סע (י-ם) 12432-12-10

 

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר באופן מוחלט על מעביד להפלות עובד ו/או דורש עבודה מחמת מגדר או הורות. אפליה זו אסורה הן מבחינת תנאי העבודה והן מבחינת קבלה לעבודה ופיטורים. במקרים בהם עולה כנגד מעסיק טענת אפליה, המבחן באשר להתנהגותו של האחרון הינו מבחן אובייקטיבי. דהיינו, אין כל רלבנטיות לגבי השאלה האם המעסיק הפלה את העובד/ת בכוונת מתכוון, אם לאו.


יש לכם שאלה?


פורום זכויות עובדים | התאגדות עובדים
פורום יחסי עובד מעביד ( מעסיק )
פורום שוויון הזדמנויות, אפליה ושימוע לפני פיטורין
פורום ייעוץ למעסיקים בעבודה


בכל הקשור לנטל ההוכחה בסוגיות כגון דא, סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי לאחר שהעובד מציג ראשית ראיה באשר לקיומה של אפליה, נטל ההוכחה עובר לפתחו של המעביד. כאשר מדובר באפליה הנוגעת לתנאי העבודה, העובד צריך להוכיח שהתקיימו בו הכישורים והתנאים הנדרשים למשרה/לתפקיד. במידה ואפליה בפיטורים עומדת על הפרק, ראשית ראיה מצידו של העובד תהיה הוכחה שלא היה בהתנהלותו של האחרון כדי להצדיק את הפיטורים. הלכה פסוקה היא "תפקיד" הינו עניין אשר נכנס בגדר המונח "תנאי עבודה" לפי סעיף 9(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משמע, העובד צריך להוכיח שהיו לו את הכישורים הדרושים על מנת למלא את התפקיד המדובר, וכי העברתו מתפקיד זה הייתה נעוצה באפליה. להלן דוגמא למקרה כאמור.


העובדת הועברה מתפקידה לאחר חזרה מחופשת לידה


מדובר בעובדת אשר טענה כי היא פוטרה מעבודתה שלא כדין וזאת בשל היותה אם. התובעת טענה כי בהתחלה הוחלט להעביר אותה מתפקיד בכיר לתפקיד זוטר, ולאחר מכן לפטר אותה (או לגרום לה להתפטר). נסיבות המקרה עלו, לטענת התובעת, כדי אפליה בעבודה. החברה, כמובן, הכחישה.


כפי שצוין לעיל, אפליית עובד מחמת הורות הינה אפליה אסורה לפי סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין לעבודה, אשר בחן את תביעתה של העובדת במקרה דנן, קבע כי האחרונה השכילה להציג "ראשית ראיה" בשאר לפיטוריה הלא חוקיים (לכאורה).


בפסק הדין נקבע כי התובעת הועסקה בחברה במשך תקופה ארוכה של כשלוש שנים וחצי, והיא אף קודמה וסמכויותיה בתפקיד הורחבו. דהיינו, החברה לא יצקה תוכן בטענותיה שתפקודה של העובדת היה לקוי עובר ליציאתה לחופשת לידה. החברה אף לא הוכיחה שהתקיימו עם העובדת אי אלו שיחות הבהרה בשל "התפקוד הלקוי" ולא הוכח על ידי הנתבעת שהתובעת קיבלה "אזהרה" שהיא מועמדת לפיטורים.


במילים פשוטות, החברה לא הוכיחה כי חלה ירידה בתפקודה של העובדת לפני יציאתה לחופשת הלידה. בכל אופן, לא ברמה אשר הצדיקה את העברתה מתפקיד בכיר לתפקיד זוטר. הנתבעת הציגה טענות שונות בדבר חוסר שביעות רצון מאופן מילוי התפקיד על ידי התובעת, אך כל טענותיה נטענו בעלמא וללא תימוכין.

 

לדוגמא, לא הוצגו מועדים ספציפיים באשר לתקלות בעבודתה, לא נטען אודות שיחות הבהרה שהתנהלו עם התובעת ברמה של פיטורים, לא פורטו סיבות אשר הביאו את החברה לפגוע בתנאי העבודה של התובעת וכדומה. גם עדויות מטעם עובדי החברה נתפסו על ידי בית הדין לעבודה כבלתי מהימנות בנקודות הקריטיות והחשובות.


אפליית הורה "מרובה ילדים" לעומת הורה עם ילד אחד


חשוב להדגיש כי התובעת אישרה בעדותה שנערכו עימה מספר שיחות אשר נגעו ל"שיפור והתייעלות". עם זאת, לדבריה, השיחות לא היו תחת הילה של "חוסר שביעות רצון". התובעת הוסיפה כי בכל עבודה ובכל תפקיד, תמיד יש מה לשפר ואין בכך כדי להעיד על התנהלותה בעבודה לכאן או לכאן. בסופו של היום, החברה לא שקלה לפטר את התובעת והפסקת עבודתה לא עלתה במסגרת השיחות עימה.


בית הדין לעבודה קבע כי יש לקבל את התביעה ולפסוק פיצויים לתובעת בשיעור של 30,000 שקלים. למעשה, בית הדין מצא כי הנתבעת לא השכילה להציג הוכחה מדוע תנאי עבודתה של התובעת שונו באופן כה קיצוני עם חזרתה מחופשת הלידה. כמו כן, הוכח כי התובעת סבלה מהתנכלויות מצד מנכ"ל החברה והממונים עליה.


החברה טענה כי היא איננה מפלה עובדים מחמת הורות. לראיה, טענה החברה, היא העסיקה את התובעת כאשר זו כבר הייתה אם לילד אחד. בית הדין קבע כי אמנם התובעת התחילה את עבודתה כאם לילד אחד, ואמנם היא יצאה לשתי חופשות לידה במהלך עבודתה אצל הנתבעת, אך לא היה בכך כדי להוכיח שהיא לא הופלתה במקרה דנן.

 

השופטים הדגישו כי המטרה המקופלת מאחורי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הינה גם למנוע מצב של אפליית הורה למספר ילדים לבין הורה לילד אחד. במילים פשוטות, למנוע ממעסיק להפלות בין הורה ב"מצב משפחתי תובעני" לבין הורה ב"מצב משפחתי נוח".