נשים רבות סובלות בישראל מהטרדה מינית במקום העבודה. ביוני האחרון התפרסם סקר אשר ערך מנהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, וממנו עולה כי כ-35% נשים טוענות שהוטרדו מינית במקום עבודתם. 7.3% מהנשים אשר דיווחו כי הוטרדו מינית בעבודה, נאלצו להעדר מהעבודה כחודש ימים לפחות. כמו כן, על פי הסקר, 17% מהנשים אשר סבלו מהטרדה מינית במקום העבודה נאלצו לעזוב את מקום עבודתן או לעבור לעבוד במחלקה או אזור אחר בחברה.
יש לכם שאלה?
החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, קובע כי על המעביד מוטל לנקוט במספר אמצעים בכדי להתמודד עם תופעת ההטרדה בעבודה. מוטל עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית (או התנכלות לעובדת מסיבות אלו). כמו כן, על המעביד לטפל במקרה ביעילות כאשר הוא יודע אודותיו, ולעשות כל אשר ביכולתו למנוע הישנות מעשים אלו.
במידה והמעביד מעסיק 25 עובדים ויותר, מוטל עליו לקבוע תקנון אשר בו יובאו ההוראות העיקריות בדבר הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה. בתקנון זה אמורים להיות מפורטים דרכי הגשת התלונות ועליו להיות מפורסם בקרב העובדים.
במקרה אשר הונח לפתחו של בית הדין לעבודה, נפסקו פיצויים בסך 15,000 שקלים, בגין אי פרסום תקנון בנושא הטרדה מינית, עבור עובדת לשעבר אשר הוטרדה במקום העבודה. מדובר בעובדת אשר הייתה מועסקת באזור הצפון בתור רכזת פר"ח (תוכנית התנדבות לסטודנטים). התובעת הוטרדה מינית במקום העבודה על ידי אחד הרכזים האחרים. לאחר ההטרדה האמורה, פנתה התובעת לממונה עליה ודיווחה לה אודות האירועים. הממונה העבירה את התלונה לממונה על תלונות בנוגע להטרדה מינית בפר"ח. במסגרת הטיפול בתלונה, הושעה הרכז המטריד ממקום העבודה לאחר בירור. בחלוף מספר חודשים, פוטרה התובעת מעבודתה.
התלונה טופלה באופן ענייני - פיצויים בעקבות אי פרסום תקנון
התובעת טענה כי התנהלותו של המעסיק במקרה דנן הייתה לקויה באופן מובהק והבירור אשר נעשה לרכז לא היה כפי שקבוע בחוק למניעת הטרדה מינית. כמו כן, התובעת הוסיפה כי המעסיק לא קבע תקנון כנגד הטרדה מינית, כפי שמחייב אותו החוק. לדבריה, לא היו דרכים ברורות לפנייה עם תלונה בגין הטרדה מינית, וכל פיטוריה נבעו כתוצאה מכך שהעזה להחתים את מקום העבודה עם תלונה בגין הטרדה מינית.
המעסיק טען להגנתו כי עם קבלת התלונה העניין הועבר לטיפול ונעשה בירור מקצועי ורציני בסוגיה זו. כמו כן, המעסיק הדגיש כי הדין מוצה עם הרכז והוא אף הושעה מתפקידו. בנוגע לפיטוריה של התובעת, נטען כי הללו לא היו קשורים כלל לתלונה, והם נבעו בשל תפקודה הלקוי של התובעת.
בית הדין לעבודה ציין כי התלונה של התובעת אכן טופלה באופן יעיל וענייני. התובעת יעדה מהן הדרכים בהן עליה לפעול לאחר הטרדה מינית והתלונה התבררה ללא דיחוי תוך מתן פרטיות מוחלטת למעורבים בדבר. כמו כן, הוכח בבית הדין לעבודה כי פיטוריה של התובעת היו כתוצאה מאי שביעות רצון לגבי עבודתה, ולא בשל ההטרדה המינית. בית הדין לעבודה מצא לנכון לפסוק פיצויים לתובעת, וזאת בשל אי קביעת תקנון בנוגע להטרדה מינית בעבודה, על פי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
