השבה לעבודה - החזרת עובד לעבודה לאחר פיטורין בצו בית הדין לעבודה

עובדים אשר עבודתם נפגעת והם מפוטרים שלא כדין, רשאים לפנות בעניין זה לבית הדין לעבודה. ככלל, גם כאשר הפיטורים לא היו מוצדקים בעליל (לדוגמא, פיטורים מחמת הריון או אפליה אסורה), בית הדין לעבודה לא יורה על השבת העובד לעבודתו אלא יפסוק עבור האחרון פיצויים כספיים. עם זאת, ישנם עובדים, בעיקר ותיקים, המבקשים את השבתם לעבודה על פני סעד כספי.

יש לכם שאלה?

פורום בית הדין לעבודה

פורום זכויות עובדים

פורום פיצויי פיטורים

האם בית הדין רשאי להורות למעסיק להחזיר את העובד למשרתו, וזאת חרף פיטוריו של האחרון? סוגיות אלו מונחות לא אחת לפתחו של בית הדין לעבודה (על פי רוב כאשר מדובר במעסיקים גדולים ובדרך כלל במעסיקים ציבוריים).

משקל הפררוגטיבה הניהולית

בית הדין לעבודה מעניק משקל רב, גם במקרים של פיטורים שלא כדין, לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לגבי זכותו לנהל את עסקו בדרך אשר נראה לו נכון לפי הבנתו. בין היתר, עומדת למעסיק הזכות לערוך שינויים בעסק כראות עיניו. עם זאת, זכותו של המעסיק איננה מוחלטת ובלתי פגיעה. מוטל עליו להוכיח כי השינויים נעשו בכפוף למגבלות החוק או הסכמי העבודה החלים על הצדדים (הסכמים קיבוציים למיניהם). כמו כן, ההחלטה לפגוע בעבודתו של עובד מסוים חייבת להיות "סבירה, מידתית, הגונה ותמת לב".

בעע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – משה שמיר (ניתן ב-31.1.11), נקבע כי אין חולק ששמורה למעביד זכותו הניהולית להורות על פיטורי עובדים וזאת כל אימת שזכות זו לא הוגבלה בהסכם או בחוק. כחלק מהגבלות אלו, עם זאת, חלה הגבלת תום הלב. קל וחומר הדברים אמורים כאשר עסקינן בגופים ציבוריים ודו מהותיים אשר מחויבים לנורמות גבוהות יותר מהנורמות אליהם מחויבים מעסיקים פרטיים.

חשוב לציין כי דרך המלך בפיטורים שלא כדין, על פי ההלכה הפסוקה, היא מתן סעד של פיצויים ולא אכיפה של יחסי עבודה. עם זאת, לגם לכלל זה ישנם סייגים אשר מקורם העיקרי בשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. כל מקרה נבחן לגופו, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות והנתונים המרכיבים אותו. בית הדין מפעיל בעניין הסעד הראוי את שיקול דעתו ועליו לערוך את "האיזון המתאים והמידתי" בעניין זה.
 

השיקולים אשר מנחים את בית הדין במתן הסעד המבוקש:

• מהות הפגם אשר נפל בהליך הפיטורים.
• חומרת הפגם בפיטורים.
• סוג המשרה בה הועסק העובד וממנה פוטר.
• השפעתו של הסעד המבוקש (אכיפת יחסי עבודה) על העובד מבחינת ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, ותוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים ככל שהם באים בגדרו של העניין.
• האם יש לקבוע תיקון עוולה בעוול?

במקרים מסוימים, חריגים יש לציין, בית הדין יורה על מתן סעד של השבה לעבודה לאחר עמידה על מכלול השיקולים הנ"ל. בעע 215/03 נורית ענבר – יישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים (ניתן ב-6.11.2003), הנשיא (בדימוס) סטיב אדלר קבע כי "השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה". גם בג"צ התייחס לעניין סעד אכיפת יחסי העבודה וראה בו "סעד אשר מבטא הגנה אפקטיבית של זכויות עובדים וחיזוק הקשר שבין העובד למקום עבודתו".

לסיכום,

בית הדין לעבודה מפעיל את שיקול דעתו ככל שעולה לפניו בקשה למתן סעד אכיפת יחסי עובד ומעביד. על בית הדין לפעול בדרך זו ככל שהוכח (אף לכאורה) שהפיטורים הינם פיטורים שלא כדין. בית הדין מתייחס אפוא לשיקולים אשר פורטו בפסיקה, לנתוני המקרה הרלבנטי, ועליו לתת דעתו גם להלכות הכלליות הנוגעות לאכיפת יחסי עבודה. בין היתר, בית הדין שם ליבו להוראותיהם של סעיפים 3(2) ו-3(4) לחוק החוזים (תרופות של הפרת חוזה), התשל"א 1970.