ד"ר רבין מרגליות, במאמרה "המקרה החמקמק של הפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה", מציינת כי כאשר אין בנמצא ראיות ישירות לשיקוליו של המעסיק בהחלטתו לפטר את פלוני, קיים לא אחת קושי לעמוד על המניעים אשר עמדו מאחורי ההחלטה ולבחון האם מדובר בטעמים פסולים.
יש לכם שאלה?
מטבע הדברים, כאשר עובד טוען כי הוא פוטר מעבודתו בשל אפליה אסורה, המעסיק יציג טיעונים רבים המבקשים לסתור את גרסתו של העובד (צמצומים, אי שביעות רצון מתפקודו של העובד, שינויים מערכתיים בעסק וכדומה). בתי הדין לעבודה נדרשים במקרים אלו לעמוד בפני משימה לא פשוטה. עליהם לבור את המוץ מן התבן ולגבש את התמונה המסתמנת מתוך מסכת הראיות ובה הסיבה האמיתית שעמדה בבסיסם של הפיטורים.
סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות עבודה, התשמ"ח- 1988, מכיר בקושי להוכיח אפליה אסורה וקובע כי נטל הראיה לעניין זה יעבור לכתפי המעביד במידה והעובד הוכיח קשר סיבתי (אף לכאורי בלבד) בין תלונתו לבין פיטוריו. בין האיסורים בגין אפליה בעבודה על פי חוק שוויון ההזדמנויות, קיים גם איסור על אפליית עובד מחמת גילו. הלכה פסוקה היא כי הפליה בניגוד לחוק מהווה אות קלון אשר גורר בעקבותיו פיצוי עונשי. אפליה בשל גיל הינה בעיה אשר בתי הדין לעבודה הגדירו אותה לא אחת כ"בעיה שהולכת ומתפשטת בעולם העבודה, הן בארץ והן בחו"ל". עם זאת, בניגוד לאפליה על רקע מגדרי, אפליה מחמת גיל טרם זכתה לביטוי ולתשומת הלב הראויה.
בית הדין לעבודה בחן לאחרונה את תביעתו של עובד אשר טען כי פוטר בשנות ה-50 לחייו, בשל אפליה על רקע גיל, ועל כן הוא זכאי לפיצויים. תביעתו של העובד התקבלה בעניין זה, ובית הדין פסק עבורו פיצויים בסך 70,000 שקלים.
17 שנה באותו תפקיד ובאותו מקצוע
מהראיות אשר הוצגו בפני בית הדין, עלה כי התובע עבד במשך יותר מ-17 שנים באותה עבודה ובאותו האופן אצל הנתבעת. עד שנת 2003 לא הועלו כלפיו טענות והוא לא זומן לשיחות משוב בהן התבקש להראות שיפור בעבודתו. טענות ראשונות כנגד התובע הועלו בסוף שנת 2003 ובתחילת שנת 2004. בשיחות אלו נטען לראשונה כלפי העובד כי הוא אינו עומד בציפיות ההנהלה והפרויקטים תחת אחריותו גורפים פחות ופחות רווחים.
התובע טען כי הוא עובד על פרויקטים מורכבים ונוכחותו בשטח הינה הכרחית. לדבריו, בעיות הרווחיות בפרויקטים אשר היו תחת ניהולו נבעו ממורכבותם של הפרויקטים ולא מהדרך בה הם נוהלו. בפסק הדין צוין כי הנתבעת הודתה בעצמה שהפרויקטים אשר נלקחו על ידה בשנים האחרונות היו פרויקטים רווחיים פחות, וזאת בשל מצב השוק בתקופה נשוא התובענה. למעשה, נקבע כי התובע עבד בפרויקטים המסוימים האלו, אשר היו פחות רווחיים ויותר מורכבים, וזאת בשל הניסיון והוותק שלו בחברה.
"החברה ניסתה לגולל על התובע את הסיבה לרווחיותם הנמוכה של הפרויקטים, ואולם עלה בברור כי לתובע עצמו לא הייתה יד בבחירת הפרויקטים בהם עבד או בניהול המו"מ בו נקבעו תנאי המכרזים בהם זכתה הנתבעת", נכתב בפסק הדין.
החברה הסגירה את עצמה כאשר טענה שהתובע לא הפנים את ה"שינויים העסקיים שחלו תחום"
המעסיקה טענה כי לא קיימת מגמה של פיטורי עובדים מבוגרים בעסק ועובדים אחרים מועסקים על ידה לאחר גיל 50 ואף 60. עם זאת, טענה זו לא סייעה לנתבעת. הלכה פסוקה היא כי אין צורך להוכיח שמדובר במעסיק המפטר את כל העובדים מעל לגיל מסוים באופן סיסטמתי בכדי להצביע על אפליה מחמת גיל של עובד ספציפי. בית הדין לעבודה נדרש לבחון בכל מקרה את נסיבותיו הפרטניות וכאשר לא נראה שהייתה סיבה ממשית לפיטוריו פלוני, עולה החשד שמדובר באפליה על רקע גיל.
במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי הנתבעת "הסגירה" את מניעיה כאשר העלתה טענות לגבי "חוסר יכולתו של התובע להפנים את השינויים העסקיים שחלו בתחום", ו-"העדר יכולת מצד האחרון לגבי התאמת עצמו ועבודתו לתחרויותיו הגדולה הקיימת במשק ולרמת הרווחיות הנהוגה בו היום".
"במכלול הנסיבות, המסקנה המתבקשת הינה כי הנתבעת הכינה את הרקע לפיטורי התובע מחמת גילו ותוך הצבת דרישות ותואנות ששימשו רק כיסוי לכוונתה האמיתית", נכתב בפסק הדין, "משכך, המסקנה הינה כי אכן פיטורי התובע נעשו שלא כדין ובניגוד לחוק".
.jpg)
-min(1).jpg)
.jpg)
