האם מעסיק רשאי לשנות את תנאי ההעסקה והגדרת התפקיד לפי רצונו? שאלה זו הובאה בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, בתביעה שהגיש עובד כבן 55, שפוטר ממקום עבודתו כאיש אחזקה לאחר 29 שנים בתפקיד.

 

יש לכם שאלה?

פורום בית דין לעבודה והתפטרות בדין מפוטר
פורום ייעוץ למעסיקים בעבודה
פורום דיני עבודה
פורום פיצויי פיטורין
פורום הרעת תנאים והתעמרות בעבודה


העובד, שהעסקתו בחברה החלה בשנת 1978, ביצע במסגרת עבודתו טיפולים ותיקונים הנדרשים לתחזוקה השוטפת של בניין החברה. בשנת 2006, לאחר שנשכר במקום מנהל חדש, דרש זה מהעובד לבצע עבודות שעד לאותה שנה לא נתבקש האחרון לעשותן במסגרת תפקידו.


המטלות החדשות כללו עבודות צבע וניקיונות – תפקידים שעד לאותה עת ביצע אותם עובד זמני שהועסק בקבלנות. העובד הוותיק הסכים לקחת על עצמו רק חלק מהמטלות נוספות שנדרש לבצע, עד שלבסוף פוטר מעבודתו בחברה.


בתביעתו טען העובד כי היה טעם לפגם בפיטוריו, בין היתר מפני שלא זומן לשימוע שלפני פיטורים. מלבד הדרישות החדשות ממנו, נלקח ממשרדו גם הטלפון שהיה נחוץ לו בכדי לתת מענה על תקלות בבניין, דבר שהפריע בביצוע עבודתו כאיש אחזקה. בנוסף לפיצויים דרש העובד הפרשים המגיעים לו על ימי חופש שצבר, המגיעים לסכום של 16,361 שקל.


נעשה שינוי מופרז בהגדרות התפקיד של העובד


החברה הנתבעת, באמצעות עורך דינה, הגיבה לטענות העובד לשעבר כי שילמה לו פיצויים ששולמו לו כמחווה של רצון טוב, בשל שנותיו הרבות בחברה. עוד הוסיפה, כי העובד הוזמן לבירור לא פעם מפני שסירב לצבוע ולנקות כפי שהתבקש. מנהל העבודה שהעיד במשפט, ציין כי פעמים רבות העובד היה מסיים את עבודתו מוקדם מהרגיל ויצר את התחושה שהוא מעוניין בפיטורים.


בפסיקתה קבעה השופטת לאה גליקסמן שלמעסיק מותר בהחלט לערוך שינויים בהגדרות התפקידים השונות של העובדים עליהם הוא אחראי, אבל על שינויים כאלה להישאר בגבולות ההיגיון. במקרה זה, אמרה השופטת, נעשה שינוי מופרז בהגדרות התפקיד של העובד.

 

העבודות הנוספות אותן נדרש לבצע לא נכנסות תחת ההגדרה של עבודות קלות לביצוע כפי שטענה הנתבעת, אלא למעשה הן קשות בהרבה מהעבודות שהיו באחריותו עד לאותו זמן.


בנוגע לטענות על כך שהעובד נהג ללכת מוקדם הביתה – אלה לא התקבלו אצל השופטת וזאת משום שהעובד יצא מעבודתו לטובת טיפולים פיזיותרפיים להם נזקק ולא מסיבות המעלות שאלות לגבי מוסר העבודה שלו.


גילו של התובע נלקח בחשבון


לאחר שנקבע כי מדובר בפיטורים לא הוגנים, נדרש בית הדין לשאלת גובה הפיצויים המגיעים לתובע. השופטת שיקללה את הנסיבות הבעייתיות שהובילו להפסקת העבודה, ואת גילו המתקדם של התובע, שבמציאות הקיימת משחק לרעתו במציאת עבודה חדשה (לאחר הפיטורים העובד היה מובטל במשך שנתיים).

 

לבסוף החליטה השופטת כי על הנתבעת לשלם לעובד פיצויים בשווי משכורות של 18 חודשי העסקה, שישה חודשים יותר מגובה הפיצויים המקסימלי הנהוג וכן 20 אלף שקל נוספים בשל עוגמת הנפש שנגרמה לעובד.

 

בנוסף לסך הפיצויים שנקבעו על 152 אלף שקל, בית הדין הורה לחברה לשלם גם את הפרשי ימי החופשה שדרש התובע, וכן הוצאות משפט ושכר טרחה עורך דין.