סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, קובע מספר הגבלות על פיטורי עובדת בהריון. כיצד יש לבחון הגבלות אלו כאשר עובדת טוענת כי "נאלצה" להתפטר מעבודתה? האם העובדת זכאית לפיצויים למרות שהתפטרה, או שמא מדובר בהתפטרות מרצון אשר אינה מזכה את העובדת בפיצויים מוגדלים כלשהם? סוגיה זו הונחה לפתחו של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת.

 

יש לכם שאלה?

פורום זכויות נשים בעבודה

פורום זכויות עובדים

פורום פיצויי פיטורים

פורום בית הדין לעבודה


התובעת במקרה דנן עבדה בתור מאבטחת בחברת שמירה וילדה במזל טוב את בנה הבכור. עם תום חופשת הלידה, ביקשה החברה מהתובעת לצאת להשתלמות בתנאי פנימייה למשך חמישה ימים. התובעת טענה כי הדבר אינו אפשרי וזאת משום שהיא אם טרייה ועליה להניק את תינוקה. בעקבות סירוב זה, יחסי העבודה בין הצדדים הגיעו לכדי סיום. האם התובעת זכאית במקרה זה לפיצויים מחברת השמירה? האם מדובר בהפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 או חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954.

 

פיטורים או התפטרות?


הצדדים היו חלוקים בנוגע לשאלה – האם בפיטורים או בהתפטרות עסקינן. דהיינו, האם התובעת פוטרה מעבודתה בשל סירובה לצאת להשתלמות בתנאי פנימייה, או שמא מדובר בהתפטרות בדין מפוטר בשל הרצון לטפל ברך הנולד. בבוא בית הדין לעבודה לבחון שאלות הנוגעות לזהות הצד אשר סיים את יחסי העבודה, נבחנות על ידו כלל העובדות הרלבנטיות והראיות אשר הוצגו בפניו במסגרת ההליך.

 

בית הדין מנסה אפוא לאתר מתוך הראיות איזה מן הצדדים הביע את הכוונה הברורה והחד משמעית לגבי סיום יחסי העבודה? האם צד זה נתן ביטוי לכוונתו? האם הדברים אינם משתמעים לשני פנים? האם הצד השני קיבל בעניין זה הודעה ברורה ומפורשת? במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי מדובר בהתפטרות. התובעת סיימה את חופשת הלידה ופנתה לחברת השמירה על מנת לשוב לעבודתה. חברת השמירה ענתה לתובעת כי התנאי לחזרתה לעבודתה הינו יציאתה להשתלמות.

 

התובעת טענה כי בשל מצבה, אם טרייה אשר חייבת להניק את תינוקה, אין היא יכולה לעזוב כעת למספר ימים מבלי לשוב לביתה. מכאן ניטשה מחלוקות שונות בין הצדדים כאשר הם מתגלגלים עד למשרדי הסתדרות העובדים לקבלת סיוע. בסופו של היום, לאחר משא ומתן בין התובעת להנהלת החברה, הוחלט כי התובעת תחתום על הסכם התפטרות מרצון.


התובעת ביקשה לבטל את ההסכם וזאת מחמת שני טעמים עיקריים. ראשית, טענה התובעת, ההסכם מפלה, מקפח ומהווה פגיעה של ממש בזכויות עובדים שונות. שנית, נטען כי ההסכם מנוגד לסעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים. בית הדין לעבודה קבע כי דין טענותיה של התובעת להידחות. אכן, סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים מגביל את יכולתו של המעביד לפטר את העובדת בהריון בתקופות מסוימות. עם זאת, החוק לא מגביל את זכותה של עובדת להתפטר מרצונו ממקום העבודה. אי לכך, נקבע כי אין לבטל את ההסכם.