חברת היי טק נקלעה לקשיים כלכליים ובעקבות כך נגרמו שינויים בתנאי העבודה של עובדת מסוימת. האם התפטרותה של העובדת מחמת הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה, מזכה את האחרונה בפיצויי פיטורים? האם יש להחיל במקרה זה את הוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963?
יש לכם שאלה?
מרבית העובדות במקרה זה לא היו שנויות במחלוקת בין הצדדים. התובעת הועסקה אצל הנתבעת במשך כארבע שנים וחצי. בשנת 2009 פוטר הממונה הישיר על התובעת וכחצי שנה לאחר מכן התפטרה התובעת מעבודתה. בטרם התפטרה התובעת, חלה ירידה בהיקף עבודתה של החברה. במכתב ההתפטרות טענה התובעת כי מקור התפטרותה נעוץ בשינויים הרבים אשר נעשו בחברה לאחרונה, וההשלכות שלהן עליה מבחינה מקצועית, אישית וחברתית. לטענתה, היא נאלצה להתפטר וזאת משום שהיא "לא מצאה את מקומה בחברה" ואופי עבודתה "השתנה לבלי היכר". מספר שבועות לאחר התפטרותה, החלה התובעת לעבוד בחברה אחרת.
הנתבעת טענה כי יש לדחות את התביעה וזאת משום שאין די בתחושתה הסובייקטיבית של התובעת במקרה זה כדי להוכיח הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקה התפטרות. כמו כן, קבלת תביעתה של התובעת, נטען, תהווה פגיעה קשה בפררוגטיבה הניהולית של המעסיק וזאת משום שיהיה בכך מתן פרס לעובד המבקש לנטוש חברה שנקלעה לקשיים.
המסגרת המשפטית
חוק פיצויי פיטורים קובע כי עובד זכאי לפיצויי פיטורים כאשר הוא פוטר מעבודתו. החוק מוסיף וקובע כי ישנם מקרים בהם, בהתקיים נסיבות חריגות, יש להכיר גם בהתפטרות כמזכה בפיצויי פיטורים. בין החריגים אלה נמנה גם שינוי בתנאי העבודה של העובד.
סעיף 11(א) לחוק, המאפשר לעובד להתפטר מעבודתו, קובע כי במידה והעובד התפטר "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות ביחסי העבודה אשר בעקבותיהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד כתמול שלשום", זכאי הוא לפיצויי פיטורים. יודגש כי נסיבות מיוחדות אשר מצדיקות התפטרות על פי סעיף 11 זוכות לפרשנות מצומצמת ולא כל עובד הסבור שתנאי עבודתו מצדיקים התפטרות זכאי לקבל פיצויי פיטורים.
במקרה דנן, השינויים אשר חלו בעבודתה של התובעת הם כדלקמן – פיטורי הממונה הישיר עליה, הכפפתה לממונה אחר, וצמצום בהיקף עבודתה.
השינוי בתנאי העבודה לא הצדיק התפטרות
בית הדין קבע כי נסיבות אלו אינן מגבשות את חובתו של המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים. ראשית, בית הדין הדגיש כי מדובר בחריג לחוק ועל כן, בתור היותו חריג, הוא מפורש בצמצום ובמשורה. קבלתה של טענת העובדת במקרה דנן עלולה להביא אפוא להרחבת יתר של החריג בחוק, נקבע בפסק הדין. כמו כן, קבלת התביעה עלולה לפגוע במעביד ובפררוגטיבה הניהולית שלא ב"אופן בלתי מוצדק ובלתי מידתי".
לגבי חילופי הממונים על התובעת. בית הדין קבע כי התובעת לא הוכיחה מדוע פיטוריו של הממונה הראשון, ומינויו של הממונה השני, הינם כהרעת תנאים כה חמורה אשר אין לצפות ממנה להמשיך ולעבוד בחברה. טענותיה של התובעת בדבר "התנהלות בוטה ולא מקובלת" ו"פגיעה באווירה הנעימה אשר שררה עד אז בנתבעת", לא הוכחו ונטענו בעלמא.
אכן, לעיתים סכסוכים קשים או יחס בוטה ומעליב בין ממונה חדש לעובד יכולים להצדיק בנסיבות מסוימות, התפטרות של עובד בדין מפוטר. עם זאת, במקרה דנן לא הוכחו טענות התובעת בעניין זה. לגבי השינוי בתנאי העבודה. בית הדין ציין ראשית כי לא חל שינוי כלל בשכרה של התובעת ובשאר תנאי עבודתה. למעשה, התובעת התפטרה משום שחשה שהחברה לא תתגבר על המצוקה הכלכלית והמשבר שתקף אותה, ומדובר במעין "ספינה טובעת".
בחינה אובייקטיבית של הנסיבות, כפי שהוצגו על ידי בעלי הדין, לא העלתה תמונה של נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר. "היקף עבודתה של התובעת אמנם הצטמצם", קבעו השופטים, "אך היא המשיכה לעבוד, טיפלה בפרויקטים רבים, עסקה גם בתיקונים, ולא ישבה באפס מעשה. זאת ועוד, שכרה ושאר תנאי עבודתה של התובעת לא השתנו כלל. ואין די בהיעדרם של פיתוחים חדשים כדי להביא למסקנה כי אין לדרוש מן התובעת להמשיך בעבודתה, מה גם שלא מדובר בתקופה ארוכה, אלא בחודשים אחדים".
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
