבים, לפי הסכם המיזוג, לעובדים ותיקים. על מנת לתמוך בטענותיו, הציג המערער את עדותו של חבר לעבודה. עדות החבר לעבודה עמדה אל מול עדותו של מנכ"ל החברה, אשר טען כי לא היו הבטחות מעולם.


בית הדין ציין כי לא היה פער של ממש בין גרסת העד לבין גרסת המנכ"ל. כמו כן, נקבע כי יש לקבל את דבריו של המנכ"ל כי "הבטיח שידאג לעובדי החברה אשר יפוטרו כתוצאה מהמיזוג", וזאת על מנת "להרגיע עובדים על בסיס אינדיבידואלי", יתרה מכך, בית הדין קבע – בהתאם לראיות שהוצגו בפניו – כי לא היה בין הליך המיזוג לבין פיטוריו של המערער כל קשר. דהיינו, גם אם עובדים מסוימים היו זכאים לתנאי פרישה מטיבים בשל המיזוג, הרי שנקבע כי פיטוריו של המערער לא היו מחמת הליך התמזגות זה.


המערער הציג בפני בית הדין לעבודה את תנאי פרישתם של חמישה עובדים, אשר פוטרו מהחברה בשנת 1999 וקיבלו תנאי פרישה מיוחדים בדומה לעובדי החברה החדשה. החברה טענה כי מדובר בעובדים ותיקים אשר פוטרו בשל המיזוג, ובגין כפילויות משרה. גם כאן חזר בית הדין וציין כי המערער לא פוטר בשל הליך המיזוג, ועל כן הוא אינו יכול להיבנות מתנאי פרישתם של העובדים הנ"ל.
 

לסיכום,


בית הדין לעבודה דחה את הערעור. בפסק הדין עמדו השופטים פעם נוספת על משמעותו של השוויון בעבודה ועל הפער שבין יחס שונה לבין אפליה. "עינינו נשואות אל השוויון המהותי, זה הדורש יחס שוויוני כלפי בני אדם ומוסדות שלהבדלים ביניהם אין רלוונטיות לצורך העניין הנבחן או שאינם מצדיקים התייחסות שונה", נכתב בפסק הדין, "מקום שנמצא כי יחס בלתי שוויוני ננקט כלפי מי שראויים לו מפאת שאין ביניהם שונות רלוונטית הרי שלפנינו הפליה פסולה". במקרה דנן, קבעו השופטים, הייתה קיימת שונות של ממש בין העובדים הותיקים שפוטרו בשל המיזוג, לבין המערער. אי לכך, מניעתם של תנאי הפרישה המיטיבים מן המערער לא עלתה כדי הפליה פסולה.