יחסים בין עובד למעבידו אינם יחסים רגילים. מדובר ביחסים מיוחדים המבוססים על אמון הדדי. לעיתים, פגיעה באמון או בנאמנות, או התנהלות תוך כדי חוסר תום לב, עלולות להביא למצב בו אחד הצדדים תובע מהשני פיצוי בגין הפרת חובות אלו. במקרה אשר הונח לפתחו של בית הדין לעבודה, דרש מעביד פיצויים מעובד לשעבר בין עבודה אצל מתחרה במהלך חופשת עבודה כפוייה.
יש לכם שאלה?
התובעת במקרה דנן הינה עמותה אשר מפעילה בית ספר לטניס בעל מספר סניפים. הנתבע הועסק בתור מאמן טניס במגרשי בסניף החברה במשך כשבע שנים וחצי. יחסי העבודה הוסדרו באמצעות חוזה עבודה אשר חודש מעת לעת. החוזה האחרון נחתם ביולי 2006 למשך כשנה עם אופציה לשנה נוספת בתנאים שייקבעו. חודשיים לפני תום החוזה החלו מגעים בין הצדדים לקראת חתימה על חוזה עבודה חדש. בין הצדדים התנהלה התכתבות ענפה בקשר לתנאים החדשים וביולי 2007, כחודש לפני תום החוזה הנוכחי, הודיע העובד למעביד כי הוא אינו מקבל את תנאי ההסכם החדש.
בעקבות כך, הוצא העובד לחופשה כפויה עד להודעה חדשה. שלושה שבועות לפני תום החוזה, בעוד העובד נמצא ב"חופשה כפויה", ביקש המעביד צו זמני האוסר על העובד להתחרות במגרשי המעביד, והאוסר על העסקתו לרבות אימון תלמידים או יצירת קשר עם חניכים. בית הדין לעבודה קבע כי העובד ימשיך לקבל את שכרו במהלך החופשה הכפויה, וכל אימת שנמשכים יחסי עובד מעביד בין הצדדים, הוא מנוע מלהתחרות עם התובעת לרבות יצירת מגע עם גורמים שלישיים (כגון הורים, תלמידים וכדומה).
העובד שב לעבודתו לאחר ההחלטה בצו המניעה, ובסוף החודש, סוף חוזה העבודה, תמו היחסים בין הצדדים. כ-11 ימים לאחר מכן הגיש המעביד בקשה נוספת למתן צו מניעה, האוסר על העובד לאמן חניכים אשר התאמנו אצל העובד בתקופת עבודתו אצל התובעת. בקשה זו נמחקה בהמלצת בית הדין.
התובעת הגישה את התביעה דנן לבית הדין לעבודה, ובה עתרה לפיצויי של כ-245,000 שקלים בגין הפרת הסכם וגרם הפרת חוזה, פיצוי בגין נזקים אשר העובד הסב לה, ופיצוי בגין הפרת חובת תום הלב. בית הדין קבע כי אכן הוכחה הפרה של חובת תום הלב ועל כן המעביד זכאי לפיצוי. עם זאת, הפיצוי הועמד על 7,500 שקלים בלבד.
במהלך החופשה הכפויה העובד הדריך חניכים של התובעת באופן פרטי
התובעת טענה כי היו בידיו של הנתבע נתונים ופרטים אישיים של חניכיו מתקופת עבודתו אצלה, ובמהלך התקופה בה שהה העובד בחופשה כפויה, וחרף צו המניעה, נתגלה לה שהוא מדריך חניכים אלו במסגרת מעסיק אחר. למעשה, במהלך התקופה בין חזרתו של הנתבע מהחופשה הכפויה, לבין סיום עבודתו של התובעת, הודיע העובד מספר פעמים על כך שהוא אינו מתכוון להמשיך לעבוד בתובעת בשנת העבודה החדשה. לאחר עזיבתו, התגלה לתובעת כי העובד מעביר שיעורים לחניכיה לשעבר, במקום עבודה חדש.
בית הדין ציין כי יחסי עובד מעביד ממשיכים לחול גם בתקופה בה עובד מצוי בחופשה מאולצת מטעם המעביד. בתקופה זו נשמרות כלל הזכויות והחובות הנובעות מקיומם של יחסים אלה. בין חובות אלו – חובת תום הלב וההגינות. אי לכך, נקבע, אימון החניכים במהלך תקופה זו הינו כהפרה של חובות אלו מצידו של העובד. חוזה עבודה איננו כחוזה רגיל. מדובר אפוא בחוזה יחס מתמשך, אשר יש להתייחס אליו כאל שיתוף פעולה המבוסס על יחסי אמון וחובת נאמנות. חובתם של הצדדים הינה שלא להימצא בניגוד אינטרסים. במקרה דנן, נקבע כי העובד הפר את חובת תום הלב והנאמנות, שעה שעבר לאמן חניכים של התובעת בסניף אחר, בעודו מצוי בחופשה כפויה מטעם המעביד.
עם זאת, בית הדין לא פסק עבור המעביד את הפיצויים המלאים שנתבעו על ידו. במסגרת בחינת גובה הפיצויים הראוי, התייחסו השופטים למספר היבטים. ראשית, מעמדו של העובד כמאמן בכיר בבית הספר המופעל על ידי התובעת. שנית, העובדה כי מדובר בחניכים בודדים בלבד. שלישית, פרק הזמן הקצר בו הופרה חובת תום הלב, לעומת תקופת העבודה הממושכת בה הועסק העובד תחת התובעת בנאמנות מוחלטת.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
