נשים רבות סובלות מאפליה בעבודה כאשר הן נכנסות להריון. לעיתים האפליה נעשית על ידי נשים אחרות, המעסיקות עובדות הרות. עם זאת, לא כל פיטורי אישה בהריון מזכים בפיצויים משמעותיים. לא אחת, הפיטורים הינם סבירים ולא נובעים מאפליה אסורה. דוגמא לכך ניתן לראות בפסק דין אשר ניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה. מדובר בתביעה של גננת מחליפה, אשר הועסקה לתקופה קצובה כדי להחליף את בעלת הבית שיצאה לחופשת לידה. התובעת טענה כי פיטוריה נבעו מהריונה, ואילו בעלת גן הילדים טענה כי אין דברים בגו.


הנתבעת הינה בעלת גן ילדים ברעננה. בסמוך לקראת יציאה לחופשת לידה, חיפשה הנתבעת מחליפה עבורה. הנתבעת התקשרה עם התובעת לשם העסקתה לתקופה זמנית וכאשר חזרה מחופשת לידה ביקשה להפסיק את עבודתה של התובעת. התובעת, אשר הייתה באותו הזמן בהריון, טענה כי מדובר בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים ועסקינן באפליה מחמת הריון. הסוגיה אשר עמדה במרכזו של פסק הדין הייתה האם מדובר בפיטורים חוקיים, אם לאו. במילים אחרות, האם התובעת ידעה שהיא מועסקת לתקופה קצובה בלבד, או שמא פיטוריה נבעו בשל הריונה.


התובעת טענה כי היא התקבלה לעבודה בגן וחצי שנה לאחר מכן קיבלה הודעה על פיטוריה. לטענתה, הודעה זו נמסרה לה מיד לאחר שהיא סיפרה לעובדת אחרת בגן על הריונה. התובעת הוסיפה כי היא משוכנעת שהנתבעת ראתה את ההריון, למרות שלביו הראשונים, וזאת משום שכבר "יצאה לה בטן".


בעלת הגן טענה כי שירותיה של התובעת נשכרו על ידה באופן זמני בלבד, כמחליפה לתקופה קצובה. לטענתה, היא יידעה את התובעת, כבר בראיון העבודה, לכך שמדובר בעבודה זמנית לתקופה של ארבעה חודשים. כמו כן, הנתבעת הוסיפה כי היא לא ידעה על הריונה של התובעת והאחרונה לא סיפרה לה על ההריון עד לסיום עבודתה.


האם התובעת הועסקה חצי שנה?


על מנת שהתובעת תוכל לטעון להגנות מכוח חוק עבודת נשים, התש"יד-1954, היה עליה להוכיח עבודה של חצי שנה לפחות בגן הילדים. התובעת לא עמדה במשימה זו. בית הדין לעבודה קבע, על יסוד הראיות שהוצגו בפניו, כי התובעת החלה את עבודתה ב-4.12.05 וסיימה את העבודה ב-31.5.06 – דהיינו, טרם הגיעה למלוא ששת החודשים הקבועים בחוק.

 

בית הדין הגיע למסקנתו זו מחמת מספר טעמים. ראשית, כרטיסי העבודה המסודרים של הנתבעת, בהם נרשמו ימי העבודה של התובעת. שנית, הנתבעת הציגה תלושי שכר התומכים בטענותיה. שלישית, גרסתה של התובעת לגבי תחילת העסקתה הייתה בלתי מפורטת, וזאת למרות שניכר כי המחלוקת בנוגע למועד תחילת ההעסקה הינה בעלת משקל רב בנוגע לעתיד התיק.


טענותיה של התובעת הסתמכו על הסכמות בעל פה לכאורה בינה לבין בעלת הגן. טענות אלו נאלצו להתמודד עם מסמכים בכתב אשר הוצגו על ידי הנתבעת. כמו כן, דובר על עדות יחידה של בעל דין מעוניין ועל כן משקלה היה נמוך בהשוואה למסמכים הכתובים. זאת ועוד, התובעת פנתה לביטוח הלאומי על מנת לזכות בגמלת שמירת הריון. מול המוסד לביטוח לאומי טענה התובעת כי התחילה לעבוד רק בתחילת דצמבר, ולא בסוף נובמבר כנטען על ידה בתביעה נגד המעסיקה. בסעיף ה' לטופס גמלת שמירת הריון מתחייבת המבוטחת למלא פרטים נכונים וחותמת על כך שידוע לה כי מסירת פרטים שגויים הינם עבירה פלילית. "בכך אנו רואים אישור של התובעת עצמה לגרסת הנתבעת באשר למועד תחילת העבודה", נכתב בפסק הדין.


האם התובעת פוטרה בשל הריונה?


סוגיה נוספת אשר הונחה לפתחו של בית הדין במקרה זה הייתה האם התובעת פוטרה מחמת הריונה, אם לאו. בית הדין קבע כי יש לענות על שאלה זו בשלילה. מבחינת הראיות עלה כי התובעת הייתה מודעת היטב לכך שהעסקתה זמנית בלבד, ואי לכך, סיום ההעסקה אינו יכול להיות בשל ההריון.

 

התובעת קיבלה הודעה על פיטוריה כאשר היה ההריון היה בן שלושה שבועות בלבד. מדובר אפוא בהריון צעיר ביותר ואף התובעת לא הייתה יכולה לדעת בוודאות כי היא בהריון בשלב זה (יצוין כי התובעת לא ערכה בדיקת הריון ביתית, כעולה מעדותה). למעשה, רק לאחר ההודעה על פיטוריה עשתה התובעת בדיקת הריון אצל רופא אשר בה אובחן ההריון.


זאת ועוד, בית הדין קבע כי הוא שוכנע שהעסקתה של התובעת הייתה לתקופה קצובה בלבד. התובעת אמנם, נכתב בפסק הדין, ניסתה להצניע עובדה זו, אך בית הדין קבע כי הוא התרשם שהיא עצמה הייתה מודעת לכך שהיא מועסקת על מנת להחליף את הנתבעת בחופשת הלידה שלה, הא ותו לא.